Hlavní navigace

Co vám vrcholné soudy poradily na obranu před obstrukcemi zaměstnavatele?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Začátkem roku 2018 soudy ukázaly, jak se bránit opakovanému vyhazovu z práce a zfalšované dohodě o skončení zaměstnání, zabývaly se i vaším nárokem na odstupné, pokud vám prací poškozené zdraví znemožňuje dále pracovat.

Doba čtení: 6 minut

Sdílet

Máme pro vás druhý přehled nejvýznamnějších rozhodnutí vrcholných soudů České republiky za rok 2018 – Ústavního soudu a Nejvyššího soudu, které vám radí a týkají se problémů kolem rozvazování pracovního poměru.

Zaměstnavatel vás zahlcuje vyhazovy. Musíte každý napadnout žalobou?

Rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné právní předpisy nevylučují a jednotlivé právní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky. A platí to samozřejmě jak pro zaměstnavatele, tak pro vás.

Pro vás takový postup nemá valný význam. Můžete dát výpověď za jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pro zaměstnavatele však tento postup význam má. Pokud si třeba není jist závažností vašeho prohřešku proti pracovní kázni a neví, jak má hodnotit míru porušení pracovní kázně, kterého jste se dopustili, dá vám z jednoho a téhož důvodu, který vám vytýká, jednak výpověď pro porušování pracovní kázně a současně s vámi rozváže pracovní poměr okamžitým zrušením pro porušení pracovní kázně (viz článek Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?). Zbaví se vás na hodinu.

Skutečně je to možné – můžete dostat z jednoho a téhož důvodu jak výpověď, tak s vámi může být zrušen pracovní poměr okamžitě. A není to žádná velká chyba zaměstnavatele. Ba právě naopak. Ten je tím spíše v klidu. A nemusí se až tolik bát toho, pokud se budete bránit soudní cestou.

Eliminace vašeho odškodnění za neplatný vyhazov

Pokud soud řekne, že okamžitý vyhazov byl příliš přísným opatřením (co soud hodnotí, uvádíme v článku Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé), zaměstnavatel vám zaplatí jen minimální odškodnění (o odškodnění za neplatné propuštění z práce jsme psali v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi a v článku Nezdá se vám vyhazov? Pokud byl protiprávní, můžete dostat hodně peněz), a to jen za dobu rozdílu mezi tím, kdy pracovní poměr měl skončit okamžitým zrušením a kdy skončil na základě výpovědi, kterou už soud neplatnou neshledá. Kdyby vás propustil jen tzv. na hodinu, rozvázal pracovní poměr jeho okamžitým zrušením, aniž by vám dal výpověď, tak by vám platil nejspíš náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu. A ono je rozdíl odškodnit někoho dvěma nebo necelými třemi výplatami – průměrným měsíčním výdělkem – a výdělkem třeba za 3 roky, nebo i více.

Takže, připomeňme – jeden a tentýž pracovní poměr je možno rozvázat více právními úkony a každý se hodnotí samostatně. Proto neplatnost každého z nich je třeba u soudu namítat zvlášť. To jsou všeobecně známé judikaturní závěry (vyjádřené např. v rozsudku NS ČR ze dne 11. 9. 1997, spis. zn. 2 Cdon 195/97). Vysvětlili jsme si to podrobně například v článku Jak je to s výpovědí, když už jste ji dostali? Můžete ji taky podat?

Ústavní soud však (v nálezu spis. zn. III. ÚS 3492/17, ze dne 9. 1. 2018) dospěl k poněkud překvapivému názoru, že jakékoliv pracovněprávní jednání, přípis či úkon lze automaticky hodnotit jako samostatný. Přístup, kdy každé právní jednání vedoucí k ukončení pracovního poměru nutno posuzovat a eventuálně žalobou napadat samostatně i podle Ústavního soudu může platit. Ale vždy by to měl být soud, kdo v konkrétním případě zváží, zda jde skutečně o několik takových úkonů, a to například s přihlédnutím k tomu, zda je lze z vaší strany odlišit.

