Hlavní navigace

Co v zákoníku práce nenajdete: rady o zaměstnání a vysvětlení soudů

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Zákoník práce vám na všechny otázky ohledně zaměstnání neodpoví. Praxe soudů ano. Podívejte se na další díl o výsledcích zajímavých sporů, které mohou napovědět i ve vaší situaci.

Máte v práci problém, který nemá jasné řešení? Nedejte na názor protistrany, ale poučte se ze sporů jiných.

Právní předpisy totiž nebývají vždy jasné a připouštějí různý výklad, právní úprava také nemusí pamatovat na všechny situace a otázky, které se v praxi mohou vyskytnout. Závazně a autoritativně právo vykládají a také dotvářejí (protože není pamatováno na všechny možné situace v praxi) soudy, především pak jejich vrcholné instance – Nejvyšší soud a Ústavní soud, při řešení sporných věcí.

První přehled nejzajímavějších, pro praxi nejpřínosnějších rozhodnutí, výkladů a stanovisek v oblasti pracovněprávních vztahů za rok 2017 jsme přinesli v článcích Rady do zaměstnání a vysvětlení soudů a Rady pro zaměstnané z pohledu soudů.

Nyní se podíváme na další vybranou judikaturu (výkladovou praxi) vrcholných soudů letošního roku 2017. Byla zodpovězena celá řada zajímavých otázek a vyřešena celá řada složitých problémů.

Povýšení a změna podmínek pracovního poměru

Víte, že pracovní poměr může vzniknout nebo se změnit bez jakékoliv smlouvy či dodatku k ní? Jak je to, když se neuzavírá pracovní smlouva ani dodatek k ní, ale váš pracovní poměr vznikl jmenováním na vedoucí pracovní místo, anebo se změnil jmenováním do šéfovské pozice? Můžete povýšit a současně tím přijít o jistotu pracovního poměru na dobu neurčitou?

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3322/2016, ze dne 21. 2. 2017, vysvětlil: Pracovní poměr nemůže vzniknout proti vůli zaměstnance; proto i tam, kde se pracovní poměr zakládá jmenováním (tj. v případech uvedených v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce), může být občan (fyzická osoba) na vedoucí pracovní místo jmenován jen se svým souhlasem.

Protože zákoník práce nepředepisuje, jakým způsobem má občan souhlas se svým jmenováním projevit, může být tento souhlas projeven jakoukoliv formou, ať již výslovně, nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl účastník projevit (konkludentně), např. tím, že začne vykonávat práce na vedoucím pracovním místě.

Z uvedeného vyplývá, že pracovní poměr, který se zakládá jmenováním, může vzniknout jedině na základě vůle zaměstnavatele jmenovat a vůle zaměstnance se jmenováním souhlasit, jež obě byly také náležitě projeveny a střetly se v konkrétním čase. Totéž lze vztáhnout i na situaci, kdy ke jmenování na vedoucí pracovní místo dojde po vzniku pracovního poměru; v takovém případě se však jmenování na vedoucí pracovní místo považuje za změnu pracovního poměru (ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce).

Změna pracovního poměru při jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo po vzniku pracovního poměru se přitom může týkat nejen druhu vykonávané práce, popřípadě místa jejího výkonu, ale také doby trvání pracovního poměru, která může být jmenováním zaměstnance na vedoucí pracovní místo změněna – jak vyplývá z ust. § 73a odst. 3 zákoníku práce – z doby neurčité na dobu určitou.

Takže ano, můžete povýšit na šéfovský post, ale tím současně přijít i o jistoty či výhody spojené s pracovním poměrem na dobu neurčitou, pokud jste do vedoucí funkce jmenováni jenom na dobu určitou. Ledaže byste si předem dohodli návrat na původní řadovou pozici, což vyplývá z rozsudku NS ČR spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016, jakkoliv ten řešil jen situaci pro případ odvolání nebo vzdání se vedoucí funkce obsazené na dobu neurčitou; psali jsme o tom v článku Povyšují vás? Dohodněte si návrat na původní pozici.

