Hlavní navigace

V zákoníku práce jednoduchá řešení sporů nenajdete. Vysvětlily je až soudy

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Máte v práci problém? Není jasné řešení? Nedejte na názor protistrany – zaměstnavatele a jeho právníků. Nespoléhejte, co jedna paní povídala. Zákon mohou závazně vyložit jen soudy.

Doba čtení: 8 minut

Poučte se ze sporů jiných, které soudy rozřešily. Přinášíme sedmý přehled odpovědí za rok 2017 na sporné otázky mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. 

Postup při odvolání vedoucího zaměstnance

Musí vám zaměstnavatel nabídnout novou práci, když vás odvolal z vedoucí funkce nebo jste se jí sami vzdali? Můžete dostat hned výpověď? Musí vám jinou práci nabídnout, když vedle šéfovského postu vykonáváte práci ještě na jiném pracovním místě? Jak je to, když jste funkcí pouze pověřeni? Co když proti vám pravidla zákoníku práce zneužijí? Kdy je postup zaměstnavatele naříkatelný, protože je zneužitím výkonu práva při plnění nabídkové povinnosti?

Podle § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce (nadbytečnost). Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách však náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat. Zaměstnavateli se proto v § 73 odst. 2 ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci.

Rozhodnutí, zda této nabídky využije, závisí výlučně na zaměstnanci, který může odmítnout. Přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu § 40 odst. 1 zákoníku práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

Předchozích šest dílů série Co v zákoníku práce nenajdete:

V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce a jednak fikce nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout, že vedle pracovního místa vedoucího zaměstnance bude zaměstnanec vykonávat též práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci). Na základě dalšího jmenování (změny pracovní smlouvy) může proto zaměstnanec v témže pracovním poměru souběžně vykonávat i další vedoucí pracovní místo.

Při odvolání z jedné funkce nebo vzdání se jedné funkce z těchto funkcí proto nevzniká povinnost zaměstnavatele podle § 73a odst. 2 část první věty za středníkem zákoníku práce navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci a ani nemůže nastat fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. 

O jinou situaci se jedná, je-li vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance (například v době jeho nepřítomnosti) nebo je-li pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele.

I když se tak formálně stane jednáním (ústním nebo písemným), které zaměstnavatel označil jako „jmenování“, a zaměstnanec s výkonem těchto činností souhlasí, nelze v těchto, jakož i v jiných obdobných případech dovozovat, že došlo ke změně pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnanec vedle stávajícího pracovního místa vedoucího zaměstnance bude nadále pro zaměstnavatele vykonávat též práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci).

Je-li potom takový zaměstnanec ze svého místa odvolán nebo se vedoucího pracovního místa vzdá, nastává stav, kdy zaměstnanec nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat, a uplatní se proto postup podle § 73a odst. 2 zákoníku práce. 

Nejvyšší soud ČR proto v usnesení z listopadu roku 2017 (spis. zn. 21 Cdo 5179/2016) určil následující pravidla. Zaměstnanec, kterého lze z pracovního místa vedoucího zaměstnance odvolat nebo který se může tohoto místa vzdát (§ 73 zákoníku práce), může ve stejném pracovním poměru vedle tohoto vedoucího pracovního místa vykonávat práci na jiném pracovním místě (další pracovní funkci).

Je-li tento zaměstnanec z pracovního místa vedoucího zaměstnance, které zastával vedle dalšího pracovního místa, zaměstnavatelem odvolán nebo se tohoto místa vzdá, není zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, neboť po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance (poté, co se zaměstnanec tohoto místa vzdal) je tu další druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat.

To neplatí, jestliže je vedoucí zaměstnanec v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance nebo pověřen jen splněním určitého pracovního úkolu nebo (jako zaměstnanec) ustanoven do poradního orgánu zaměstnavatele anebo v jiných obdobných případech. 

Posouzení, zda v konkrétním případě byl vedoucí zaměstnanec (se svým souhlasem) zaměstnavatelem zařazen k výkonu práce na dalším pracovním místě (jmenován na další vedoucí pracovní místo), nebo zda se jedná jen o pověření k pracím a činnostem, které takovým zařazením (jmenováním) není, závisí na zjištění o tom, zda a jaké místo má posuzovaná funkce (pozice) v organizační a funkční struktuře zaměstnavatele a jaká je (z hlediska vykonávaných prací nebo jiných činností) její obsahová náplň.

