Hlavní navigace

Dostal práci na inzerát, ale bez smlouvy. Je možná „práce na zkoušku“?

Richard W. Fetter

Je přípustná práce na zkoušku? Co je to faktický pracovní poměr? Jak vyřešit nároky pracujícího člověka, který nemá žádnou smlouvu? Jak se má uchazeč o zaměstnání bránit zneužívání od možného zaměstnavatele? Máme pro vás odpovědi z praxe: chráněn má být ten slabší.

Doba čtení: 10 minut

Jistý nezaměstnaný člověk se z nabídky volných míst na úřadu práce dozvěděl o nabízené pozici svářeče-zámečníka, kterou jistý zaměstnavatel inzeroval, když nabízel práci v pracovním poměru na plný úvazek na dobu neurčitou za 12 000 Kč měsíčně. Když se zájemce dostavil na pracoviště onoho zaměstnavatele a projevil o inzerovanou práci zájem, jeden ze zaměstnanců mu ihned zadal pracovní úkol, s tím, že má být na pracovišti do 15:30 hod., aniž by ho ovšem před zahájením výkonu práce poučil o bezpečnosti práce a aniž by s ním on někdo jiný z firmy uzavřel jakýkoliv typ pracovní smlouvy či dohody.

Zájemce o práci tedy vykonával na pracovišti manuální práci, avšak v odpoledních hodinách si hned onen první den při řezání dřevěných prken přivodil vážný úraz pravé ruky, v důsledku kterého utrpěl amputaci čtyř prstů a zranění palce pravé ruky. Byl hned po úrazu hospitalizován a opakovaně operován, avšak úraz zanechal na jeho zdraví trvalé následky. K odškodnění úrazu se pochopitelně zaměstnavatel neměl, a tak se poškozený dožadoval soudní cestou podanou žalobou zaplacení bolestného, náhrady škody za ztížení společenského uplatnění a náhradu za ztrátu výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po skončení pracovní neschopnosti.

Smlouva musí být před zahájením práce, ale ani inspektorát k tomu firmu nedonutil

Dokazováním (výslechy zaměstnanců a bývalých zaměstnanců) se zjistilo, že podobný způsob přijímání nových zaměstnanců bez písemné pracovní smlouvy či dohody nebyl u této firmy ojedinělou praxí: uchazeč o zaměstnání byl přijímán „na zkoušku“ a po dvou či třech dnech se společnost rozhodla, zda mu nabídne práci, či nikoli. Pokud se uchazeč osvědčil, byla s ním zpětně uzavřena antedatovaná pracovní smlouva; v opačném případě mu byla zpětně vystavena dohoda o provedení práce za odpracované dny či hodiny, bez navázání další spolupráce.

Tyto praktiky byly předmětem šetření inspektorátu práce, který nepravomocně shledal zaměstnavatele vinným ze spáchání správního deliktu neuzavření písemné pracovní smlouvy, resp. dohody, a rovněž správních deliktů nedodržení povinnosti při zajišťování bezpečnosti práce, neohlášení pracovního úrazu a nezaslání záznamu o něm stanoveným orgánům a institucím.

V rámci odvolacího řízení však marně uplynula jednoroční prekluzivní lhůta od zahájení řízení, čímž zanikla odpovědnost zaměstnavatele za tyto správní delikty. Zároveň bylo v důsledku úrazu zahájeno trestní stíhání proti zaměstnanci, který poškozenému zadal práci bez toho, aby ho náležitě poučil a aby mu zajistil bezpečnost a ochranu zdraví pří práci v souladu s ustanoveními zákoníku práce. Měl se tak dopustit přečinu těžkého ublížení na zdraví z nedbalosti.

Obžalovaný se k činům v plném rozsahu doznal a trestní stíhání bylo podmíněně zastaveno. Zraněný člověk byl jako poškozený v tomto trestním řízení poučen, že případný nárok na náhradu škody musí uplatňovat na zaměstnavatele v občanskoprávním řízení, proto podal zmíněnou žalobu na náhradu škody, ve které uvedl, že byl zaměstnancem zaměstnavatele, že utrpěl pracovní úraz a že žádá zejména o náhradu škody za bolestné a za ztížení společenského uplatnění.