Vedlejší pracovní poměr

Na jaký pracovní úvazek můžete mít tzv. vedlejšák?

V pracovní smlouvě, kterou uzavíral zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž byl zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu – „na plný pracovní úvazek“ – (hlavní pracovní poměr), s dalším zaměstnavatelem (vedlejší pracovní poměr), mohla být sjednána pouze kratší délka pracovní doby než v hlavním pracovním poměru. Délka takto sjednané kratší pracovní doby nebyla právním předpisem omezena. Ujednání o délce pracovní doby ve vedlejším pracovním poměru, které toto zákonné omezení nerespektovalo, je pro rozpor se zákonem neplatné. Neplatnost ujednání o délce pracovní doby však nemá za následek neplatnost celé pracovní smlouvy, kterou se zakládá vedlejší pracovní poměr, neboť ujednání o délce pracovní doby není její podstatnou náležitostí a lze je oddělit od ostatního obsahu této smlouvy.

Tak uzavřel Nejvyšší soud ČR dne 25. 4. 2017 ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4281/2016, když řešil právní otázku (podle pracovně-právní úpravy k 30. 9. 2003, tedy dle zákoníku č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů), zda je neplatná pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve které byla sjednána pracovní doba 40 hodin týdně, z toho důvodu, že byla uzavřena za trvání pracovního poměru zaměstnance u jiného zaměstnavatele se sjednanou týdenní pracovní dobou 40 hodin.

Současná právní úprava hlavní a vedlejší pracovní poměr nerozlišuje, další pracovní poměr proto můžete mít na jakýkoliv úvazek (což také bývá zneužíváno, třeba politiky protěžovanými osobami nebo jimi samotnými, když někteří mají pracovní úvazek třeba celkem třeba i 24 hodin denně, a to nepočítáme povinné přestávky v práci). Omezeni jste pouze v tom smyslu, že u stejného zaměstnavatele nesmíte vykonávat stejný druh práce ve 2 pracovně-právních vztazích, a pokud si přivyděláváte u jiného, musíte dodržet zákaz konkurence v tom smyslu, že začít vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti vaše zaměstnavatele, můžete jen s jeho předchozím písemným souhlasem, který může kdykoliv odvolat a vy pak musíte dosud povolenou činnost ukončit. Psali jsme o tom v článku Kdy vám jinou výdělečnou činnost musí odsouhlasit zaměstnavatel?

Odškodnění úrazu při výpomoci obci

Víte, že máte nárok odškodnění úrazu jako pracovního, když se zraníte při pomoci obci nebo kraji, např. při jejich zvelebování, ačkoliv nejste jejich zaměstnancem? Za jakých podmínek?

Právo na náhradu škody vzniklé pracovním úrazem mají podle ust. § 393 odst. 3 zákoníku práce fyzické osoby, které dobrovolně v rámci akce organizované územním samosprávným celkem vypomáhají při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti. Jedná se například o osoby, které dočasně vypomáhají při zvelebování obcí a utrpí při těchto činnostech úraz.

Za škodu vzniklou tímto úrazem jim odpovídá ten, pro koho v době tohoto úrazu pracovaly. Jde o situaci, kdy utrpí úraz fyzická osoba při dobrovolném plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti v rámci akce organizované územním samosprávným celkem (tj. obcí, městysem, městem nebo statutárním městem). Jedná se především o dobrovolnické akce typu brigád občanů, organizovaných územním samosprávným celkem za účelem výsadby nových stromků, úklidu veřejných prostor či sběru odpadků, papíru, skla, PET lahví apod.

Nejvyšší soud ČR pak ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2162/2016, ze dne 5. 5. 2017, vyložil a upřesnil: Předpoklady odpovědnosti územního samosprávného celku podle ust. § 393 odst. 3 zákoníku práce jsou úraz fyzické osoby (poškození jejího zdraví nebo smrt, došlo-li k nim nezávisle na její vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů) při dobrovolné výpomoci při plnění důležitých úkolů v zájmu společnosti v rámci akce organizované územním samosprávným celkem, vznik škody a příčinná souvislost mezi takto pojatým „pracovním“ úrazem a vznikem škody.

