Hlavní navigace

Nejste doma, přetahujete vycházky. Co vám hrozí, když vás zaměstnavatel načapá?

26. 1. 2021
Doba čtení: 7 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Jaké sankce vám zaměstnavatel může napařit, když nedodržujete režim práce neschopného zaměstnance? Může vám sáhnout na náhradu mzdy? Dát vám výpověď? Nebo dokonce obojí?

Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti (uvedené v § 192 odst. 6 větě první zákoníku práce (ZP), tj. zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek), které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout.

Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď (podle § 52 písm. h) ZP. Uvedená pravidla určuje § 192 odst. 5 ZP).

Zaměstnavatel platí, proto může kontrolovat

Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem, a to zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinností zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu.

Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností. Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným (§ 55 zákona o nemocenském pojištění) nebo kterému byla nařízena karanténa (§ 2 odst. 6 písm. a) zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a § 347 odst. 4 ZP), přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu (ve výši stanovené zákonem), splňuje-li zaměstnanec ke dni vzniku uvedených překážek v práci podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění.

Nemocenská vám přísluší jen za pracovní dny

Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší jen za dny, které jsou jeho pracovními dny, tedy za dny, na které mu byly stanoveny směny (§ 78 odst. 1 písm. c) ZP), a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy (§ 115 odst. 3 ZP) nebo se mu plat nebo mzda nekrátí (§ 135 odst. 1 ZP), pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění a pokud pracovní poměr trvá. Za situace, kdy na zaměstnavatele bylo přesunuto hmotné zabezpečení zaměstnanců při dočasné pracovní neschopnosti v prvních 14 kalendářních dnech této překážky v práci, musí mít zaměstnavatel k dispozici nástroje, které mu umožní odhalit případy zneužití institutu náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnancem a vyvodit z nich ve vztahu k němu důsledky.

Zákon proto zaměstnavateli umožňuje (dává mu právo) kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce spočívající v povinnosti zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek (§ 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění). Zaměstnavatel může tuto kontrolní činnost vykonávat sám (§ 65 odst. 2 písm. c) zákona o nemocenském pojištění), nebo k jejímu provedení může dát podnět příslušnému orgánu nemocenského pojištění (§ 65 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění).

Jaké formality musí zaměstnavatel dodržet, pokud vás chce potrestat

Zjistí-li zaměstnavatel porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnancem, je povinen vyhotovit o kontrole písemný záznam, který musí obsahovat skutečnosti, které znamenají porušení tohoto režimu.

Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit, vedle okresní správy sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícího lékaře dočasně práce neschopného zaměstnance též zaměstnanci, který tento režim porušil, a to do vlastních rukou (§ 334 odst. 1 ZP).

Co musí zaměstnavatel uvážit

Poruší-li zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim (povinnosti uvedené v § 192 odst. 6 větě první ZP – tj. zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek), může z tohoto porušení zaměstnavatel vyvodit důsledek v podobě snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu.

I když v konečném důsledku bude vždy záležet na úvaze zaměstnavatele, zda k tomuto opatření přistoupí, neznamená to, že úvaha zaměstnavatele – za situace, kdy tak učiní – může být bezbřehá.

Jeho libovůli zde brání požadavek, aby ke snížení nebo neposkytnutí náhrady zaměstnavatel přistoupil se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností. Rozsah snížení náhrady je tedy v každém jednotlivém případě odvislý od intenzity porušení uvedených povinností z hlediska jeho závažnosti. Teprve v případě nejzávažnějšího porušení povinností připadá v úvahu opatření v podobě neposkytnutí náhrady.

Mělo by být bráno na zřetel pracovní místo, které zaměstnanec zastává. Mělo by být přihlíženo k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů a ostatních povinností zaměstnance, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, a podobně. Tak určil Nejvyšší soud ČRrozsudku (spis. zn. 21 Cdo 4368/2018, ze dne 29. 9. 2020). 

