Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?

Výkladová stanoviska Nejvyššího soudu a další instituce doplnila pravidla zákoníku práce pro odvolávání vedoucích zaměstnanců: Máte nárok na odstupné? Nebo na jinou práci? A co když jste začínali před povýšením jako řadový zaměstnanec, máte nárok na návrat?

Zbavit se vás jako vedoucího zaměstnance, jehož lze z vedoucí funkce obsazované jmenováním odvolat bez uvedení důvodu, je zdánlivě snazší než propustit řadového zaměstnance, s nímž může být ze strany zaměstnavatele rozvázán pracovní poměr jen z důvodů stanovených zákoníkem práce.

Dříve než s vámi zaměstnavatel rozváže coby s vedoucím zaměstnancem pracovní poměr pro nadbytečnost, zásadně bez nároku na odstupné, vám však musí nabídnout jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Na podkladě sporů o platnost výpovědi pro nadbytečnost vedoucího zaměstnance ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce ve spojení s ust. § 52 písm. c) zákoníku práce se Nejvyšší soud ČR v nedávné době v několika významných a zajímavých judikátech vyjádřil k otázkám propouštění vedoucích zaměstnanců.

Přidáváme také stanovisko Kolegia Asociace pro kolektivní vyjednávání, v němž zasedají odborníci na pracovní právo nejrůznějších právnických povolání (advokáti, podnikoví právníci, odboroví právníci, lektoři), jejich názory někdy jen předcházejí následné totožné posouzení problému pracovněprávním senátem Nejvyššího soudu ČR, které už má autoritativní význam. Něco z výkladových novinek k právní úpravě je výhodné pro zaměstnavatele, něco pro vás jako zaměstnance.

Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a vámi nebo jmenováním na pracovní místo. Jmenováním se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo, nestanoví-li to zvláštní pracovní předpis, v případech uvedených v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce.

V pozici zaměstnance, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenováním, jakožto i zaměstnance, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce, můžete být ze svého místa odvoláni nebo se ho můžete vzdát (ust. § 73 odst. 1, 2 a 3 zákoníku práce). Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vás jako vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vás jako vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1 zákoníku práce).

Odvoláním pracovní poměr nekončí

Podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance váš pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen vám navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže pro vás zaměstnavatel nemá takovou práci, nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c). Odstupné poskytované při organizačních změnách vám náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé a ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit vám ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, vám nabídl jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na vašich možnostech. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na vás. Můžete tuto pracovní příležitost odmítnout. Přijmete-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

Fikce nadbytečnosti bývalého šéfa

V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo návrh na nové pracovní zařazení nepřijmete, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce a jednak fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci vaší nadbytečnosti, pro kterou je možné s vámi rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda jste se skutečně stali pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

Nabídková povinnost při očekávání dalších organizačních opatření

Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda je zaměstnavatel povinen splnit nabídkovou povinnost vůči vám jako odvolanému zaměstnanci i v případě, kdy je zřejmé, že nabízené místo nebude potřebné a v brzké době lze očekávat jeho zrušení. Dospěl k těmto závěrům:

Zaměstnavatel vám musí jako zaměstnanci odvolanému z vedoucího místa nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy, nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje vaši předchozí průpravu.

Je mimo pochybnost, že z ničeho nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro vás nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit nabídku ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce. Stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě budete nadbyteční. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána. Okolnost, že zaměstnavatel veden předběžnou opatrností v očekávání věcí, které mohou, ale nemusí nastat, pracovní místo neobsadí, však ještě neznamená, že odpadá reálná potřeba výkonu dané pracovní činnosti. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 9. 2015, spis. zn. 21 Cdo 759/2014) 

Dohoda o návratu na původní pozici pro případ skončení výkonu vedoucí funkce

Pracovní poměr vás jako zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, ale nemáte stanoven druh práce, který byste byli povinni pro zaměstnavatele vykonávat. Pracovali-li jste u zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo a považuje-li se tedy jeho jmenování za změnu pracovního poměru (ust. § 40 odst. 1 věta druhou zákoníku práce) nebo pracovali-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně pracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, vaše předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje.

Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda zaměstnavatel může dát coby zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa, výpověď z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce, jestliže se s vámi dohodl při uzavření dohody o možnosti vašeho odvolání z vedoucího pracovního místa na tom, že v případě odvolání z vedoucího pracovního místa budete opětovně zařazeni na práci, kterou jste u zaměstnavatele vykonávali před uzavřením uvedené dohody.

Pokud jste pracovali u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, můžete se se zaměstnavatelem dohodnout, že v případě vašeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa vás zaměstnavatel zařadí na práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. V takovém případě je zaměstnavatel povinen vám nadále přidělovat práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, a jste povinni tuto práci konat (srov. § 38 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce). Byla-li uzavřena mezi zaměstnavatelem a vámi taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout vám změnu vašeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce, která má smysl jen tam, kde dohoda o vaše zařazení na vaši původní práci v případě vašeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa nebyla sjednána a kde by jinak muselo dojít k rozvázání pracovního poměru. Není-li zaměstnavatel povinen vám navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele – jak vyplývá z ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce – spojena.