Obecné soudy byly s případem rychle a formalisticky hotovy

Soud prvního stupně žalobu zamítl s odůvodněním, že mezi žalobcem a žalovaným zaměstnavatelem nevznikl platný pracovněprávní vztah a že uchazeči o zaměstnání nemůže pouze z titulu zájmu o pracovní místo vznikat stejná právní ochrana jako zaměstnancům. Samotnému nároku na náhradu škody se již v rozsudku nevěnoval a neposoudil jej ani podle ustanovení zákoníku práce, ani v režimu občanského zákoníku.

Odvolací soud otázku existence či neexistence pracovněprávního vztahu vůbec neřešil a uzavřel, že škoda nevznikla při plnění pracovních úkolů a chybí tak jeden z předpokladů odpovědnosti podle zákoníku práce. O případné odpovědnosti v režimu občanského zákoníku se odvolací soud vyjádřil stejně jako soud prvního stupně. Nejvyšší soud následné dovolání odmítl pro nepřípustnost.

Neúspěšný účastník sporu proto jako stěžovatel napadl všechna rozhodnutí obecných soudů ústavní stížností a uspěl s ní, když byla všechna rozhodnutí pro protiústavnost zrušena nálezem Ústavního soudu spis. zn. I. ÚS 615/17, ze dne 10. 8. 2017.

Chráněn má být ten slabší

Ústavní soud obecným soudům vytkl, že ačkoli v rovině skutkových zjištění čelily situaci „tvrzení proti tvrzení“, neboť poškozený a zaměstnavatel ve svých podáních a výpovědích přinášeli rozporná tvrzení o skutkovém stavu, který předcházel úrazu stěžovatele, jasně neodůvodnily, které skutečnosti vzaly při zjišťování skutkového stavu za prokázané, o které důkazy opřely svá skutková zjištění a jakými úvahami se řídily při hodnocení provedených důkazů.

Obecné soudy však ve svých úvahách vycházely pouze z výpovědí zaměstnavatele, bez ohledu na tvrzení stěžovatele nasvědčující opačným skutkovým závěrům a bez dostatečné reflexe zjištění plynoucích z trestního spisu či ze spisu inspektorátu práce, které byly součástí dokazování. Takový postup obecných soudů nelze považovat za souladný s garancemi spravedlivého procesu. Rovněž v rovině právního posouzení obecné soudy pochybily.

Stěžovatel svůj nárok zaměřil na oblast pracovního práva a celou dobu konsistentně tvrdil, že byl zaměstnancem vedlejšího účastníka a že předmětný úraz byl pracovním úrazem. Pokud s tímto právním posouzením obecné soudy souhlasily, měly na situaci aplikovat ustanovení zákoníku práce o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Pokud se naopak s právním posouzením stěžovatele jakožto zaměstnance neztotožnily, měly o svém právním názoru účastníky řízení poučit a vyzvat je, aby v potřebném rozsahu doplnili vylíčení rozhodných skutečností v závislosti na tom, zda byl v daném kontextu na situaci aplikovatelný režim pracovního či občanského práva.

I samotné posouzení existence či neexistence pracovněprávního vztahu bylo postiženo vadami, jelikož obecné soudy nereflektovaly ustanovení zákoníku práce (např. o výkladu právního jednání ve prospěch zaměstnance) a ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu o institutu tzv. faktického pracovního poměru.

Každopádně však bez ohledu na to, zda situace spadá do rámce pracovního práva (stěžovatel byl zaměstnancem), či občanského práva (stěžovatel byl uchazečem o práci), obecné soudy měly v řízení zejména zohlednit to, že stěžovatel byl ve vztahu k vedlejšímu účastníkovi v pozici slabší strany. Obecné soudy se proto musejí případem zabývat znovu.

