Takzvaným faktickým pracovním poměrem se (jak připomněl nález Ústavního soudu spis. zn. I. ÚS 615/17, ze dne 10. 8. 2017) rozumí právní vztah, který vzniká tím, že konáte pro zaměstnavatele (s jeho vědomím a podle jeho pokynů) práci (závislou práci), ačkoliv mezi vámi nevznikl platný pracovněprávní vztah (nebyla sjednána platná pracovní smlouva, popřípadě platná dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr).
Nejedná se o pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy. (O tzv. práci na zkoušku bez smlouvy jsme psali v článku Práce na zkoušku? A zadarmo? Ne ve zkušební době.)
Předchozí díly seriálu: 1. část, 2. část, 3. část, 4. část, 5. část, 6. část, 7. část, 8. část, 9. část
Co je to faktický pracovní poměr
Právní vztah při faktickém pracovním poměru je vztahem pracovněprávním a vám v něm (za předpokladu, že nedostatek platného pracovněprávního vztahu jste nezpůsobili výlučně vy sami) zásadně náleží stejná práva a povinnosti jako zaměstnancům v platném pracovním poměru nebo jiném pracovněprávním vztahu. Ve faktickém poměru máte zejména právo na:
- mzdu podle fakticky vykonané práce,
- dovolenou,
- náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele,
- náhradu škody, za niž odpovídá zaměstnavatel (včetně odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání).
Máte ale i povinnost nahradit škodu, kterou jste způsobili při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, apod. Nevznikají vám naopak nároky z případného neplatného ukončení právního vztahu mezi vámi a zaměstnavatelem. Jde totiž o speciální úpravu nároků, jíž lze použít jen v případě neplatného rozvázání pracovního poměru platně vzniklého (při existenci platného pracovního poměru neplatně skončeného). Předpokládá se tu tedy neplatnost při zániku, a nikoliv při vzniku pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba rozvazovat, protože právně neexistuje.
Odškodnění za neplatný vyhazov ne, za pracovní úraz ano
Takže takový vztah můžete kdykoliv ukončit, aniž byste museli dostát všem povinnostem předepsaným při rozvázání pracovního poměru, jako třeba dvouměsíční výpovědní době, písemné formě výpovědi atp. Musíte si ovšem být jisti, že váš vztah v práci není řádným zaměstnáním, ale pouze tzv. faktickým pracovním poměrem, protože kdybyste řádně uzavřený pracovní poměr neplatně rozvázali, mohl by vás zaměstnavatel žalovat a domáhat se náhrady škody. Pokud se vás ale zaměstnavatel protiprávně zbaví – neplatným rozvázáním pracovního poměru, když nedodrží své povinnosti stanovené zákoníkem práce, nemůžete se vy domáhat odškodnění v podobě náhrady mzdy, jak jsme o tom psali např. v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.
Pokud pracujete načerno a zaměstnavatel platí, k problémům většinou nedochází. Leda by vše odhalil při kontrole orgán inspekce práce. Zaměstnavatel ušetří na odvodech, vy též ušetříte na odvodech, oba jste spokojeni. Ale vy si v roli zaměstnance musíte uvědomit, že nejste pojištěni (odpracovaná doba se vám nepočítá na důchod, nemáte oficiální výdělek pro úřad práce, pokud o práci přijdete a budete chtít podporu v nezaměstnanosti, ani třeba nesplníte podmínku odpracovat alespoň jeden rok v posledních dvou letech, těhotná žena nezíská peněžitou pomoc v mateřství atp.). Ke střetu obou, kdo podvádějí stát a pojišťovny, dochází především v situaci, kdy se v práci vážněji zraníte – zaměstnavatel se pak nemá k odškodnění.
Soudy musejí chránit slabší stranu
Ve zmiňovaném nálezu (spis. zn. I. ÚS 615/17, ze dne 10. 8. 2017) Ústavní soud určil obecným soudům, aby, mají-li ve sporných případech pochybnosti o existenci pracovněprávního vztahu, tedy nelze-li dovodit, že byla uzavřena příslušná smlouva nebo dohoda, tedy pracovní smlouva nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr, pečlivě dbaly na dodržování garancí spravedlivého procesu a chránily vás jakožto uchazeče o zaměstnání jako slabší stranu.
(O sporném případu, kdy se zaměstnanec bez smlouvy domáhal svých práv a nároků, jsme podrobněji psali v článku Dostal práci na inzerát, ale bez smlouvy. Je možná „práce na zkoušku“?)
Matka se domáhá odškodnění za smrt syna a nákladů na pohřeb
V jiném dlouhotrvajícím a vleklém sporu se matka zesnulého syna domáhá náhrady škody z titulu odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu, a to jednorázového odškodnění pozůstalého a náhrady přiměřených nákladů spojených s pohřbem. Jestliže totiž v důsledku nemoci z povolání nebo pracovního úrazu zemřete, podle § 271i ZP náleží vašemu pozůstalému manželovi (nebo registrovanému partnerovi) a nezaopatřenému dítěti odškodnění, a to každému ve výši nejméně 240 000 Kč.
(O nárocích a výhodách vyplývajících ze zákoníku práce pro manžela nebo manželku zaměstnance jsme psali v článku Jaké mají manželé v zaměstnání výhody?)
