Hlavní navigace

Chystané změny zákoníku práce: pravidla pro home office, doručování písemností i dovolená pro brigádníky

18. 10. 2022
Doba čtení: 7 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Nejdůležitější novinky zákoníku práce se týkají práce z domova, doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a podmínek výkonu práce mimo pracovní poměr.

Chystaná novelizace zákoníku práce, která zatím není projednávána v Poslanecké sněmovně, je nyní ve stadiu tzv. meziresortního připomínkového řízení. K předloze návrhu novely zpracované legislativci Ministerstva práce a sociálních věcí se tedy nyní vyjadřují jiná ministerstva a další státní orgány a instituce účastnící se na legislativním procesu ve fázi přípravy návrhu zákona, je-li předkladatelem vláda ČR.

Zatím není třeba nic v zaměstnavatelské praxi řešit, ale informace o tom, co se chystá (i když to nakonec může vypadat jinak než podle návrhu), může přijít vhod. Změny v zákoníku práce každopádně nejspíš zaměstnavatele nepotěší, protože jim přinesou mnohdy jen další administrativní zátěž navíc.

Práce na dálku čili home office

Chystaná novela zákoníku přichází s úpravou práce na dálku, tj. práce z domova čili, jak se dnes říká, převážně home office.

Práce v rámci home office bude konána na základě písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jejími náležitostmi se nebudeme zatím zabývat, uvidíme, co bude výsledkem legislativního procesu. Tato úprava jistě dozná řady změn.

Práci z domova bude moci zaměstnavatel nejen dohodnout, ale i jednostranně nařídit, a to v důsledku opatření orgánu veřejné moci. Zřejmě se počítá s dalšími „covidovými poplachy“ a tzv. lockdowny.

Významnou novinkou, se kterou novela počítá, je povinnost zaměstnavatele hradit náklady spojené s výkonem práce v rámci home office, které vzniknou zaměstnanci. Tyto náklady by neměly být zahrnuty ve mzdě.

Budoucí zákon nemá na mysli zdaleka jen elektřinu, kterou spotřebovává především počítač. (Zatím si představujeme práci z domova jen ve vztahu ke kancelářským profesím, ale nemůžeme vyloučit, že jednou třeba bude mít zaměstnanec-dělník v garáži soustruh, na němž bude obrábět komponenty pro výrobu zaměstnavatele.)

Máte nárok na odškodnění úrazu, který se vám stal při home office? Přečtěte si také:

Máte nárok na odškodnění úrazu, který se vám stal při home office?

Nárok na náhradu nákladů při práci z domova

Podle předlohy bude zaměstnavatel povinen vedle mzdy za každou započatou hodinu práce na dálku platit i paušál, jehož výše se odvine od úhrnu průměrných nákladů na:

  • plyn,
  • elektřinu,
  • pevná paliva,
  • dodávku tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody,
  • dodávku vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod,
  • odvoz odpadních vod a čištění jímek,
  • odvoz komunálního odpadu.

Tyto náklady by měly být podle předlohy stanoveny za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu, a to podle dat Českého statistického úřadu.

Počítá se s tím, že minimální výše onoho nákladového paušálu bude činit alespoň 2,80 Kč/hod. Tohle minimum bude závazné pro státní a veřejnou správu. Zaměstnavatelé privátního sektoru budou moci poskytovat více peněz. Nákladový paušál se bude každoročně k 1. lednu nového roku valorizovat.

Péče o děti nebo postiženého člověka by měla být důvodem pro povolení práce z domova

Podobně jako by měl nyní zaměstnavatel vyhovět zaměstnancům pečujícím o malé děti nebo zdravotně postiženého člověka žádajícím o vhodnou úpravu pracovní doby (třeba posunutí nástupu do práce nebo sjednání kratší pracovní doby), měl by nově vyhovět i žádosti o home office. Nesmí tomu však bránit vážné provozní důvody.

Nově má platit, že požádá-li písemně zaměstnanec o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je ten povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce. Toto má platit pro:

  • zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let,
  • těhotné zaměstnankyně,
  • zaměstnance, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).
Chcete kratší pracovní dobu? Kdy vám zaměstnavatel musí vyhovět Přečtěte si také:

Chcete kratší pracovní dobu? Kdy vám zaměstnavatel musí vyhovět

Změny v elektronickém doručování důležitých pracovních písemností

Doručování písemností týkajících se pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem by už nemělo být tak složité a náročné. Měla by se zjednodušit pravidla.