Dále ÚS uvedl, že zákaz doplňovat výpovědní důvody podle § 50 odst. 4 ZP má chránit vás, ovšem v posuzovaném případě odmítl bezvýjimečnou a striktní interpretaci tohoto ustanovení zaujatou obecnými soudy v projednávané věci. V této souvislosti v daném sporném případě ÚS konstatoval, že nerespektují-li obecné soudy při výkladu právního jednání zaměstnavatele základní zásady pracovněprávních vztahů (§ 1a ZP), porušují tím vaše právo na soudní ochranu zaručené v čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.

Neplatný vyhazov musíte žalovat do 2 měsíců, ale co když nevíte, že jste v práci skončili?

Váže-li § 72 ZP počátek běhu dvouměsíční lhůty k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru ke dni, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, jde v případě dohody o skončení pracovního poměru – jak vyplývá z § 49 odst. 1 ZP – o den, který jste se zaměstnavatelem sjednali jako den, kterým končí pracovní poměr. Nedošlo-li však mezi vámi ke sjednání dne, kdy má pracovní poměr skončit, neboť písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru, v níž bylo toto ujednání obsaženo, nebyla podepsána jednou ze stran pracovního poměru (podpis na dohodě nebyl jejím pravým podpisem), nemohla uvedená lhůta začít běžet.

Nejvyšší soud ČR proto (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5297/2017, ze dne 28. 2. 2018) dospěl k závěru, že můžete podat žalobu na neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru (§ 72 ZP), která není opatřena vaším pravým podpisem, kdykoli poté, co se o její existenci dozvíte.

Již několikrát jsme se zabývali dalším problémem, ale stále k tomu přicházejí dotazy do redakce. Nejvyšší soud přišel se zcela novým pohledem na věc, tak si jej stručně připomeňme.

Zaměstnavatel vám nechce vyplatit dvanáctiměsíční odstupné

Zaměstnavatel vám může dát výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. d) ZP, s níž je spojen nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku (o němž a o tom, kdo na něj má nárok, jsme psali v článku Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?), a to i kdyby vás mohl převést na jinou práci.

Zaměstnavatel s vámi nemusí rozvazovat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) ZP, rozhodne-li se vás převést na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP, a to i tehdy, nesouhlasíte-li se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po určenou dobu. V souladu se smyslem a účelem zákoníku práce však není takový postup zaměstnavatele, který vám jakožto zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi vámi a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již vás nepřevede na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP a ani s vámi nerozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) ZP.

Uvedené platí rovněž pro případ, kdy vás zaměstnavatel podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP převedl na jinou vhodnou práci bez vašeho souhlasu a kdy vaše pracovní zařazení u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně. Zde musí být přihlédnuto k tomu, že převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP provedené bez vašeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní řešení otázky, jakou práci budete nadále konat. Jde o úpravu jen provizorní a platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru.

Z čeho vychází zákon

Zákon vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost a s vámi jakožto se zaměstnancem, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání a kterého z těchto důvodů nepřevedl na jinou vhodnou práci (popřípadě vás převedl na jinou vhodnou práci bez vašeho souhlasu a vaše pracovní zařazení u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně), rozváže některým z uvedených způsobů pracovní poměr. Za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat s vámi pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je proto opodstatněné, abyste pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázali jednostranně (výpovědí podle § 50 odst. 3 ZP) vy, aniž by to bylo na újmu vašeho práva na odstupné (rozhodl Nejvyšší soudu ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018).

Diners_Vanoce2019

Vybojovat si odstupné však není tak úplně jednoduché – jste-li v podobné situaci, nepřehlédněte podrobnější článek o uvedeném judikátu NS ČR: Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď?

Další informace a souvislosti, třeba o závaznosti lékařských posudků pro zaměstnavatele a možnosti zaměstnavatele je zpochybnit, a naopak vaší možnosti jejich závěry prokázat, což je nezbytné pro nárok na odstupné, jsou popsány v článku Ze strojaře uklízečem. Nárok na odstupné máte i po převedení na jinou práci a v článku Odškodnění za škodu na zdraví musíte dostat, i když nemáte nemoc z povolání.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).