Jaké stanovil Ústavní soud řešení?

V řízení před obecnými soudy hrála zásadní roli otázka, zda mezi žalobcem-stěžovatelem  a žalovaným došlo ke vzniku pracovněprávního vztahu, či nikoli. Tato otázka je pro řešení věci bezpochyby centrální. Stěžovatel se žalobou domáhal náhrady škody za úraz, který utrpěl na pracovišti vedlejšího účastníka. Z podání stěžovatele bylo patrno, které věci se podání týká a co sleduje.

Právní kvalifikace uplatněného nároku směřovala do oblasti pracovního práva, jelikož stěžovatel konsistentně tvrdil, že byl zaměstnancem žalovaného a že předmětný úraz byl pracovním úrazem. (Ostatně soud prvního stupně začal věc posuzovat nejprve jako věc občanskoprávní samosoudcem a posléze v pracovněprávním senátu složeném ze soudce profesionála a dvou přísedících – určeném pro řešení pracovněprávních sporů.)

Ve smyslu dispoziční zásady vyjádřené v § 153 odst. 2 OSŘ. je soud vázán žalobním návrhem; není však vázán právní kvalifikací nároku. Pokud se tedy žalobce domáhá náhrady škody plynoucí z určitého skutkového stavu, soud je tímto vymezeným předmětem řízení vázán a nemůže ho překročit; může však učinit právní posouzení, zda se jedná o odpovědnost za škodu v režimu zákoníku práce nebo v režimu občanského zákoníku, a to nezávisle na tom, jak situaci právně posoudil stěžovatel ve své žalobě.

Podle občanského zákoníku, nebo podle zákoníku práce?

Přicházejí do úvahy dvě alternativy právního posouzení situace, které respektují předmět řízení, jak byl vymezen žalobním návrhem.

Za prvé, pokud byl stěžovatel zaměstnancem (což měly obecné soudy pečlivě posoudit v souladu s ustanoveními zákoníku práce a s ustálenou judikaturou, uvedenou dále), aplikovala by se na situaci ustanovení zákoníku práce o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu.

Za druhé, pokud naopak obecné soudy dospěly k názoru o neexistenci pracovněprávního vztahu mezi stěžovatelem a žalovaným, měly věc dále posoudit prizmatem občanského práva a uvážit, zda může být vedlejší účastník odpovědný podle obecných ustanovení občanského práva o povinnosti prevence (§ 415 a násl. zrušeného OZ, který byl účinný v době úrazu stěžovatele, resp. § 2900 a násl. NOZ) a o odpovědnosti za škodu (§ 420 OZ, resp. § 2910 NOZ), příp. podle ustanovení o odpovědnosti za škodu z provozní činnosti (§ 420a OZ, resp. § 2924 NOZ).

V rámci úvah o případné občanskoprávní odpovědnosti se měly soudy primárně věnovat otázce, zda se žalovaný dopustil protiprávního jednání (např. zda dostál své povinnosti zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci nejen pro své zaměstnance, ale rovněž pro všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích, jak plyne z § 101 odst. 5 ZP), přičemž v případě existence protiprávního jednání měly soudy dále zkoumat, zda existuje příčinná souvislost mezi tímto protiprávním jednáním a úrazem stěžovatele. (Stěžovatel-žalobce sám a jeho právní zástupce vnímali tento spor jako pracovněprávní věc a ve svých tvrzeních a důkazech se zaměřili zejména na prokázání existence pracovněprávního vztahu. Tento jeho právní názor měl ostatně oporu i v obsazení soudu, jelikož o věci od prvního jednání rozhodoval senát, což mohlo stěžovatele utvrdit v názoru, že se jedná o pracovněprávní spor.)

V situaci, kdy existují pochybnosti o tom, zda je někdo zaměstnancem, či nikoli, nutno postupovat v souladu s principem ochrany slabší strany.

