Právní předpisy nebývají vždy jasné a připouštějí různý výklad. Právní úprava také nemusí pamatovat na všechny situace a otázky, které se v praxi mohou vyskytnout. Závazně a autoritativně právo vykládají a také dotvářejí soudy, především pak jejich vrcholné instance – Nejvyšší soud a Ústavní soud – při řešení sporných věcí.
Jde o takzvanou judikaturu (rozhodovací a výkladovou praxi soudů), která s rostoucí složitostí právního řádu nabývá na čím dál větším významu. Pozoruhodné je také ustanovení § 13 nového občanského zákoníku, který se podpůrně uplatňuje i v pracovněprávních vztazích, tedy vždy tam, kde nějakou otázku neřeší zákoník práce – zavádí téměř precedentní (a ne jen judikaturní) význam soudních rozhodnutí, jako je tomu v systému anglo-amerického práva:
Každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut a který se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích; byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.
Projděte si, jestli nemáte podobný problém, jako měli účastníci sporů, které už soudy „rozlouskly“ a z nichž vznikly následující judikáty. Přinášíme již čtvrtý přehled odpovědí na sporné otázky mezi zaměstnanci a zaměstnavateli za rok 2017.
Předchozí přehledy významných rozhodnutí:
Co když musel zaměstnavatel kvůli vám zaplatit více jiným zaměstnancům? Jde o škodu, kterou mu musíte nahradit?
Škoda, kterou zaměstnanec způsobí svému zaměstnavateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, může spočívat též v nákladech na opravu poškozeného stroje nebo zařízení, na kterém pracovali zaměstnanci poškozeného zaměstnavatele. Náklady na mzdu zaměstnanců poškozeného zaměstnavatele, kteří pracovali na odstranění následků způsobených škodní událostí (opravě poškozeného stroje nebo zařízení), ovšem nelze bez dalšího považovat za škodu, která vznikla v příčinné souvislosti se zaviněným porušením pracovních povinností zaměstnance.
Takovou škodu lze spatřovat jen v těch nákladech na mzdu zaměstnanců poškozeného zaměstnavatele, které by jinak – nebýt škodné události – nevznikly (nebyly by vynaloženy). Může se především jednat o náklady na mzdu zaměstnanců, se kterými poškozený zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu jen na provedení prací směřujících k odstranění následků způsobených škodní událostí (k opravě poškozeného stroje nebo zařízení); uvedené lze vztáhnout též na náklady na odměnu zaměstnanců, s nimiž za tímto účelem poškozený zaměstnavatel uzavřel dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr.
U ostatních zaměstnanců poškozeného zaměstnavatele (např. zaměstnanců, kteří v rámci sjednaného druhu práce vykonávají opravy a údržbu strojů a zařízení zaměstnavatele) se potom bude jednat jen o tu část nákladů na mzdu, které by – pokud by tito zaměstnanci nepracovali na odstranění následků škodní událostí – jinak nevznikly. Půjde především o situace, kdy provádění těchto prací si vyžádalo vyplacení mzdy za práci přesčas, práci ve svátek nebo noční práci anebo kdy zvýšené pracovní úsilí zaměstnanců (v této souvislosti vynaložené) bylo důvodem vyplacení mimořádné odměny, konstatoval Nejvyšší soud v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3268/2016, ze dne 29. 8. 2017.
Kdy a jak můžete kritizovat svého zaměstnavatele? Jaká kritika je přípustná?
Nejvyšší soud ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1043/2016, ze dne 20. 3. 2017, konstatoval, že jakýkoli neoprávněný zásah do dobré pověsti zaměstnavatele formou nepřípustné (neoprávněné) kritiky ze strany zaměstnance znamená porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) zákoníku práce.
Nejvyšší soud formuloval kriteria, která má splňovat oprávněná (přípustná) kritika zaměstnavatele ze strany zaměstnance – aby ten nemohl být za svou kritiku zaměstnavatelem postižen, která lze shrnout v jedné větě takto: Musí být založena na pravdivých (podložených) skutkových tvrzeních a pravdivých podkladech.
