Hlavní navigace

Máte v práci problém? Na co v zákoníku práce odpověď nenajdete

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Máte v práci problém? Není jasné řešení? Nedejte na názor protistrany – zaměstnavatele a jeho právníků. Nespoléhejte, co jedna paní povídala. Ani co najdete na pochybných webech. Zákoník práce mohou závazně vyložit jen soudy. Poučte se ze sporů jiných, které soudy rozřešily.

Doba čtení: 12 minut

Právní předpisy nebývají vždy jasné a připouštějí různý výklad, právní úprava také nemusí pamatovat na všechny situace a otázky, které se v praxi mohou vyskytnout. Závazně a autoritativně právo vykládají a také dotvářejí (protože není pamatováno na všechny možné situace v praxi) soudy, především pak jejich vrcholné instance – Nejvyšší soud a Ústavní soud, při řešení sporných věcí. První přehled nejzajímavějších, pro praxi nejpřínosnějších rozhodnutí, výkladů a stanovisek v oblasti pracovněprávních vztahů za rok 2017 jsme přinesli v článcích:

Nyní se podíváme na další výkladovou praxi vrcholných soudů roku 2017. Byla zodpovězena celá řada zajímavých otázek a vyřešena celá řada složitých problémů.

Tentokrát to bude přehled autoritativních rozhodnutí – právních posouzení sporných případů, kterým jsme se zatím vůbec nevěnovali, neinformovali o nich a ani se jim podrobněji v samostatných článcích věnovat nebudeme, s ohledem na jejich specifičnost, časovou omezenost nebo oborovost. Ale mohou se týkat třeba zrovna vás, pokud se vám v poslední době stal pracovní úraz, za který vám náleží odškodnění v podobě bolestného, pokud jste řidičem autobusu MHD atp. Náš přehled může pomoci každému. Zde jen vybereme klíčový text judikátů NS ČR, tzv. právní věty, které zasadíme do kontextu právní úpravy nebo praktických problémů.

Zajímá-li tedy uváděný problém právě vás, kompletní text rozhodnutí Nejvyššího soudu, tedy včetně odůvodnění, v němž je obsažena právní argumentace, najdete na jeho internetových stránkách, přičemž hned na první hlavní straně je vyhledávací formulář.

Výklad nejednoznačného výrazu

Jak interpretovat, chápat pojem, který byl použit v komunikaci a při činění právních úkonů mezi zaměstnavatelem a vámi, jenž však není jednoznačný? Na čí stranu se přiklonit, pokud je více možností, ale každá je příznivější pro někoho jiného?

Byl-li při výslovném projevu vůle použit výraz, který sám o sobě připouští různý výklad, a nepodaří-li se vyjasnit projev vůle postupem podle ust. § 556 občanského zákoníku (Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám, anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.), měl by se podle ust. § 557 občanského zákoníku vyložit k tíži toho, kdo výrazu použil jako první. Pro oblast pracovněprávních vztahů však z ust. § 18 zákoníku práce vyplývá, že se použije výklad pro zaměstnance nejpříznivější a že se tedy ust. § 557 občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nepoužije. Výraz, který připouští různý výklad, se proto ve smyslu ust. § 18 zákoníku práce vyloží (z hlediska obsahu a významu právního jednání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro vás jako zaměstnance. Rozhodl o tom Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5281/2016, ze dne 25. 4. 2017.

Záměna výpovědních důvodů zaměstnavatelem

Porušíte pracovní kázeň a máte dostat výpověď – mohou místo porušení pracovní kázně uvést jako důvod výpovědi nesplňování morálních požadavků pro výkon funkce? Jinak řečeno: Mohou vás propustit pro nesplňování morálních požadavků pro výkon práce, když jste porušili pracovní kázeň? Může zaměstnavatel takto zaměňovat výpovědní důvody?

Přestože požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce se mohou dotýkat mimo jiné též vašich morálních kvalit, nelze zaměstnavatelem skutkově vymezený skutečný důvod výpovědi, kterým je vaše jednání, v němž lze spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci, tedy výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, zaměňovat s výpovědním důvodem podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce a z jednání vytýkaného zaměstnavatelem ve výpovědi a vykazujícího znaky porušení pracovních povinností sekundárně konstruovat výpovědní důvod spočívající v nesplňování požadavků na morální a charakterový profil vedoucího pracovníka. A to již proto, že takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona, konstatoval Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5302/2016, ze dne 17. 8. 2017.