Přísnější pravidla by měla nadále platit při doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru (t.j. zejména výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době) nebo týkajících se skončení právních vztahů založených dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdového výměru nebo platového výměru a záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Můžete zneplatnit výpověď tím, že si pro ni na poštu nedojdete? Přečtěte si také:

Můžete zneplatnit výpověď tím, že si pro ni na poštu nedojdete?

(Připomeňme si, že tento záznam je, resp. může být podkladem pro výpověď ze strany zaměstnavatele nebo snížení či plné odebrání náhrady mzdy za dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti zaměstnance.)

Bez zaručeného elektronického podpisu či datové schránky

Nově by mělo být možné prostřednictvím e-mailové korespondence (aniž by byl nutný zaručení elektronický podpis) uzavřít elektronicky:

  • pracovní smlouvu a její změny či ukončení dohodou,
  • dohodu o pracovní činnosti a její změny či ukončení dohodou,
  • dohodu o provedení práce a její změny či ukončení dohodou.

Pokud však bude sjednání, změna či ukončení dohodou těchto smluv uzavřeno prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (ve formě návrhu a jeho přijetí), bude zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, kterou mu ten pro tyto účely písemně sdělil.

Zaměstnanec bude oprávněn od takových smluv s výjimkou dohod o skončení pracovněprávního vztahu odstoupit do 7 dnů od jejich doručení.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Na základě dohody o pracovní činnosti není v současnosti možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Přípustný je tedy maximálně poloviční pracovní úvazek oproti stanovené týdenní pracovní době.

Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Nově by se polovina stanovené týdenní pracovní doby měla posuzovat za období 26 týdnů s tím, že pouze kolektivní smlouva může toto období prodloužit na 52 týdnů.

Zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti budou muset být seznámeni s týdenním rozvrhem pracovní doby, a to minimálně 1 týden před začátkem období, na které se vztahuje.

Zaměstnanci pracující na dohodu by měli mít podle předlohy nově právo na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci na straně zaměstnavatele a příplatky za práci ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a o víkendu.

Pokud jde o nárok na dovolenou, jistě si stejně jako autor tohoto článku dovedete představit, jak obejít tuto nepříjemnost a náklad pro zaměstnavatele navíc. Zatím nebudeme předbíhat. Třeba nárok na dovolenou z výsledné podoby návrhu zákona vypadne. Stejně tak naopak může spousta novinek přibýt. Poslanci a případně Senát jako celek jistě podají spoustu pozměňovacích návrhů k předloze novely a některé bude schváleny.

Patří do zákona nevymahatelné proklamace?

Zákoník práce by nově měl obsahovat i určité proklamace týkající se brigádnické práce. Uznejte, že o více než proklamace nepůjde: „Má-li zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď z dohody proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv, anebo jich využil, má právo požádat zaměstnavatele o písemné odůvodnění této výpovědi.“

Zaměstnavatel by tedy měl být povinen zaměstnance písemně informovat o důvodech výpovědi dohody o práci konané mimo pracovní poměr, ale až na jeho dodatečnou žádost. Dohody lze ukončovat z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Rovněž budou moci zaměstnanci činní na dohody písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru, na což jim zaměstnavatel bude povinen poskytnout odůvodněnou odpověď: „Zaměstnanec může zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v souhrnu trvaly v předchozích 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců. Zaměstnavatel je nejpozději do 1 měsíce od obdržení žádosti povinen zaměstnanci poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.“

Takováto pravidla v podstatě nepřímo popírají účel a význam dohod konaných mimo pracovní poměr, v jejichž režimu je práce vykonávána právě tehdy, když především zaměstnavateli nevyhovuje pracovní poměr.

skoleni_27_1

Ten ale nemusí vyhovovat ani zaměstnanci (pokud je uchazečem o zaměstnání bez nároku na podporu v nezaměstnanosti a vykonává na dohodu tzv. nekolidující zaměstnání).

Požádat o přechod z dohody do pracovního poměru přece může zaměstnanec i nyní, to mu nikdo nezakazuje. Jen zaměstnavatel není povinen písemně odpovídat na takovouto žádost. Jakou cenu má uzákonění povinnosti odpovědět, když třeba půjde o zamítavou, vyhýbavou odpověď? Ta zaměstnanci k ničemu není.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).