I zveřejněný negativní hodnotící úsudek o určité osobě, aby byl právně přípustný, musí totiž vycházet z pravdivých podkladů. Nejvyšší soud nastínil tento postup řešení při posuzování konfliktu práv zaměstnavatele a zaměstnance:
Při výkonu základního práva na svobodu projevu může dojít k zásahu do práva na zachování dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby nejen zveřejněním nepravdivých (nepodložených) znevažujících (difamujících) skutkových tvrzení, která jsou objektivně způsobilá ohrozit či poškodit dobrou pověst dotčené osoby, ale i zveřejněním nepřípustných hodnotících úsudků o určité osobě. K neoprávněnému zásahu do dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby nedojde jedině v případě, že jde o kritiku právem přípustnou, resp. kritiku oprávněnou. Má-li jít o kritiku přípustnou (oprávněnou), musí být věcná a konkrétní a současně přiměřená co do obsahu, formy i místa, tj. že nevybočuje z mezí nutných k dosažení sledovaného a zároveň uznaného cíle (tedy – řečeno jinak – nesmí být vzhledem k cílům kritiky přemrštěná, přehnaná). Věcnost kritiky vyžaduje, aby vycházela z pravdivých (podložených) skutkových tvrzení, resp. z pravdivých podkladů jako premis pro hodnotící úsudek, z nichž jsou současně dovozovány odpovídající závěry. Nejsou-li skutková tvrzení, resp. podklady pro hodnotící úsudek, pravdivé a jsou-li difamující, nelze kritiku považovat za přípustnou. Při posouzení toho, zda se jedná o přípustnou (oprávněnou) kritiku, je vždy třeba přihlížet ke konkrétním okolnostem daného případu. Jestliže kritika v konkrétním případě vybočí z mezí její přípustnosti, není namístě upřednostňovat právo na svobodný projev před právem na ochranu dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby. Jedná se o exces, který představuje neoprávněný zásah do dobré pověsti fyzické nebo právnické osoby se všemi s tím spojenými následky občanskoprávní odpovědnosti osoby, která se takového zásahu dopustila.
Sporný případ sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, z něhož vzešly tyto závěry, jsme kompletně popsali zde: Jak moc můžete kritizovat zaměstnavatele, aniž by vás mohl vyhodit?
Kdy můžete být propuštěni pro nadbytečnost v závislosti na délce své pracovní doby? Kdy můžete a kdy naopak nemůžete být propuštění proto, že zaměstnavateli nevyhovuje míra vašeho pracovního úvazku?
Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době (tedy na plný pracovní úvazek) a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným. K tomu dospěl Nejvyšší soud již dříve, a to v rozsudku ze dne 20. 11. 2014, spis. zn. 21 Cdo 4442/2013.
Byla tedy řešena situace, kdy zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na plný úvazek, jen na částečný úvazek (psali jsme o tom zde).
Rozsudkem Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 4485/2016, ze dne 22. 3. 2017, byla řešena opačná situace, když zaměstnavatel potřebuje výkon sjednaného druhu práce, dosud vykonávaného na částečný úvazek, na úvazek plný. Nejvyšší soud uzavřel: Zaměstnanec se nemůže stát nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce v příčinné souvislosti s organizační změnou, která spočívá ve zrušení pracovního místa s kratší pracovní dobou, na kterém podle pracovní smlouvy zaměstnanec působil, a nahrazením jej pracovním místem s týmž druhem práce, ale se stanovenou týdenní pracovní dobou.
Psali jsme o tom zde: Mohou vás propustit pro nadbytečnost, když chtějí, abyste pracovali více a vy nechcete?
Můžete být z práce vyhozeni i za opravdu drobné porušení pracovní kázně?
Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce části věty za středníkem zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
To platí i v případě drobného, minimálního či málo závažného porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně, uzavřel Nejvyšší soud v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5836/2016, ze dne 25. 4. 2017.
Jakékoliv porušení pracovní povinnosti tedy za podmínek daných zákoníkem práce může být použito proti vám.