Za situace, kdy zaměstnavatel přistoupil ke splnění nabídkové povinnosti podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, je takový návrh nového pracovního zařazení zneužitím výkonu práva. Takové jednání zaměstnavatele (které je zjevným zneužitím práva) nepožívá právní ochrany (§ 8 občanského zákoníku), a nelze mu proto přiznat právní následky, které jsou jinak se splněním nabídkové povinnosti zaměstnavatele spojeny.

Na toto jednání by bylo možné usuzovat například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl podle § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

Nemocenská a konec práce na dobu určitou

Co se stane s vaším pracovním poměrem na dobu určitou, když jste na konci doby, na níž byl sjednán, v pracovní neschopnosti? Skončí? Prodlouží se? Změní se na pracovní poměr na dobu neurčitou?

Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby (§ 48 odst. 2 zákoníku práce). Podle § 65 odst. 2 zákoníku práce, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce se vztahuje na situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednané doby v práci, aniž by se o tom se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Aby mohlo za této situace dojít ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, musí být současně splněny dvě podmínky.

Další rady k pracovnímu poměru na dobu určitou a k tomu, jak si vybojovat pracovní poměr na dobu neurčitou, najdete ve stejnojmenném článku.

První podmínkou je pokračování zaměstnance v konání prací i po uplynutí sjednané doby a druhou podmínkou je vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti. S vědomím zaměstnavatele koná zaměstnanec práci vždy, jestliže zaměstnavatel (nadřízený vedoucí zaměstnanec) o pokračování v práci zaměstnancem ví (byl o něm informován), aniž by mu v tom zabránil. Jsou-li obě podmínky splněny, nastává fikce (nastává změna v obsahu pracovního poměru), že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Změna pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou podle § 65 odst. 2 zákoníku práce předpokládá, že svoji vůli pokračovat v pracovním poměru i po uplynutí sjednané doby projeví na straně jedné zaměstnanec tím, že bude (po uplynutí sjednané doby) dále pokračovat v konání prací podle pracovní smlouvy, a na straně druhé zaměstnavatel tím, že mu v tom nezabrání (nezakáže mu v práci pokračovat). K tomu zjevně nemůže dojít za situace, kdy dosavadní pracovní závazek je z důvodu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance suspendován, a zaměstnanec proto po uplynutí sjednané doby práci nekoná a naopak zaměstnavatel mu žádnou práci nepřiděluje, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku z listopadu roku 2017 (spis. zn. 21 Cdo 4683/2017).

Pokračováním v konání prací ve smyslu § 65 odst. 2 zákoníku práce je proto třeba rozumět toliko skutečný (faktický) výkon práce podle pracovní smlouvy. Je-li po uplynutí sjednané doby, na niž byl pracovní poměr sjednán, pracovní závazek suspendován pro dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, nejedná se o pokračování v konání prací.

Nejvyšší soud ČR proto odmítl názor zaměstnankyně, že jednání zaměstnavatele, který pokládal pracovní poměr mezi nimi za ukončený uplynutím sjednané doby, ačkoliv byla zaměstnankyně těhotná a z důvodu rizikovosti těhotenství uznána práce neschopnou, je v rozporu s dobrými mravy, neboli zneužitím práva. 

diners_2.3.

Obrana před negativním hodnocením

Kdy máte právo na úpravu písemnosti zaměstnavatele, která negativně hodnotí vaši práci? Kdy je třeba žádat změnu hodnocení a kdy vyplacení upřených peněz? Jakou je třeba podat žalobu?

Odpovídá vám Nejvyšší soud ČR v rozsudku z loňského října (spis. zn. 21 Cdo 3151/2017, čtěte podrobnosti). V případě, že se nemůžete domáhat úpravy vašeho hodnocení postupem podle § 315 zákoníku práce, čili požadovat změnu textu hodnocení, protože nejde o pracovní posudek, ale jenom o interní hodnocení, můžete se případně bránit žalobou na plnění. A to tak, že budete žádat vyplacení odměny, kterou jste případně z důvodu nespravedlivého negativního hodnocení nedostali, která vám proto byla upřena. Podobně, jako tak učinil například zaměstnanec v případu, který jsme popsali dříve.

Našli jste v článku chybu?