Hlavní navigace

Co v zákoníku práce nenajdete: rady pro zaměstnané z pohledu soudů

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Máte v práci problém? Není jasné řešení? Nedejte na názor protistrany – zaměstnavatele a jeho právníků. Nespoléhejte, co jedna paní povídala. Ani co najdete na pochybných webech. Zákoník práce mohou závazně vyložit jen soudy. Poučte se ze sporů jiných. Druhý přehled odpovědí za rok 2017.

Nač v zákoníku práce odpověď nenajdete, ale my ji známe aneb Co vám do zaměstnání poradily a vysvětlily soudy (2. přehled za rok 2017).

Právní předpisy nebývají vždy jasné a připouštějí různý výklad. Právní úprava také nemusí pamatovat na všechny situace a otázky, které se v praxi mohou vyskytnout. Závazně a autoritativně právo vykládají a také dotvářejí (protože není pamatováno na všechny možné situace v praxi) soudy, především pak jejich vrcholné instance – Nejvyšší soud a Ústavní soud, při řešení sporných věcí. První přehled nejzajímavějších, pro praxi nejpřínosnějších rozhodnutí, výkladů a stanovisek v oblasti pracovněprávních vztahů za rok 2017 jsme přinesli v článku Co v zákoníku práce nenajdete: rady do zaměstnání a vysvětlení soudů.

Nyní se podíváme na další vybranou judikaturu (výkladovou praxi) vrcholných soudů letošního roku 2017. Byla zodpovězena celá řada zajímavých otázek a vyřešena celá řada složitých problémů.

Po odvolání musí přijít nabídka nové práce

Pokud vás odvolají z šéfovského postu, musejí vám nabídnout jinou práci podle vaší kvalifikace. Co všechno musejí při posuzování vaší kvalifikace zohlednit? Podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance váš pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen vám navrhnout změnu vašeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

(Jestliže zaměstnavatel pro vás nemá takovou práci nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Odstupné, které je poskytováno při organizačních změnách, vám náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Odstupné tedy nenáleží, jde-li po pouhou personální obměnu na vedoucím postu!) 

Povinnost zaměstnavatele navrhnout vám změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vaší kvalifikaci ve smyslu ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce znamená, že se nevyžaduje, aby vám zaměstnavatel navrhoval takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána vaše dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž nemáte potřebnou kvalifikaci a nemůžete ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Kvalifikací se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které jste získali vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu vaší práce v pracovněprávních vztazích.

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5567/2016, ze dne 2. 3. 2017, ohledně nabídkové povinnosti vedoucímu zaměstnanci upřesnil: Při posuzování, zda máte kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou je vám zaměstnavatel – v kladném případě – podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce povinen nabídnout (za předpokladu, že tato práce odpovídá též vašemu zdravotnímu stavu), je třeba přihlížet nejen ke znalostem, které jste nabyli dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a odborným zkušenostem, které jste získali výkonem dosavadní odborné praxe a které spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří vaší kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci.

Kromě zaměření vzdělání určitého stupně je proto významná i povaha vaší odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce.

Dalšími soudními výklady k problematice nabídkové povinnosti a otázkám kvalifikace jsme se zabývali v těchto článcích:

Zaměstnavatel vás nechce? I tehdy můžete zůstat

Pokud jste členem orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele, v době vašeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.

(Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. Pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru iniciovaného vámi ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 61 odst. 4 i tak platné.)

K této problematice se podrobněji vyjádřil Nejvyšší soud: Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, jste-li zároveň členem příslušného orgánu odborové organizace uvedeného v ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek vaší nadbytečnost, došlo.

Kromě toho však mají v tomto ohledu nepochybně význam i jakékoliv další skutečnosti, které mají vztah k výkonu vaší práce. Soud tedy může přihlédnout též k vaší osobě (věku, životním a pracovním zkušenostem), k dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce vašeho zaměstnání u propouštějícího zaměstnavatele apod.

Soud je v řízení o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru povinen konkrétní okolnosti, za nichž (ne)lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával, zkoumat vždy, jestliže jste byli v době podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo v době 1 roku před jejich podáním) členem příslušného orgánu odborové organizace, která nedala s jeho výpovědí souhlas. To platí také v případě, že vám zaměstnavatel dal podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce výpověď, ale byli jste jediným zaměstnancem působícím na pracovní pozici, která byla zrušena organizační změnou.

Skutečnost, že na pracovní pozici, která byla organizační změnou zrušena, působil jediný zaměstnanec, a proto se stal nadbytečným pouze tento zaměstnanec (a zaměstnavatel nemohl vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci), se promítne (jako jedna z více okolností) do vymezení hypotézy ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce, avšak nemá vliv na povinnost soudu zabývat se konkrétními okolnostmi, za nichž (ne)šlo na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby vás nadále zaměstnával. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4230/2016, ze dne 22. 3. 2017.)

A co zkrácení zkušební doby?

Z toho, že sjednanou zkušební dobu není možné platně dodatečně podle ust. § 35 odst. 4 zákoníku práce prodloužit, nelze dovozovat, že sjednanou zkušební dobu nelze platně ani dodatečně zkrátit: Původně sjednanou zkušební dobu mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit, potvrdil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1755/2016, ze dne 3. 4. 2017. Případné zrušení pracovního poměru ve zkušební době po uplynutí zkrácené zkušební doby je tak neplatné. Podrobnosti najdete v článku Můžete si dodatečně dohodnout zkrácení zkušební doby?