Podrobněji o tom zde: I minimální porušení pracovní povinnosti mohou využít, aby vám při třetím dali výpověď
Musí zaměstnavatel odškodnit váš úraz na pracovní cestě, který se nestal ani při práci, ani při team-buildingu, ale při jiné zábavě nebo sportu, ale ve prospěch zaměstnavatele?
Je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, nelze považovat veškerou jeho činnost po dobu pracovní cesty za úkony, jež souvisejí s plněním pracovních úkolů. Průběh pracovní cesty – od svého počátku až do návratu z ní – se štěpí na více úseků, které z hlediska vztahu k plnění pracovních úkolů či přímé souvislosti s ním nemohou být posuzovány totožně.
Ve věci projednávané Nejvyšším soudem pod spis. zn. 21 Cdo 2685/2016 byla předmětem pracovní cesty zaměstnance v lyžařském středisku veškerá činnost směřující (přispívající) k dosažení stanoveného cíle (upevnění a posílení vzájemných obchodních vztahů s klienty), přičemž volbu způsobu plnění tohoto pracovního úkolu v konkrétních podmínkách zaměstnavatel ponechal na úvaze samotných zaměstnanců.
Vzhledem k tomu, že hlavní náplní akce bylo lyžování, a protože zaměstnavatel poskytl (hradil) všem svým zaměstnancům, kteří se pracovní cesty zúčastnili, také několikadenní skipasy, je zřejmé, že zaměstnavatel od svých zaměstnanců očekával, že přispějí k naplnění cíle akce rovněž tím, že se budou jejím zákazníkům věnovat i na sjezdovce. Za této situace tedy nelze lyžování, při němž zaměstnanec utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou (individuální) „volnočasovou aktivitu“, resp. za věc jeho osobní záliby.
Okolnost, že zaměstnanec neměl povinnost lyžovat a že „sankce za odmítnutí lyžování mu nehrozila“, přitom není podstatná. Rozhodující je, že s ohledem na uvedené okolnosti a za uvedených podmínek zaměstnanec, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch zaměstnavatele, a tedy se jednalo o plnění pracovních úkolů pro zaměstnavatele.
Pro posouzení nároku zaměstnance na odškodnění je proto významné posouzení právní povahy činnosti (příslušného „úseku“ pracovní cesty), v jejímž rámci zaměstnanec úraz utrpěl. Z tohoto hlediska přitom není významné, zda pracovní cesta, jíž se zaměstnanec zúčastnil, měla charakter takzvaného team-buildingu, nebo zda se jednalo o jinou akci. Rozhodující je, zda k úrazu zaměstnance došlo při činnosti, kterou konal z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního a časového objektivně pro svého zaměstnavatele, konstatoval Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 5. 5. 2017, spis. zn. 21 Cdo 2685/2016.
O případu jsme podrobně psali zde: Bavil zákazníky zaměstnavatele lyžováním, ale odškodnění za úraz nedostal
Sjednali s vámi protiprávně pracovní poměr na dobu určitou? Jak se bránit řetězení pracovních poměrů na dobu určitou?
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí podle ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Výjimky upravují ustanovení § 39 odst. 3, 4 a 6 zákoníku práce.
Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru (uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4), mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Nejvyšší soud, i s vědomím dopadů a významu nálezu Ústavního soudu ze dne 8. 12. 2015, spis. zn. II ÚS 3323/14 (o němž jsme psali zde), setrval na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu.
Čtěte také:
Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce.
Žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle ustanovení § 80 občanského soudního řádu (např. na určení, že pracovní poměr trvá). Předmětem žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, zda byly splněny podmínky stanovené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, je existence právní skutečnosti, nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je, či není.
Žaloba podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce je vůči žalobě podle ustanovení § 80 o. s. ř. ve vztahu speciality. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou. Z toho vyplývá, že na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 o. s. ř. na tomto určení.