Kdy vzniká pracovní smlouva

K tomu, aby bylo možné v konkrétním případě posoudit, zda (resp. kdy) došlo k uzavření pracovní smlouvy, přitom nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o tom, kdy podle jejich názoru pracovní poměr vznikl; významné je objektivní zjištění, zda a kdy nastaly takové skutečnosti, s nimiž právní norma vznik tohoto dvoustranného právního úkonu spojuje.

Pracovní smlouva je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na podstatných (esenciálních) náležitostech, jimiž jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Není přitom podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náležitostech došlo v jediném okamžiku, nebo postupně; pracovní smlouva je totiž uzavřena v okamžiku, kdy se její účastníci shodli na celém jejím obsahu. Jestliže poté zaměstnanec v souladu s takto vzniklou pracovní smlouvou začne pro zaměstnavatele pracovat, vznikne pracovní poměr.

Práce na zkoušku je nepřípustná, k testování zaměstnance slouží jiné nástroje

Tzv. „práce na zkoušku“ byla u žalovaného zaměstnavatele běžnou praxí. (O podobných praktikách i u jiných zaměstnavatelů jsme psali ve článku Práce na zkoušku? A zadarmo? Ne ve zkušební době.)

Přestože je takový postup v rozporu s požadavky zákoníku práce a dalších předpisů na úseku pracovního práva, lze z něj dovodit, že zaměstnavatel si byl (tím, že následně uzavíral pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr) vědom toho, že „práce na zkoušku“ je závislou prací a že může být vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu. Nemůže proto obstát závěr soudu, podle kterého dohoda o provedení práce „byla uzavírána jaksi zpětně, nikoliv jako úkon k založení pracovněprávního poměru, ale pouze jako administrativní podklad pro vyplacení peněz za vykonanou činnost“.

Právní řád České republiky nezná pojem „práce na zkoušku“

Naopak, z ustanovení právních předpisů plyne pro zaměstnavatele povinnost regulovat svůj právní vztah se zaměstnancem písemně, a to bez ohledu na to, zda jde o pracovní smlouvu nebo o dohodu o práci konané mimo pracovní poměr.

Jestliže zaměstnavatel umožní výkon závislé práce bez uzavření pracovní smlouvy či dohody, jedná se o výkon nelegální práce. Jestliže zaměstnavatel takovou smlouvu či dohodu uzavře, avšak nikoliv písemně, jedná se rovněž o pracovněprávní delikt. V případě ústního či konkludentního uzavření pracovní smlouvy či dohody však přesto mezi stranami takového jednání vzniká platný pracovněprávní vztah.

Zákoník práce navíc upravuje celou řadu institutů, které zaměstnavateli umožňují „testovat“ uchazeče o zaměstnání předtím, než je mu nabídnuta dlouhodobá spolupráce, například institut dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, institut zkušební doby včetně zrušení pracovního poměru ve zkušební době, či institut pracovního poměru na dobu určitou včetně ukončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby.

Antedatované smlouvy jsou nepřípustné

Nelze proto přihlížet k argumentům zaměstnavatele, že práce na zkoušku je nutným předstupněm uzavření pracovního poměru pro případ, že by byl uchazeč o práci nešikovný. Retroaktivní uzavírání pracovních smluv, resp. dohod, je v rozporu se zákonem; zaměstnavatel má naopak povinnost postupovat tak, aby zaměstnanec vždy věděl, v jakém smluvním vztahu se nachází a jaká práva a povinnosti mu z tohoto vztahu plynou. Nelze přijímat uchazeče „na zkoušku“ a podle jejich výkonu se pak zpětně rozhodnout, zda se jim vystaví antedatovaná pracovní smlouva či antedatovaná dohoda o provedení práce.

Ústavní soud uložil prozkoumat soudům, zda nevznikl tzv. faktický pracovní poměr. Co je to faktický pracovní poměr a jaká z něho vyplývají práva a povinnosti, resp. nároky, si přiblížíme příště.

Našli jste v článku chybu?