Jste lehkomyslní? Dostanete menší odškodnění

Vaše lehkomyslné jednání je samostatným důvodem pouze pro částečné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vám vzniklou pracovním úrazem. Jedná se o případy, kdy způsob vašeho jednání při určitém pracovním úkonu neupravuje žádný bezpečnostní předpis, pravidlo nebo pokyn, kdy se však zaměstnavatel může zprostit částečně odpovědnosti. Musí prokázat, že vaše jednání lze charakterizovat jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy jste si vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti počínali způsobem, při němž vědomě podstupujete riziko hrozícího nebezpečí újmy na zdraví.

Na rozdíl od běžné neopatrnosti a jednání vyplývajícího z rizika práce, které za lehkomyslné jednání nelze považovat, se pro naplnění skutkové podstaty (ust. § 367 odst. 2 písm. b) zákoníku práce, podle něhož byl posuzován sporný případ, nyní ust. § 270 odst. 2 písm. b) zákoníku práce) vyžaduje tzv. kvalifikovaná lehkomyslnost (věděli jste, anebo vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem jste museli vědět, že si svým jednáním můžete přivodit úraz).

Přitom další podmínkou, která musí být splněna současně (i kdyby vaše jednání bylo možno kvalifikovat jako riskantní nebo hazardní), je, aby šlo o způsob činnosti, který je v rozporu s obvyklým způsobem chování zaměstnanců, kdy tedy nejde o činnost, kterou zaměstnavatel trpí nebo toleruje.

Je mimo pochybnost, že jste obecně povinni zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze po vás vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý zabránit či alespoň co nejvíce omezit riziko vzniku škod na zdraví. Nelze však po vás požadovat, abyste předvídali každý v budoucnu možný vznik škody a tím vznik škody zcela vyloučili.

Liberační důvod spočívající v tzv. kvalifikované lehkomyslnosti zaměstnance navíc předpokládá stav, kdy vědomě jednáte způsobem, který lze označit za životu a zdraví nebezpečný a riskantní. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1739/2016, ze dne 3. 4. 2017.) Podrobně jsme o tom psali v článku Počínáte si při práci lehkomyslně? Zaměstnavatel odškodní úraz jen částečně. Problematikou, kdy zaměstnavatel neodpovídá, nebo odpovídá za škodu vám vzniklou pracovním úrazem, jsme se dříve zabývali i v článku Úraz v pracovní době? Někdy to zaměstnavatele zajímat nemusí.

Máte jen DPP a chcete výhody odborů?

Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. Pl. ÚS 10/12, dne 23. 5. 2017, odmítl, že do ústavně zaručeného principu odborové rovnosti zasahuje pravidlo, podle něhož odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru (ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce). Odkázal na ust. § 214 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, podle nějž mohou alespoň tři osoby vedené společným zájmem založit k jeho naplňování spolek jako samosprávný a dobrovolný svazek členů a spolčovat se v něm.

Zásada spolčení nejméně tří lidí nebo právnických osob ve společném soukromém nebo veřejném zájmu patří od nepaměti mezi hlavní zásady spolkového práva. Tak např. i dva zaměstnanci se mohou stát členy odborové organizace, ale z hlediska působení odborové organizace u zaměstnavatele je rozhodující, zda se zaměstnancům podařilo sdružit alespoň ve třech osobách.

Jestliže má zaměstnavatel mít vůči odborové organizaci určité povinnosti, dává podle názoru Ústavního soudu smysl poskytnout příslušná oprávnění pouze těm organizacím, které mají dostatečný personální základ, jenž je předpokladem realizace skupinových práv. Jejich realizaci totiž není možno posuzovat izolovaně od oprávněných zájmů zaměstnavatele (např. od jeho práva podnikat). Nebylo by smysluplné poskytovat rozsáhlá oprávnění odborové organizaci, do níž se zaměstnanci nechtějí sdružovat.

Aby odborová organizace mohla vůbec mít v podniku vůči zaměstnavateli určitá práva, musí tu nejprve v náležité kvalitě být. Aby mohla být držitelem skupinových práv, musí mít dostatečný personální základ. Naopak, mohlo by být za určitých okolností považováno za zneužití práva, pokud by výkon skupinového (odborového) práva držel v ruce pouze jednotlivec, jako tomu mohlo být podle předchozí právní úpravy. Ta umožňovala působení odborové organizace u zaměstnavatele, byl-li u něj zaměstnán alespoň jeden člen odborové organizace. Mohlo jít o odborovou organizaci založenou u jiného zaměstnavatele. Přes velmi silnou informační povinnost zaměstnavatele k odborové organizaci se přitom vůbec nepřihlíželo ke vzájemnému postavení těchto zaměstnavatelů např. v oblasti hospodářské soutěže.

cestovko

Ústavní soud nepovažuje za protiústavní ani to, že napadené ustanovení se vztahuje, pouze pokud jste v pracovním poměru. Jak již bylo uvedeno, napadené ust. § 286 odst. 3 zákoníku práce stanoví nezbytný personální základ pro možnost jednání odborové organizace. Žádoucí je i jistá stabilita z hlediska časového.

To lze zajistit jen v případě, že jste v pracovním poměru. Nejde v žádném případě o to, že byste mimo pracovní poměr nemohli být reprezentováni odborovou organizací, ale o stanovení náležitosti pro možnost jednání odborové organizace jakožto určité časově stabilní a místně určitelné skupiny.

Našli jste v článku chybu?