Hlavní navigace

Dohoda o pracovní činnosti: smlouva pro dlouhodobý úvazek na kratší pracovní dobu

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

S dohodou o pracovní činnosti je možné vykonávat „brigádu“ až na tzv. poloviční úvazek. V roce 2019 se hned dvakrát měnila pravidla pro pojistné odvody a zdanění odměny z dohody o pracovní činnosti.

Doba čtení: 10 minut

Sdílet

Dohoda o pracovní činnosti jako zvolená forma zaměstnání je vhodným řešením zejména tehdy, když s ohledem na rozsah pro zaměstnavatele potřebné práce (rozsah pracovního úkolu) převyšujícího 300 hodin za kalendářní rok nelze uzavřít dohodu o provedení práce  a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací.

Dohoda o pracovní činnosti je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou).

Nejvýše na poloviční úvazek

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou – zaměstnancem uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin, tedy maximální limit pro dohodu o provedení práce. Může být samozřejmě sjednána i na větší objem práce než 300 hodin za rok. Na základě dohody o pracovní činnosti ovšem není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Pracovní úvazek může být oproti pracovnímu poměru tedy nejvýše poloviční.

Pokud pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně, dohoda může být sjednána jen na 20 a méně hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad

Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Zaměstnanec může za dohodnutých podmínek pracovat i nepravidelně, například tak, že jeden týden odpracuje 25 hodin, druhý týden 15 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec apod. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovinou stanovené týdenní pracovní doby; ve většině případů půjde o 20 hodin.

Každá dohoda o pracovní činnosti se posuzuje samostatně, včetně maximálního povoleného objemu práce, a proto hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti se pro účely kontroly a dodržení stanoveného limitu rozsahu práce nesčítají s hodinami odpracovanými na základě jiné dohody o pracovní činnosti, jako je tomu u dohody o provedení práce uzavřené mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem v témže kalendářním roce.

Může se však stát, že po několika týdnech trvání dohody o pracovní činnosti, v nichž zaměstnanec konal práci v rozsahu větším, než je polovina stanovené týdenní pracovní doby, bude dohoda o pracovní činnosti jedním z účastníků zrušena, aniž by tak potom bylo možno dodržet pravidlo o nejvýše přípustném rozsahu pracovní doby v průměru. V takovém případě nedochází k porušení zákonné povinnosti, protože tuto okolnost nemohla žádná ze smluvních stran předpokládat.

Hodinový limit dohody o pracovní činnosti je v praxi mnohdy obcházen,

  • např. zejména (formálním) sjednáním rozsahu vykonávané práce na 20 hodin týdně, ačkoliv sjednaná odměna odpovídá skutečně (fakticky) vykonávané práci v rozsahu až 40 hodin týdně;
  • nebo současným sjednáním dvou (samostatných) dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným (odlišným), zpravidla však velmi podobným, druhem práce (sjednanou činností), ačkoliv zaměstnanec pro zaměstnance ve skutečnosti vykonává jen jeden druh práce (sjednanou činnost);
  • popř. složitěji, např. sjednáním pracovněprávního vztahu (formálně) na dobu 6 měsíců, přičemž (fakticky) je práce vykonávána toliko po dobu 3 měsíců, a to na plný pracovní úvazek, zatímco v dalších 3 měsících zaměstnanec pro zaměstnavatele práci vůbec nevykonává.

Co musí dohoda obsahovat

Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně. Nedodržení předepsané formy nemusí nutně znamenat neplatnost dohody, neboť platí, že pokud již bylo započato s plněním (výkonem práce), nelze se pro nedostatek formy dovolat neplatnosti takového právního jednání (úkonu), avšak zaměstnavateli hrozí sankce (pokuty) od orgánu inspekce práce.

V dohodě o pracovní činnosti musejí být uvedeny, jejími podstatnými náležitostmi jsou:

  • sjednané práce,
  • sjednaný rozsah pracovní doby a
  • doba, na kterou se dohoda uzavírá.