Byl-li důvod posuzované výpovědi z pracovního poměru (v posuzovaném případě) zaměstnavatelem skutkově vymezen tak, že zaměstnanec nepravdivě informoval nadřízeného o výsledcích prováděných inventur, zamlčoval, že schodky vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně řádově vyšší než ty, o kterých informoval nadřízeného, vymyslel způsob, jakým zjištěné schodky vypořádával, kdy odpovědnost za jejich vznik přenášel na své podřízené, aniž by se sám na jejich vyrovnání podílel, vymyslel způsob, jakým byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci zaměstnavatel dozvěděl, a vytvořil systém prodeje zboží, kdy jeho převážnou tíhu přenášel na své podřízené, pak je z takového skutkového vylíčení důvodu výpovědi zřejmé, že zaměstnavatel zaměstnanci vytýká porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci uvedených v ust. § 301 zákoníku práce, popřípadě v ust. § 302 zákoníku práce (tj. výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce). Třebaže zaměstnavatel toto jednání zaměstnance ve výpovědi z pracovního poměru nesprávně právně kvalifikoval tak, že se jedná o důvod výpovědi podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce. (Takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona. Zejména ust. § 58 zákoníku práce, v němž je stanovena jednak subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců, a jednak objektivní lhůta v trvání jednoho roku, během nichž vám zaměstnavatel může dát výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, přičemž marným uplynutím kterékoli z těchto prekluzivních lhůt právo zaměstnavatele dát vám výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce podle ust. § 330 zákoníku práce zaniká.)

Bolestné při pracovním úrazu

Podle čeho se spočítá vaše bolestné, které musíte od zaměstnavatele, resp. jeho úrazové pojišťovny dostat, když se zraníte při výkonu práce nebo onemocníte nemocí z povolání?

Při stanovení náhrady za bolest vám způsobenou pracovním úrazem, ke kterému došlo poté, co dne 1. 1. 2014 nabyl účinnosti zákon č. 89/2012 Sb., (nový) občanský zákoník, se až do 30. 9. 2015 postupuje (s výjimkou případů, na které se vztahuje ust. § 10 nařízení vlády č. 276/2015 Sb.) podle vyhlášky č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění vyhlášky č. 50/2003 Sb., judikoval Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4556/2016, ze dne 26. 9. 2017.

K 1. 10. 2015 bylo zákonem č. 205/2015 Sb. zrušeno ust. § 394 odst. 2 zákoníku práce umožňující pro oblast pracovněprávních vztahů použití (jinak zrušené) vyhlášky č. 440/2001 Sb., a to do doby nabytí účinnosti právní úpravy úrazového pojištění, spolu se zákonem č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců. Na základě zákonného zmocnění obsaženého v ust. § 271c odst. 2 zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 10. 2015, které přinesl právě zákon č. 205/2015 Sb., bylo s účinností od 26. 10. 2015 vydáno nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, které v pracovněprávních vztazích zachovává bodový systém výpočtu náhrady za bolest a za ztížení společenského uplatnění. Podle tohoto nařízení vlády se stanoví náhrada za bolest nebo náhrada za ztížení společenského uplatnění nejen v případě újmy na zdraví, která vznikla po jeho účinnosti. Ale i tehdy, byla-li bolest nebo ztížení společenského uplatnění způsobena přede dnem nabytí účinnosti tohoto nařízení a nebyl-li přede dnem nabytí jeho účinnosti vydán lékařský posudek k odškodnění bolesti nebo ztížení společenského uplatnění (ust. § 10 nařízení vlády č. 276/2015 Sb.).

K dědění bolestného viz článek Propadá smrtí poškozeného nárok na nevyplacené bolestné, nebo ho můžete zdědit? a článek Zaměstnavatel bolestné vyplatit musí. Když ne vám, tak vašim dědicům.

Mají soudci nárok na odměnu za pracovní pohotovost?

Ani od 1. 1. 2017, kdy nabyl účinnosti (nový) zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb. odměna za pracovní pohotovost soudci nenáleží, uzavřel Nejvyšší soud v ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3258/2015, ze dne 19. 9. 2017. Pracovní pohotovost vykonávaná soudcem je považována za součást výkonu funkce soudce, celková odměna za práci soudce je již zohledněna v jejich platu podle zákona č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náležitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, konstatoval NS ČR. (Dodejme, že podle tohoto zákona jsou platy soudců opravdu velmi, velmi slušné a vzpomeňme jen, kolik doplatků a jak vysokých si v historii ČR, když docházelo ke zmrazování platů zákonodárců, soudci dodatečně vysoudili…) Vaše právo na odměnu za pracovní pohotovost je zakotveno v ust. § 140 zákoníku práce, rozebrali jsme si to např. v článku Pracovní pohotovost: dostanete zaplaceno za čekání na práci? A kolik? 

A co řidiči, když čekají na konečné?

Na jaké peníze mají nárok řidiči linkové autobusové dopravy a MHD za dobu, kdy nejezdí, ale čekají, až pojedou další spoj (linku) podle jízdního řádu? Jak se jejich nároky měnily?

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4959/2016, ze dne 26. 9. 2017, řešil Nejvyšší soud ČR otázku, zda doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem spadá v případě členů osádky autobusu městské hromadné dopravy a členů osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, do pracovní doby, za kterou uvedeným zaměstnancům v dopravě náleží mzda za vykonanou práci, nebo zda se o pracovní dobu nejedná a těmto zaměstnancům za ni náleží odměna určená ust. § 9a ve spojení s někdejším ust. § 28 odst. 3 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění nařízení vlády č. 353/2008 Sb., a kolektivní smlouvou.