Jak se má zaměstnanec dozvědět o krácení náhrady mzdy

Opatření zaměstnavatele (podle § 192 odst. 5 věty první ZP) spočívající ve snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu je právním úkonem (právním jednáním), neboť jeho učiněním dochází k zániku nároku zaměstnance na poskytnutí této náhrady v rozsahu provedeného snížení (neposkytnutí). Pro uvedené opatření zaměstnavatele zákon nestanoví určitou formu. Může být učiněno písemně, ústně, popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu došlo (konkludentně).

Účinnost tohoto adresného jednostranného právního úkonu předpokládá, že projev vůle zaměstnavatele dojde, je doručen zaměstnanci (adresátovi), tj. že se dostane do sféry jeho dispozice. K jeho učinění tedy nepostačuje, že zaměstnavatel náhradu (zčásti nebo zcela) nezúčtuje zaměstnanci k výplatě, ale zaměstnance současně musí seznámit s tím, že tak činí na základě uvedeného opatření.

Předpokladem pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu (podle § 192 odst. 5 věty první ZP) je, že porušení povinností dočasně práce neschopného zaměstnance dodržovat po stanovenou dobu dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem (zákonem o nemocenském pojištění) zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, zaměstnavatel zjistil kontrolou (provedenou v souladu s § 192 odst. 6 větou první a druhou ZP).

Zaměstnavatel musí při kontrole dodržet zákonný postup

Tato kontrola nesestává jen ze samotného kontrolního úkonu, kterým bylo zjištěno porušení uvedených povinností. Její neoddělitelnou součástí je též vyhotovení písemného záznamu o kontrole s uvedením skutečností, které znamenají porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Kontrola je potom završena doručením uvedeného záznamu zaměstnanci, který tento režim porušil (do vlastních rukou), okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Postup zaměstnavatele, který uvedené náležitosti nesplňuje, není kontrolou (provedenou podle § 192 odst. 6 věty první a druhé ZP) a jednání zaměstnance, které zaměstnavatel takovým postupem zjistil, proto ani nemůže být považováno za porušení povinností zaměstnancem (podle § 192 odst. 6 věty první ZP).

Z uvedeného plyne závěr, že opatření zaměstnavatele (podle § 192 odst. 5 věty první ZP), které nebylo vydáno na základě kontroly provedené zaměstnavatelem (v souladu s § 192 odst. 6 větou první a druhou ZP), odporuje zákonu a je neplatným právním úkonem, vyložil Nejvyšší soud v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 4368/2018, ze dne 29. 9. 2020).

Při snížení nebo odebrání náhrady mzdy vám nesmí dát ještě výpověď

Vedle uvedených předpokladů pro snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zákon upravuje též zákaz, podle kterého náhrada nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď (podle § 52 písm. h) ZP) pro porušení jiné povinnosti zaměstnance (stanovené v § 301a ZP) zvlášť hrubým způsobem (§ 192 odst. 5 větu druhou ZP). Jedná se o stanovení zákazu dvojího postihu za totéž porušení povinnosti v oblasti soukromého práva.

skoleni_4_3

Pro zaměstnavatele – zhodnotí-li, že zaměstnanec povinnost porušil zvlášť hrubým způsobem – z tohoto zákazu vyplývají dvě možnosti. Buď se rozhodne pracovní poměr rozvázat výpovědí (podle § 52 písm. h) ZP), pak ale nepřichází v úvahu, že by pro totéž porušení zaměstnanci snížil nebo neposkytl náhradu mzdy nebo platu, nebo sníží či neposkytne zaměstnanci náhradu, pak ale nemůže pro stejné porušení přistoupit k výpovědi z pracovního poměru.

Obojí současně realizovat nelze. Pokud by zaměstnavatel tento zákaz neakceptoval, je z uvedených dvou právních úkonů platný jen ten, který byl (s přihlédnutím k jejich adresnosti) učiněn dříve, právní úkon, který byl učiněn později, nebo oba právní úkony, byly-li učiněny současně, jsou pro rozpor se zákonem neplatné. Při zpracovávání článku, jsme vycházeli z rozsudku Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 4368/2018, ze dne 29. 9. 2020).

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).