Všechny uvedené předpoklady odpovědnosti za škodu musí být splněny současně (kumulativně), jinak nárok poškozené fyzické osoby na náhradu škody způsobené pracovním úrazem nevzniká.

Domáhá-li se poškozený žalobce náhrady škody podle ust. § 393 odst. 3 zákoníku práce, má v řízení procesní povinnost tvrdit a posléze i prokázat všechny uvedené předpoklady potřebné pro vznik této odpovědnosti za škodu.

Organizováním akce je přitom třeba rozumět aktivní činnost organizátora akce zahrnující především vymezení a zabezpečení podmínek, za nichž bude akce probíhat, a následně i dohled nad samotnou realizací akce. 

Akce organizované územními samosprávnými celky jsou zpravidla určeny pro více osob (případně i širokou veřejnost), pro které platí pravidla (práva a povinnosti) stanovená organizátorem akce za účelem dosažení optimálního výsledku akce při minimalizaci případných škod.

V takovém případě má územní samosprávný celek „možnost ovlivnit a mít pod kontrolou, co bude v rámci takové akce realizováno, kdo ji bude realizovat, jak bude taková akce realizována, případně za jakých podmínek“.

V posuzované věci k úrazu žalobce-občana došlo v rámci jeho vlastní iniciativy, o níž obec nebyla vůbec informována (nevěděla o ní), nikdo k ní nebyl pověřen, a z tohoto důvodu je vyloučeno posoudit jeho činnost jako součást akce organizované obcí, její odpovědnost za škodu proto nebyla dána. O případu jsme psali v článku Kdo a kdy odpovídá za úraz při bezplatné výpomoci pro obec?

Výpověď za zneužití pracovní neschopnosti

Můžete dostat výpověď za porušování léčebného režimu během pracovní neschopnosti? Nejsou jí porušována vaše lidská práva?

Podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce zaměstnavatel může dát výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce. Podle ust. § 301a zákoníku práce jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práceneschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Ústavní soud ve svém nálezu spis. zn. Pl. ÚS 10/12, dne 23. 5. 2017, konstatoval, že porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Svého zaměstnavatele tak de facto „podvádí“. Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance (ust. § 301a zákoníku práce) tak může vést k zásadnímu narušení důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Podle Ústavního soudu proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil.

Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné intenzitě příslušného porušení. Nikoli tedy při běžném porušení, dokonce ani při závažném porušení. Jinak řečeno, tíživý důsledek pro zaměstnance může nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím negativnější to pro něj může mít důsledky. Intenzita porušení povinnosti je zde stanovena stejně přísně jako u důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr.

Psali jsme o tom v článku Hodit se marod místo dovolené a vyřídit si soukromé záležitosti. Co se vám může stát?

Vystavení směnky zaměstnancem

Způsobili jste škodu nebo něco zaměstnavateli dlužíte? Nutí vás vystavit zajišťovací směnku?

Pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu (pohledávku zaměstnavatele vůči zaměstnanci z důvodu náhrady škody) nelze zajistit směnkou. Nemožnost zajistit tuto pohledávku z pracovněprávního vztahu směnkou nečiní směnku neplatnou, zakládá však námitku nepřípustného důvodu směnky z důvodu neplatnosti směnečné smlouvy, ve které je dohodnuto zajištění pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci z pracovněprávního vztahu směnkou. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4659/2016, ze dne 1. 6. 2017.)

Podrobně jsme případ zaměstnance, který dosáhl při své obraně proti vyplacení směnky tohoto stanoviska Nejvyššího soudu, popsali v článku K vystavení zajišťující zaplacení náhrady škody vás zaměstnavatel nutit nesmí.

Zdravotní renty

Jak se počítá náhrada za ztrátu na výdělku – např. při pracovním úrazu?

Při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti za období od 1. 6. 2009 do 31. 3. 2013, jako rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu, se od poskytovaného invalidního důchodu odečte částka 220 Kč.

Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3009/2016, ze dne 26. 6. 2017.

Našli jste v článku chybu?