Dohoda může být uzavřena na dobu určitou i na dobu neurčitou. (Na dohodu o pracovní činnosti se nevztahuje omezující doba trvání pracovního poměru na dobu určitou.)

Zrušení dohody

Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, je možné jej rušit:

a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo
c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.

Odměna nejméně ve výši minimální mzdy

Výše odměny z dohody o pracovní činnosti a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Nejvyšší soud ČR však v rozsudku došel k závěru, že odměna za práci konanou na základě dohody (a podmínky pro její poskytování) není její podstatnou náležitostí.

Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy. Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená.

Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. (Tzv. zaručená mzda, resp. její nejnižší úrovně, se na dohodu o pracovní činnosti nevztahuje.)

Není-li výše odměny sjednána, přísluší zaměstnanci odměna ve výši sjednané v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovené vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo zaměstnanci jednostranně určené zaměstnavatelem (při respektování zásady poskytování stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty), nejméně však ve výši minimální mzdy.

Podle pracovního poměru, ale např. bez dovolené

Na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad.

Místo výkonu práce a cestovní náhrady

Přestože zákoník práce neuvádí, že je v dohodě o pracovní činnosti nutno sjednat místo výkonu práce, resp. pravidelné pracoviště, lze doporučit, aby bylo v dohodě o pracovní činnosti rovněž určeno, a to podobným způsobem, jako je určováno v pracovní smlouvě.

Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. V dohodě o pracovní činnosti tedy musí být výslovně sjednáno nejen poskytování cestovních náhrad (samozřejmě při splnění stanovených podmínek), ale současně též pravidelné pracoviště. Za pracovní cesty se pak považují pouze cesty mimo toto sjednané pravidelné pracoviště a jen při nich lze poskytovat sjednané cestovní náhrady.

Kdy jste nemocensky pojištěni?

Dohoda o pracovní činnosti zakládá účast na nemocenském pojištění, pokud trvala nebo měla trvat alespoň 15 kalendářních dnů a sjednaná částka započitatelného příjmu za kalendářní měsíc dosáhla částky rozhodné pro účast na pojištění, což je ke dni publikace článku 3000 Kč (ještě v roce 2018 to bylo 2500 Kč).

Pokud při uzavírání dohody o pracovní činnosti není stanovena žádná částka započitatelného příjmu nebo je sjednaná částka nižší než rozhodný příjem 3000 Kč, pak se jedná o zaměstnání malého rozsahu. Při výkonu zaměstnání malého rozsahu platí, že zaměstnanec je pojištěn jen v těch měsících, v nichž dosáhl částky započitatelného příjmu ve výši minimálně 3000 Kč.

Podle okolností rozvrh pracovní doby do směn

Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o pracovní činnosti bude účasten nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn. Zaměstnavatel není povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (zaměstnanec tak může pracovat například podle potřeb zaměstnavatele).

Mohlo by proto být sporné, zda a kdy (v praxi zejména u tzv. nepravidelné výpomoci čili tzv. práce na zavolanou, kdy je právě dohodnuto, že zaměstnanec bude konat práci v případě potřeby zaměstnavatele atp.) přísluší zaměstnanci v případě jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény z odměny náhrada za dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Pro účely poskytování náhrady odměny z dohody v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracovní činnosti zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.

A proto podle povahy a podmínek konkrétní dohody o pracovní činnosti, zejména s přihlédnutím k rozsahu sjednaných prací, sjednanému rozsahu pracovní doby a době, na kterou se dohoda uzavírá, kdy tato ujednání, jak už bylo uvedeno, jsou povinnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti, může v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce.

Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o pracovní činnosti, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Popř. lze stanovit fiktivní rozvržení pracovní doby v návaznosti na uzavření dohody o pracovní činnosti, a to nejlépe bezprostředně po jejím sjednání, neboť pracovní neschopnost může nastat kdykoliv, i krátce po uzavření dohody.

