Jak řešit spory v práci? Návod a radu vám mohou dát rozsudky soudů

Poučte se ze sporů jiných, které soudy už rozřešily. Přinášíme již šestý přehled odpovědí na sporné otázky mezi zaměstnavateli a zaměstnanci za rok 2017. 

Odškodnění za neplatné propuštění 

Abyste získali odškodnění za neplatný vyhazov, tedy náhradu příjmu za dobu, než se vyřeší spor se zaměstnavatelem, musíte být připraveni pracovat. Jenže co když jste měli čerpat pracovní volno, tedy nepracovat? Máte nárok na peníze, na odškodnění, anebo ne? Odpovědi naleznete v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze srpna 2017 (spis. zn. 21 Cdo 5097/2016), který jsme popsali v článku Máte nárok na odškodnění, když jste plánovali mateřskou a dostali jste neplatnou výpověď?

Výpověď pro opakované prohřešky 

Kdy můžete dostat výpověď pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně? Jak intenzivní musejí být vaše prohřešky, aby vás směli vyhodit? Na co vás musí zaměstnavatel předem upozornit? Můžete dostat výpověď za ono mírnější porušování pracovní kázně, i když jste provedli něco mnohem horšího? Odpovědi podal Nejvyšší soud ČR v rozsudku z dubna loňského roku (spis. zn. 21 Cdo 5836/2016), o němž jsme psali v textu I minimální porušení pracovní povinnosti mohou využít, aby vám při třetím dali výpověď, a také v rozsudku z loňského srpna (spis. zn. 21 Cdo 3635/2016), o němž jsme podrobně psali v článku Tři prohřešky a pak výpověď. Čím se řídí vyhazov za porušování pracovní kázně?

Jak moc můžete svému zaměstnavateli konkurovat?

Co když si chcete přivydělat, ať již podnikáním, nebo prací pro jiného zaměstnavatele, a jde o činnost ve stejné oblasti, na kterou má váš stávající zaměstnavatel sice živnostenské oprávnění, ale nemá ji uvedenu jako předmět podnikání v obchodním rejstříku? Můžete být za výkon takové činnosti propuštěni z práce? Můžete zaměstnavateli konkurovat shodnou výdělečnou činností bez jeho souhlasu, když pro něj dlouhodobě nepracujete, například během rodičovské dovolené? Na uvedené otázky odpovídá opět Nejvyšší soud ČR v usnesení z loňského července (spis. zn. 21 Cdo 3980/2016), o němž jsme psali v textu Můžete si přivydělat, ale nesmíte konkurovat svému zaměstnavateli. Jak si tenkou hranu ohlídat?

Odvolání okamžitého vyhazovu

Lze odvolat okamžité zrušení pracovního poměru? Co musíte písemně se zaměstnavatelem dohodnout, abyste získali odškodnění za neplatný vyhazov, pokud je zaměstnavatel ochotný svou chybu uznat? Nebo stačí jen jeho jednostranné uznání chyby a neplatného vyhazovu? Odpověděl vám Nejvyšší soud ČR v rozsudku z loňského září (spis. zn. 21 Cdo 1619/2017), o němž jsme psali v textu Dostala neplatnou výpověď, na odškodnění ale nárok nemá. Stačila malá chyba. 

Přechod k novému zaměstnavateli

K takzvanému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít například při prodeji podniku nebo jeho části, při nájmu podniku nebo jeho části jinému podnikateli, při prodeji podniku ve veřejné dražbě a z jiných zákonných důvodů. Aniž byste se o to jakkoliv přičinili, ocitnete se pak najednou u nového zaměstnavatele. V jakých dalších případech k takovému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází? Může k němu dojít i bez převzetí hmotných složek původního zaměstnavatele, třeba budov nebo strojního zařízení? Jaké jsou vaše možnosti, když takové změny nastanou a vám nevyhovují?

Právním jednáním, s nímž je podle § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce spojen převod celé nebo části činnosti zaměstnavatele nebo úkolů zaměstnavatele či jejich části k jinému zaměstnavateli, nemusí být jen smlouva uzavřená mezi dosavadním zaměstnavatelem a přejímajícím zaměstnavatelem. K uvedenému převodu dochází na základě jakéhokoli právního jednání, v jehož důsledku zaměstnavatel přestane zcela nebo zčásti provozovat dosavadní činnost (plnit dosavadní úkoly) a místo něj v této činnosti (plnění úkolů) nebo v činnosti obdobného druhu pokračuje jiná k tomu způsobilá právnická nebo fyzická osoba.

Praxe soudů proto již dříve dovodila, že k převodu činnosti nebo úkolů (jejich části) k jinému zaměstnavateli může dojít prostřednictvím právních jednání třetí osoby. A to dokonce i tehdy, aniž by dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel byli v jakémkoliv smluvním vztahu (čtěte podrobnosti).

