Hlavní navigace

I minimální porušení pracovní povinnosti mohou využít, aby vám při třetím dali výpověď

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Každé porušení pracovní povinnosti, i když není zvlášť hrubé nebo závažné, je vždy méně závažným porušením povinnosti. A platí to i v případě drobného porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda a jehož jste se dopustili jako jinak bezproblémový zaměstnanec.

Doba čtení: 5 minut

Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ust. § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – mezi:

  • porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem,
  • závažným porušením pracovní povinnosti a 
  • méně závažným porušením pracovní povinnosti.

Okamžité zrušení, nebo méně přísná výpověď? Volí zaměstnavatel

Porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru (ust. § 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce).

Mezi okamžitým zrušením pracovního poměru a výpovědí volí zaměstnavatel, který však musí přihlédnout k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru je krajním a výjimečným opatřením. Měl by zvážit, zda okamžité zrušení pracovního poměru je natolik důvodné a nutné, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby vás nadále, byť jen dočasně, zaměstnával. A to zejména po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost.

Přihlédnout by měl k funkci, kterou dosud zastáváte, k vašemu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře vašeho zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, k důsledkům porušení pracovní kázně, k tomu, zda jste svým jednáním způsobili zaměstnavateli škodu, apod.

Jde-li však o skutek, porušení pracovní kázně, kterým jste zaútočili na majetek zaměstnavatele, může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru. Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení vaší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci (pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem (a odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru).

Ve vztazích zaměstnavatele a vás je totiž nezbytný vztah důvěry, vaše spolehlivost a poctivost vyplývající z ust. § 301 písm. d) zákoníku práce, jež vám zároveň ukládá, abyste celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsobovali zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální (máte řádně hospodařit s prostředky svěřenými vám zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele). Pro narušení takové důvěry, jež opravňuje zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením, není rozhodující ani výše škody, ani případné předchozí vzorné plnění pracovních povinností. Psali jsme o tom např. v článku Kartou zaměstnavatele zaplatil za útratu kamaráda. Vyletěl na hodinu.

Výpověď

Závažné porušení pracovní povinnosti je důvodem výpovědi z pracovního poměru (ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce).

Výpověď po napomenutí

Méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování vašich povinností vztahujících se k vykonávané práci, a pokud jste byli v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněni na možnost výpovědi.

Nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje. Proto každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci.

O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se jedná tehdy, pokud se dopustíte nejméně tří porušení pracovních povinností, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.

Vytýkací dopis jako podmínka

Povinnost písemně vás upozornit na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní povinnosti má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem této povinnosti je, abyste věděli o následcích, jaké bude mít vaše případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti.

A abyste tím byli od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazeni, je třeba dovodit, že zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce platným právním úkonem – vás musí jednak alespoň jednou písemně upozornit na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

Psali jsme o tom např. v článku Vytýkací dopis musíte dostat do vlastních rukou, jinak neplatí.

Porušení povinnosti jen trochu, ale opakovaně k výpovědi stačí

Ve věci, kterou projednával Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 5836/2016 a uzavřel rozsudkem ze dne 25. 4. 2017, se zaměstnanec dopustil v celkem pěti případech nesplněním nebo opožděným splněním pokynů vydaných nadřízeným porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (ust. § 301 písm. a) zákoníku práce, podle něhož jsou zaměstnanci povinni (mimo jiné) plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy), které nedosahovalo intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, a to v takovém časovém intervalu, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti. Prvního z nich se dopustil v lednu 2013 a posledních z nich se dopustil v červnu 2013, přičemž k posledním dvěma případům porušení pracovní povinnosti zaměstnancem došlo poté, co byl žalobce dne 24. 5. 2013 v souvislosti s předchozími porušeními pracovních povinností písemně upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru.

Každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti (tedy i drobné, minimální či málo závažné porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně), je – jak vyplývá z výše uvedeného – vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, že k zaviněnému porušení pracovní povinnosti zaměstnancem došlo v počtu potřebném k naplnění znaku soustavnosti, že mezi jednotlivými porušeními pracovních povinností je přiměřená časová souvislost a že zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců před výpovědí v souvislosti s porušením svých pracovních povinností upozorněn na možnost výpovědi.

To znamená, že v případě zaměstnance šlo o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, pro které byl žalovaný oprávněn dát žalobci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce.

Ve sporu o neplatnost výpovědi byl tedy zaměstnanec neúspěšný a zaměstnavatel úspěšný.

Našli jste v článku chybu?