Vzhledem k tomu je nepochybné, že žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním procesním prostředkem sloužícím buď zaměstnavateli k obraně proti zákonné domněnce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo zaměstnanci k potvrzení, že tato zákonná domněnka nastala, nelze nahradit žalobou na určení, že pracovní poměr trvá. Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce na určení, že (ne)byly splněny podmínky stanovené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby.
Nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle ustanovení § 39 odst. 5 zákoníku práce, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků skončil platně uplynutím sjednané doby, ledaže by pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán platně z jiného důvodu než v rozporu s ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Tak uzavřel Nejvyšší soud v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017.
Podrobněji o tomto rozhodnutí Nejvyššího soudu zde: Jak si vybojovat pracovní smlouvu na dobu neurčitou?
Co všechno je součástí pracovního posudku? Je to i průvodní dopis, když vám posudek posílají? Když nesmí v posudku, může vás zaměstnavatel pomluvit v průvodním dopise?
Součástí pracovního posudku může být jakýkoliv dokument či soubor více dokumentů za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Za součást pracovního posudku může tak být považován i jeho průvodní dopis, jestliže určitým způsobem doplňuje skutečnosti hodnocené v samotném „přiloženém“ pracovním posudku a obě listiny tak ve svém souhrnu uceleně informují potenciálního zaměstnavatele o skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.
Žaloba zaměstnance dle ustanovení § 315 zákoníku práce je proto za daných okolností důvodná, i když se domáhá úpravy nebo negace průvodního dopisu, neboť oddělení těchto dvou dokumentů (pracovního posudku samého a průvodního dopisu k němu) by pak mohlo být považováno za zatajení skutečného stanoviska zaměstnavatele, judikoval Nejvyšší soud ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1265/2017, ze dne 26. 6. 2017.
Podrobně o případu zde: Jak se bránit negativnímu pracovnímu posudku?
Další články o pracovním posudku:
Kdy a jak často můžete žádat o výplatu úřad práce namísto insolventního zaměstnavatele?
Z ustanovení § 5 odst. 1 zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, vyplývá, že mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit u krajské pobočky Úřadu práce ČR nebo kontaktního pracoviště této pobočky nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům nevyplaceným zaměstnavatelem za tři kalendářní měsíce rozhodného období. Tím je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i tři kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a tři kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.
Zaměstnanec nemusí vyčkávat na splatnost všech mzdových nároků, které chce u úřadu práce pobočky uplatnit, ale může je uplatňovat postupně, jakmile se jednotlivě stanou splatnými; sám přitom rozhoduje o tom, za které tři měsíce rozhodného období bude mzdové nároky uplatňovat, uvedl Nejvyšší soud ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5865/2016, ze dne 27. 6. 2017.
Byly-li mzdové nároky uplatněné zaměstnancem úřadem práce alespoň zčásti uspokojeny, může zaměstnanec uplatnit další mzdové nároky vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž uplynulo dvanáct měsíců od posledního měsíce, za který byl mzdový nárok žadatele úřadem práce uspokojen.
Podrobnosti k případu zde: Jak žádat úřad práce o peníze, které vám nevyplatil insolventní zaměstnavatel?
Za jakých podmínek může být odvolán z funkce ředitel nebo ředitelka školy? Jak závažné musí být porušení jeho povinností?
Poté, co s účinností od 1. 1. 2012 bylo ustanovení § 166 školského zákona novelizováno, již zákon nevyžaduje, aby v písemném právním jednání, kterým je ředitel školské právnické osoby podle ustanovení § 166 odst. 5 písm. a) školského zákona odvoláván z funkce, byly důvody, pro něž je ředitel odvoláván, vymezeny po stránce skutkové.
Zřizovatel však musí v případném soudním řízení prokázat způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že zde v době odvolání byl způsobilý důvod pro odvolání ředitele školy, tj. takové porušení nebo neplnění povinnosti, které je svojí intenzitou závažné; není tedy důvodem pro odvolání ředitele z funkce, dopustí-li se v předcházejícím období jen méně závažného porušení nebo neplnění zákonem stanovených povinností, uzavřel Nejvyšší soud v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1733/2016, ze dne 6. 9. 2017.