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy může nastat i při převzetí zakázky v případě, kdy objednatel vypoví smlouvu o poskytování služeb s dosavadním dodavatelem a uzavře smlouvu o poskytování stejných či obdobných služeb s novým dodavatelem. 

Nově Nejvyšší soud ČR vyložil v rozsudku z listopadu roku 2017 (spis. zn. 21 Cdo 2746/2017), že § 338 odst. 2 a 3 zákoníku práce nepodmiňuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, který je následkem převodu činnosti nebo úkolů (části činnosti nebo úkolů) zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, současným převzetím hmotných složek sloužících k zajištění plnění převáděné činnosti.

Při rozhodování, zda došlo k přechodu práv a povinností, je nezbytné zohlednit všechny okolnosti případu, včetně druhu podniku nebo podnikání, existence přechodu hmotných hodnot (např. budov a movitých věcí) k okamžiku přechodu, převzetí kmenových zaměstnanců, převzetí zákazníků, stupeň podobnosti mezi činností vykonávanou před a po přechodu, jakož i dobu případného přerušení vykonávání činnosti. Tyto skutečnosti přitom nesmějí být posuzovány izolovaně, ale ve vzájemné souvislosti.

Přihlížet je třeba také ke zvláštnostem v jednotlivých odvětvích, neboť existují činnosti, pro jejichž provádění jsou nezbytné provozní prostředky, a totožnost hospodářské jednotky je zachována, přejdou-li tyto prostředky na nabyvatele (nového zaměstnavatele). Existují však také odvětví, kde výkon činnosti spočívá v podstatné míře na pracovní síle (např. úklid, hlídání). V takovém případě tvoří hospodářskou jednotku soubor zaměstnanců vykonávajících společnou činnost. U takovéto jednotky by pak byla při přechodu zachována totožnost tehdy, pokud by nabyvatel převzal nejenom dotyčnou činnost, kterou by také dále provozoval, ale také by musel převzít podstatnou část zaměstnanců (podle počtu a odbornosti), které předchozí zaměstnavatel při této činnosti použil. Přijme-li nový provozovatel činnosti k jejímu výkonu nové zaměstnance, k přechodu hospodářské jednotky nedojde.

Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního (stávajícího) zaměstnavatele se nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů tedy dochází ze zákona, bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem.

Převedení podniku, provozu pod nového zaměstnavatele nemůžete zabránit. Máte jedinou možnost se tomu protivit – odejít, aby se na vás přechod nevztahoval, a to dát výpověď. Buď ihned, ještě před svým převodem k novému zaměstnavateli. Pak můžete odejít velmi rychle, nemusíte totiž dodržet dvouměsíční výpovědní dobu. Nebo až po převodu, kdy už musíte dodržet výpovědní dobu, ale můžete získat odstupné i proti vůli zaměstnavatele.

Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí podle § 51a zákoníku práce, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Rozhodnete-li se tedy dát výpověď třeba jen dva dny před účinností převodu, je vaše výpovědní doba jen dvoudenní namísto dvouměsíční. Na nic nečekáte a jste volní.

Když se rozhodnete zůstat a zkusit práci u nového zaměstnavatele, která vám však nebude vyhovovat, můžete získat odstupné, na které máte nárok jen ve stanovených případech, když rozvazuje pracovní poměr naopak zaměstnavatel s vámi. Byla-li totiž výpověď zaměstnance podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nebo byl-li pracovní poměr zaměstnance v téže lhůtě rozvázán dohodou, máte více možností. Můžete se na základě § 339a zákoníku práce u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. A prokáže-li se, že došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 339a odst. 1 zákoníku práce, máte podle § 339a odst. 2 zákoníku práce právo na odstupné.

Podpora po propuštění z vězení

Má nezaměstnaný po propuštění z věznice nárok na podporu v nezaměstnanosti? Je, nebo není diskriminační, když ji nedostane?

Nebyl-li uchazeči o zaměstnání propuštěnému z výkonu trestu odnětí svobody přiznán nárok na podporu v nezaměstnanosti z důvodu nesplnění podmínky získání potřebné doby důchodového pojištění v rozhodném období před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání, jedná se o zákonný postup správního orgánu, který není v rozporu se zákazem diskriminace. Tak rozhodl Krajský soud v Brně loni v únoru (spis. zn. 33 A 31/2015–32).

Řízení o kasační stížnosti proti tomuto rozhodnutí Nejvyšší správní soud zastavil svým usnesením z října roku 2017 (spis. zn. 5 Ads 48/2017–33). Uvedené závěry platí i v případě, že uchazeč o zaměstnání po dobu výkonu trestu odnětí svobody pracovat chtěl, ale nebylo mu to umožněno. Úřad práce totiž nemůže činit žádné výjimky z pravidel, která musejí být splněna pro přiznání podpory v nezaměstnanosti.