Jednorázové odškodnění pozůstalých přísluší dále vašim rodičům, jestliže s vámi žili v domácnosti, a to v úhrnné výši nejméně 240 000 Kč (tedy dohromady). Jednorázové odškodnění ve výši nejméně 240 000 Kč přísluší i v případě, že s vámi žil v domácnosti pouze jeden rodič (pokud máte již jen jednoho z rodičů, pak rodič získá celou částku sám). Zaměstnavatel může samozřejmě dobrovolně vyplatit odškodnění vyšší, tedy nad rámec zákonem určené částky, kterou za něj platí pojišťovna. Vláda pak může uvedenou částku valorizovat svým nařízením.
Podle § 271g ZP ten, kdo platil pohřeb – např. obřad, kremaci, uložení rakve do země, hřbitovní poplatky, výdaje na zřízení pomníku aj. – má nárok na uhrazení těchto výdajů do výše nejméně 20 000 Kč (i tuto částku může vláda valorizovat). Od vynaložených nákladů spojených s pohřbem se odčítá pohřebné. Dále je nárok na jednu třetinu výdajů na smuteční ošacení.
Pokud by matka byla závislá na hmotné podpoře syna, pokud by ji vyživoval, pak by měla podle § 271h ZP též nárok na náhradu nákladů na výživu, o ní jsme psali např. v článku Renty za poškozené zdraví se od ledna 2018 zvyšují. Projděte si pravidla. (O dědění vašich mzdových nároků, které dosud zaměstnavatel neuspokojil, tedy nevyplatil, jsme psali v článku Kdo po vás může zdědit vaši výplatu?)
Úraz v práci je úrazem pracovní i bez řádné smlouvy
Nejvyšší soud ČR, když se případem zabýval poprvé, (v rozsudku ze dne 19. 8. 2014, spis. zn. 21 Cdo 3042/2013) lapidárně zdůraznil, že o faktický pracovní poměr se nejedná tehdy, jestliže se účastníci na základních podmínkách pracovní smlouvy
dohodli faktickou cestou
. Sporným případem se pak zabýval i Ústavní soud, který (v nálezu spis. IV. ÚS 3037/15, ze dne 8. 3. 2016) určil, že faktickým pracovním poměrem se rozumí právní vztah, který vzniká tím, že vy konáte pro zaměstnavatele s jeho vědomím a podle jeho pokynů závislou práci – kritérium podle pokynů zaměstnavatele
je však nutno chápat a posuzovat jako znak závislé práce, nikoliv vyžadovat výslovné sdělení jednoznačného pokynu k práci. Pokud v rámci faktického pracovního poměru dojde i k úrazu, posuzuje se jako úraz pracovní.
Faktický pracovní poměr může založit pracovník zaměstnavatele
Zmiňovaná rozhodnutí při posuzování sporné věci předcházela dalšímu – nyní v přehledu aktuálnímu rozhodnutí NS ČR z r. 2017: (V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 6014/2016, ze dne 19. 12. 2017) Nejvyšší soud určil, že v tzv. faktickém pracovním poměru máte (i vaši pozůstalí) stejné právo na náhradu škody jako zaměstnanec (jeho pozůstalí) v platném pracovním poměru.
Naplnění předpokladu vzniku tzv. faktického pracovního poměru spočívajícího ve výkonu práce s vědomím zaměstnavatele
nelze spojovat jen se samotnou vědomostí zaměstnavatele, která představuje objektivní stav, jenž odráží, že se zaměstnavateli dostalo informace o určité skutečnosti (o tom, že fyzická osoba, se kterou neuzavřel platnou pracovní smlouvu, popřípadě dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, pro něj vykonává práci). Vyžaduje též, aby zaměstnavatel byl s touto informací srozuměn, tedy aby s ní souhlasil.
Posuzovat se bude individuálně
Projevem tohoto souhlasu zpravidla bude, že vám zaměstnavatel umožní vstup na pracoviště, kde vám přidělí práci, k jejímuž výkonu vám poskytne pracovní prostředky a uděluje pokyny. Není přitom nezbytné, aby práce byla konána přímo s vědomím zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo s vědomím statutárního orgánu zaměstnavatele, který je právnickou osobou.
Stačí, je-li práce konána i jen s vědomím vedoucího zaměstnance, který je na daném pracovišti oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, nebo s vědomím jiné fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.
Závěr o tom, jestli jste konali pro zaměstnavatele práci s jeho vědomím, se bude v každém jednotlivém případě odvíjet od skutkových zjištění o konkrétních okolnostech, za nichž k výkonu práce došlo (jakým způsobem vám byl umožněn vstup na pracoviště, zda a kdo vám přidělil práci, udělil pracovní pokyny a poskytl pracovní prostředky nezbytné k výkonu práce, zda a jakým způsobem jste se zapojili do spolupráce s ostatními zaměstnanci nebo jinými fyzickými osobami pracujícími na pracovišti apod.). Povinnost tvrdit a prokazovat skutečnosti, ze kterých vyplývá, že práce byla vykonávaná s vědomím zaměstnavatele, má vždy žalobce, který nárok z tzv. faktického pracovního poměru uplatnil.
