Tři prohřešky a pak výpověď. Čím se řídí vyhazov za porušování pracovní kázně?

V dnešním článku si ukážeme, že výpověď za soustavné méně závažné porušování pracovní kázně můžete dostat, i když jsou prohřešky závažné nebo i zvlášť hrubé. Podstatné je, že jsou prohřešky související a že vás zaměstnavatel písemně varoval.

Třikrát a dost

Zaměstnanec čtyřikrát po sobě porušil pracovní kázeň, což mu bylo ze strany zaměstnavatele 3× vytknuto. Byl upozorněn na „porušení pracovní kázně“ za jeden prohřešek, pak na „hrubé porušení pracovní kázně“ za další dva prohřešky, přičemž byl současně upozorněn na možnost ukončení pracovního poměru dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Posléze mu byl vytknut další skutek, který zaměstnavatel označil jako opětovné porušování pracovní kázně, přičemž zaměstnance znovu upozornil na možnost ukončení pracovního poměru dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. (Zaměstnanec také výpověď záhy obdržel. Bránil se jí soudní cestou s tím, že je účelová a šikanózní.)

Podmínky výpovědi pro soustavné méně intenzivní porušování pracovní kázně

Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce vám totiž zaměstnavatel může dát výpověď, jsou-li u vás dány důvody, pro které by s vámi zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné vám dát výpověď, jestliže jste byli v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněni na možnost výpovědi.

Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ust. § 52 písm. g) a ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (upravujícího důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru) – mezi:

• porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem,
• závažným porušením pracovní povinnosti a
• méně závažným porušením pracovní povinnosti.

Nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti, než je méně závažné porušení zákoník práce, neupravuje. Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je proto vždy méně závažným porušením pracovní povinnosti.

Porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [ust. § 55 odst. 1 písm. b), ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce]. Závažné porušení pracovní povinnosti je důvodem výpovědi z pracovního poměru [ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce].

Méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování vašich povinností vztahujících se k vámi vykonávané práci a pokud jste byli v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněni na možnost výpovědi – tzv. vytýkacím dopisem.

Jak určit míru porušení, a tedy přísnost a rychlost vyhazovu?

Pro posouzení, zda jste porušili pracovní povinnosti méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud, pokud posuzuje sporný případ, resp. zaměstnavatel, když vás chce propustit, vycházet.

V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení pracovní povinnosti“, „závažné porušení pracovní povinnosti“ a „porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu za porušení pracovní povinnosti.

Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností je třeba přihlédnout:

• k osobě zaměstnance,
• k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů,
• k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností,
• k míře zavinění zaměstnance,
• ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
• k důsledkům porušení pracovních povinností pro zaměstnavatele,
• k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se přitom jedná tehdy, pokud jste se dopustili nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.

Řešení sporného případu

Odvolací soud poté, co neuspěla původní argumentace žaloby, zamítl žalobu zaměstnance na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, když tři porušení povinností ohodnotil jako méně závažná a jedno posoudil jako závažné porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Vzhledem k tomu, že zaměstnanec v časové souvislosti porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nejméně čtyřikrát a že zaměstnavatel upozornil ve druhém vytýkacím dopise žalobce na možnost ukončení pracovního poměru dle ust. § 52, písm. g) zákoníku práce, považoval odvolací soud za splněné všechny podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Co zaměstnanci a advokáti nevymyslí za výmluvy?

V dovolání k NS ČR proti rozsudku odvolacího soudu žalobce (dovolatel, tedy zaměstnanec) namítal, že odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, a to konkrétně v otázce posuzování splnění zákonných podmínek pro možnost podání výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností.

Domníval se, že jestliže podle judikatury Nejvyššího soudu „o soustavné méně závažné porušování pracovní kázně se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost“. Podle něj tedy nelze v projednávané věci považovat za splnění podmínek pro výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu rovněž „porušení pracovní povinnosti, které bylo soudy v průběhu řízení hodnoceno jako závažné porušení povinností či zvlášť hrubé porušení povinností (2. vytýkací dopis), tj. porušení vyšší intenzity“.

Ze stejného důvodu nelze podle názoru zaměstnance (a jeho právní zástupkyně) přihlížet ani k upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru v souvislosti s vytýkáním porušení povinnosti, které sám zaměstnavatel (i odvolací soud) hodnotí vyšší intenzitou, než je méně závažné porušení povinnosti. Takový názor ovšem NS ČR razantně jednoduchou a srozumitelnou argumentací odmítl.

Výklad Nejvyššího soudu

Povinnost písemně upozornit na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém porušení pracovní povinnosti má být provedeno.

Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem této povinnosti je, abyste věděli o následcích, jaké může mít případné další porušení pracovní povinnosti, a abyste tím byli od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazeni, je třeba dovodit, že zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce platným právním úkonem – musí jednak:

• alespoň jednou písemně upozornit na možnost výpovědi nejpozději při porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu porušení pracovní povinnosti, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru,
• výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

S dovolatelem proto podle názoru Nejvyššího soudu ČR vyjádřeného v odůvodnění rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017, kterým dovolání zamítl, nelze souhlasit v tom, že by upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vázáno toliko na vytýkání „méně závažného“ porušení pracovních povinností. Taková podmínka z ust. § 52 písm. g) zákoníku práce nevyplývá.

Skutečnost, že se v judikatuře v souvislosti s upozorněním na možnost výpovědi z pracovního poměru argumentovalo tím, že se tak má stát nejpozději „při méně závažném porušení povinnosti z pracovního poměru“, vyjadřovala toliko minimální míru intenzity porušení pracovních povinností. Vzhledem k tomu, že zákon takovou podmínku nestanoví (hovoří jen o „souvislosti s porušením povinnosti“, aniž stanoví též míru intenzity takového porušení), nelze ji ani dodatečně do zákonného ustanovení vkládat.

Jak uvedl NS ČR již v rozsudku ze dne 26. 11. 2015 spis. zn. 21 Cdo 4596/2014 (o kterém jsme psali v trochu jiných souvislostech v článku Jaký je rozdíl mezi místem výkonu práce a pracovištěm?), je zcela na vůli zaměstnavatele, zda i při splnění všech předpokladů pro rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem zaměstnavatele k takovému kroku přistoupí, či nikoli.

Znamená to, že i závažnější porušení pracovních povinností (vyšší intenzity) může zaměstnavatel (z různých důvodů) posoudit jako méně závažné. Stejně tak nelze zaměstnavatele nutit, aby nemohl využít méně přísného způsobu rozvázání pracovního poměru jen proto, že se zaměstnanec podle jeho názoru (i podle názoru soudu) dopustil závažnějšího (vyšší intenzity) porušení pracovních povinností.

Případnou odbornou kritiku příspěvku můžete autorovi zaslat prostřednictvím odkazu „Našli jste v článku chybu?“, který je umístěn dole na stránce.