Rozvržení pracovní doby však samozřejmě může odpovídat realitě, je-li v dohodě uvedeno, kdy má zaměstnanec pracovat, pak ani není důvod, aby rozvržení pracovní doby bylo pro účely poskytování náhrady odměny jiné.

Daňové a pojistné odvody z odměny – změny v aktuálním roce 2019

Dříve, až do prosince 2018, byl zaměstnanec v pracovním poměru nebo činný na základě dohody o pracovní činnosti (nikoliv dohody o provedení práce, pro kterou platí jiný limit – dosažení příjmu za kalendářní měsíc vyššího než 10 000 Kč čili od 10 001 Kč hrubého) účastný nemocenského pojištění, čili měl nárok na nemocenské dávky, pokud u něj nastaly sociální situace odůvodňující jejich výplatu a splnil další formální podmínky a současně byl povinen platit pojistné (tedy na druhou stranu mu bylo sráženo z odměny též pojistné, jak sociální – nemocenské a důchodové, tak i zdravotní), jestliže jeho příjem dosahoval alespoň 2500 Kč měsíčně (do částky 2499 Kč tedy pojistné neplatil a nebyl účasten systému nemocenského pojištění), od 1. 1. 2019 se hranice příjmů posunula na 3000 Kč.

Uvedený limit pro účast na nemocenském pojištění zvýšený z 2500 Kč na 3000 Kč se týkal pouze placení zdravotního a sociálního pojištění (zahrnujícího nemocenské i důchodové pojištění), nikoliv zdanění. Limit pro uplatnění (patnáctiprocentní) srážkové daně zůstal i od 1. 1. 2019 na úrovni 2500 Kč za měsíc.

Samostatným základem daně pro zdanění patnáctiprocentní srážkovou daní, pokud zaměstnanec u zaměstnavatele, který mu odměnu vyplácí, neučinil prohlášení k dani (nepodepsal tzv. růžový papír), byl příjem v úhrnné výši nepřesahující u téhož plátce daně za kalendářní měsíc částku 2500 Kč.

S účinností od 1. 4. 2019 novela zákona o daních z příjmů mění částku 2500 Kč na „částku rozhodnou pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění“, aktuálně tedy jde o částku 3000 Kč. U příjmu do 3000 Kč včetně lze tedy nově, a to od příjmu za měsíc květen 2019, uplatnit srážkovou daň.

(V budoucnu se tak při dalším případném zvýšení částky rozhodné pro účast na nemocenském pojištění změní zhruba na stejnou úroveň i částka rozhodná pro uplatňování srážkové daně.)

Účelem změny zákona bylo sjednotit limit pro uplatnění srážkové daně s částkou rozhodnou pro účast na nemocenském pojištění, ale ne zcela se to povedlo: Do částky 2999 Kč hrubého výdělku včetně nevzniká účast na nemocenském pojištění (tedy ani povinnost platit pojistné odvody) a lze uplatnit srážkovou daň. U částky od 3001 Kč hrubého výdělku vzniká účast na nemocenském pojištění (a sráží se pojistné odvody) a už nelze uplatnit srážkovou daň. Jenže u částky 3000 Kč hrubého výdělku přesně již vzniká účast na nemocenském pojištění (a sráží se pojistné odvody), ale ještě lze uplatnit srážkovou daň.

Diners_Vanoce2019

Od 1. 1. 2019 tedy nejsou účastni systému nemocenského pojištění (a ani se jim nesráží pojistné odvody) zaměstnanci činní na dohodu o pracovní činnosti s příjmem za kalendářní měsíc do 2999 Kč včetně – účast na nemocenském pojištění vzniká od částky 3000 Kč.

U příjmu do 3000 Kč včetně lze uplatnit srážkovou daň. (Předtím – až do příjmu za duben 2019 – ji bylo možno uplatnit vůči příjmům do 2500 Kč). O tom jsme podrobně informovali a také vysvětlili, proč se nová pravidla použijí až na květnové výdělky.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).