Nejvyšší soud ČR proto ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016, dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce na základě fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce vám jako zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s vámi při jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem vás zařadí na práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo.

Totožný názor už mělo dříve Kolegium Asociace pro kolektivní vyjednávání, ovšem až pozdějším judikátem Nejvyššího soudu se stal závazným právním výkladem.

Míra kvalifikace zaměstnance pro nové místo

Povinnost nabídnout vám jinou práci odpovídající vaší kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána vaše dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž nemáte potřebnou kvalifikaci a nemůžete ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Vaší kvalifikací nelze rozumět pouze souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností nezbytných pro výkon doposud zastávané práce. Kvalifikace zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonáváte. Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající vaší kvalifikaci tehdy, kdy můžete využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých získanou kvalifikaci nemůžete uplatnit, a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace. K tomu dospěl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016.

Můžete být i odvoláni, jako byste byli jmenováni

Počínaje dnem 1. 1. 2008 se váš pracovní poměr jako vedoucího zaměstnance uvedený v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2008 (tedy v případech stanovenými zvláštními předpisy nebo u vedoucího organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace, organizačního útvaru v Policii České republiky), považuje za založený jmenováním, i když pracovní poměr vznikl v době do 31. 12. 2007 na základě pracovní smlouvy, popřípadě i když se považuje ve smyslu ust. § 364 odst. 3 zákoníku práce za založený pracovní smlouvou. (Pracovní poměry založené podle právních předpisů předcházejících zákoníku práce účinnému od 1. 1. 2017 volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou; s výjimkou vedoucího organizační složky státu, vedoucího úředníka a vedoucího úřadu,vedoucího organizační jednotky organizační složky státu, ředitele státního podniku, vedoucího organizační jednotky státního podniku, vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální orgán, vedoucího příspěvkové organizace, vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace, ředitele školské právnické osoby a kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem). Vyplývá to z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 12. 2015, spis. zn. 21 Cdo 1054/2015.

Můžete být odvoláni, když se sami nemůžete funkce vzdát?

I soukromníci chtějí odvolávat své vedoucí zaměstnance, třeba manažery. Zaměstnavatel, který není uveden ve výčtu zaměstnavatelů v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce, což jsou vesměs zaměstnavatelé státní a veřejné správy, své zaměstnance na vedoucí místo nejmenuje, ale uzavírá s nimi pracovní smlouvu. Pracovní poměr tedy v soukromé firmě nevzniká jmenováním, ale pracovní smlouvou, tudíž vás nelze z vedoucího místa jen tak, bez dalšího, odvolat. Nicméně i v soukromém sektoru lze využít ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce, které umožňuje zaměstnavateli dohodnout se s vámi na možnosti odvolání z pracovního místa ze strany zaměstnavatele, je-li zároveň dohodnuto, že se coby vedoucí zaměstnanec můžete tohoto místa vzdát.

Lze dohodnout pro zaměstnavatele možnost odvolání vás z pozice vedoucího zaměstnance bez možnosti, abyste se funkce vzdali? Tato otázka není judikatorně zodpovězena, ale řešilo ji zmíněné Kolegium Asociace pro kolektivní vyjednávání. Dospělo k názoru, že dohoda o možnosti odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa je podmíněna současnou dohodou o vaší možnosti vzdání se místa, jinak je neplatná. Aby se proto zaměstnavatel vyhnul riziku neplatnosti svého právního jednání spočívajícího v odvolání vás z pozice vedoucího zaměstnance, musí dohoda o odvolatelnosti vedoucího zaměstnance, na jejímž základě případně vedoucího zaměstnance odvolá, podle ust. § 73 odst. 2 zákoníku práce obsahovat též vaše výslovné právo se pracovního místa vzdát. Jinak se můžete dovolat neplatnosti dohody, tudíž i odvolání. (A já k tomu dodávám v návaznosti na judikát NS ČR k posuzování neplatnosti dohod a smluv mezi zaměstnavatelem a vámi (který jsme si přiblížili v tomto článku), že nikoliv ovšem zřejmě tehdy, pokud by si takto formulovanou dohodu sám zaměstnanec vymínil.) Nicméně, dodává stanovisko kolegia APKV, že kdyby bylo mezi vámi a zaměstnavatelem dohodnuto, že se jako vedoucí zaměstnanec můžete svého pracovního místa vzdát, aniž by byla zároveň sjednána možnost zaměstnavatele vás odvolat, nemá to za následek neplatnost tohoto právního jednání. Zákoník práce totiž podmiňuje dohodu o odvolání vás z vedoucího pracovního místa tím, že bude nutně sjednána i možnost vzdání se tohoto místa, nikoliv však naopak.