Do konce roku 2016 mzda, teprve od 1. 1. 2017 odměna ve výši 90 % zaručené mzdy

Pokud patříte mezi členy osádky autobusu městské hromadné dopravy nebo členy osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km,v době právní úpravy účinné od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2016 se na pracovní dobu, a tedy ani na dobu čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem, nevztahoval režim ust. § 3 písm. a) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. (vaší pracovní dobou člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu doba řízení vozidla, nakládka a vykládka, kontrola a dohled nad cestujícími při nastupování do autobusu nebo vystupování z autobusu, čištění a prohlídka vozidla, sledování nakládky a vykládky, práce, kterou se zajišťuje bezpečnost vozidla, nákladu nebo cestujících, technická údržba vozidla, administrativní práce spojené s řízením vozidla a nezbytná jednání před správními orgány související s plněním pracovních úkolů. Doba, kdy jste jako osádka nákladního automobilu nebo autobusu připraveni na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, zejména čekání na nakládku a vykládku, jejíž doba není předem známa, s výjimkou doby čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem). V těchto případech vám jako zaměstnanci v dopravě za dobu čekání mezi spoji nenáleží odměna podle ust. § 9a (za dobu čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem vám přísluší jako zaměstnanci, který je řidičem autobusu v linkové osobní dopravě, odměna nejméně ve výši 25 Kč za každou celou hodinu, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Doby čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem se pro účely odměňování v kalendářním měsíci sčítají.) a ust. § 28 odst. 3 nařízení vlády (ode dne 1. ledna 2010 činí odměna za dobu čekání mezi spoji podle § 9a nejméně 50 Kč za každou celou hodinu, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak).

Doba čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem představovala proto u vás coby člena osádky autobusu městské hromadné dopravy a člena osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, výkon práce, za který náleží mzda. Teprve s účinností od 1. 1. 2017 je ve vztahu k členům osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, upravena doba čekání mezi spoji, za kterou vám náleží odměna stanovená novelizovaným nařízením vlády, tedy dle jeho ust. § 9a, podle něhož vám za každou celou hodinu doby čekání mezi spoji přísluší podle ust. § 2 písm. a) odměna nejméně ve výši 90 % hodinové sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy stanovené pro pátou skupinu prací (ta činí v r. 2017 98,10 Kč a v r. 2018 108,80 Kč, tedy řidiči náleželo 88,29 Kč v r. 2017 a v r. 2018 mu náleží 97,92 Kč). Doby čekání mezi spoji se pro účely stanovení odměny v kalendářním měsíci sčítají.

Co se formálně k 1. 1. 2017 změnilo

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb. bylo novelizováno nařízením vlády č. 337/2016 Sb., kterým se současně mění i nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Uvedenou novelou byli z kategorie zaměstnanců vymezené v ust. § 2 písm. d) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. vyčleněni členové osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km, kteří se stali předmětem samostatného vymezení v ust. § 2 písm. e) novelizovaného nařízení vlády a k jejichž označení byla zavedena legislativní zkratka člen osádky autobusu v linkové osobní dopravě. Pracovní doba a doba odpočinku této nově vytvořené kategorie zaměstnanců v dopravě je upravena v hlavě VI, ust. § 19a a 19b novelizovaného nařízení vlády. V ust. § 3 písm. a) nařízení vlády č. 589/2006 Sb. byla zrušena slova s výjimkou doby čekání mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem a nově vloženým písmenem c) v ust. § 3 nařízení vlády bylo stanoveno, že čekáním mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě prováděné autobusy se rozumí doba časově a místně určená jízdním řádem, ve které zaměstnanec uvedený v ust. § 2 písm. a) a e) neřídí vozidlo ani nevykonává žádnou jinou práci pro zaměstnavatele; tato doba se nezapočítává do pracovní doby. V návaznosti na uvedené změny novelizované nařízení vlády stanoví, že za dobu čekání mezi spoji náleží členu osádky autobusu v linkové osobní dopravě odměna podle ust. § 9a (ust. § 19b nařízení vlády č. 589/2006 Sb. ve znění účinném od 1. 1. 2017).

FIN18_tip_v_clanku_obecny

Kdy řidič odpočívá?

Přerušení vaší práce jako řidiče autobusu bezpečnostní přestávkou nelze považovat za odpočinek ve smyslu ust. § 78 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, který není pracovní dobou. Za dobu odpočinku zaměstnance městské hromadné dopravy totiž nařízení vlády č. 589/2006 Sb. považuje jen nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu. Přerušení práce v rámci jedné směny, v jehož rámci řidič musí např. hlídat tržbu, zařízení autobusu a činit obslužné činnosti, by nemohlo být za odpočinek považováno, neboť ze zákonného vymezení doby odpočinku jako doby, která není pracovní dobou, vyplývá, že během odpočinku zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci.

K problematice přestávek v práci např. v článku Přestávky v práci: kdy jsou placené a kdy neplacené?

Našli jste v článku chybu?