Hlavní navigace

Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Soud poradil, že jako zdravotně poškození zaměstnanci, abyste dostali dvanáctiměsíční odstupné, můžete dát výpověď i sami. Jenže není to tak jednoduché. Co musíte udělat, ocitnete-li se v podobné situaci – s poškozeným zdravím, bez náhradní práce a bez dvanáctiměsíčního odstupného?

Doba čtení: 8 minut

Nesmíte-li podle lékařského posudku (vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo jste dosáhli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, můžete dostat podle § 52 písm. d) ZP výpověď. S ní je spojen nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. (Psali jsme o tom v článku Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?

Jenže takhle vysoké odstupné se některým zaměstnavatelům prostě nechce platit. A tak nedělají nic – zaměstnanci, ačkoliv je zdravotně nezpůsobilým k výkonu další práce, výpověď nedají, ani jej nepřevedou na jinou vhodnou práci, kterou by mohl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu vykonávat. S tímto problémem se na nás obrátili i čtenáři.

Vychytralý postup zaměstnavatelů NS ČR odsoudil (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018). Co z projednávaného případu plyne?

Zaměstnanec chtěl dvanáctiměsíční odstupné jako náhradu škody

Zaměstnanec se domáhal vyplacení peněžité částky odpovídající dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku. Žalobu odůvodnil tím, že při výkonu sjednané práce (řidič – opravář) utrpěl pracovní úraz. Na základě posléze poskytovatelem pracovnělékařských služeb vydaného lékařského posudku pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce. A není schopen vykonávat žádnou jinou práci z důvodu pracovního úrazu ani za zcela mimořádných podmínek. Podle následného posudku okresní správy sociálního zabezpečení je tento zaměstnanec plně invalidní (jedná se o invaliditu třetího stupně), míra poklesu jeho pracovní schopnosti činí 70 % a od uznání invalidity je neměnná.

Zaměstnavatel řekl, že zdravotní stav umožňuje pracovat, ale jinou práci nedal

Zaměstnanec předložil lékařský posudek žalovanému zaměstnavateli s tím, že jsou splněny podmínky k rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. d) ZP, s nímž je spojen nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Zaměstnavatel v reakci na předložení posudku sdělil zaměstnanci, že se závěry posudku se neztotožňuje a že má řadu činností, které zaměstnanec i přes závěry posudku může vykonávat. K nástupu do práce jej však nevyzval a ani s ním (přes opakované výzvy) nerozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) ZP. Projevil pouze ochotu k rozvázání pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec proto dovodil, že důvodem postupu žalovaného zaměstnavatele je jeho neochota zaplatit mu odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrné mzdy. Soud prvního stupně i soud odvolací žalobě vyhověly a požadovanou peněžitou částku zaměstnanci přiznaly.

Na základě dovolání zaměstnavatele případ posuzoval Nejvyšší soud. A ten (ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018, kterým zrušil rozhodnutí odvolacího soudu) dospěl k pozoruhodným závěrům – zaměstnanci nevyhověl. Dal mu však radu, jak postupovat jinak a získat odstupné. Jestli však taková rada není trošku farizejská?

Zaměstnavatel je povinen dát výpověď, ale tu si nemůže zaměstnanec vynutit

Nejvyšší soud ČR konstatoval, že zaměstnavatel vám může dát výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. d) ZP, i kdyby vás mohl převést na jinou práci. Zaměstnavatel s vámi nemusí rozvazovat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) ZP, rozhodne-li se vás převést na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP. A to i tehdy, nesouhlasíte-li se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu.

V souladu se smyslem a účelem zákoníku práce však není takový postup zaměstnavatele, který vám jakožto zaměstnanci nezpůsobilému k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (za situace, kdy mezi vámi a zaměstnavatelem nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé) sice přestane dosavadní práci přidělovat, ale již vás nepřevede na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP a ani s vámi nerozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) ZP. I když volba postupu je zde na zaměstnavateli, zákon mu ke splnění povinnosti podle § 103 odst. 1 písm. a) ZP – zaměstnavatel je povinen nepřipustit, abyste vykonávali zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala vašim schopnostem a zdravotní způsobilosti – nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření, která zákon stanoví k ochraně zdraví zaměstnanců před následky výkonu práce neodpovídající jejich zdravotní způsobilosti.

Nemá-li proto zaměstnavatel pro vás jinou práci, která je pro vás vhodná vzhledem k vašemu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k vaší kvalifikaci, nebo není-li zaměstnavatel ochoten převést vás na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. b) ZP, přestože takovou jinou práci pro vás má, je třeba dovodit povinnost zaměstnavatele rozvázat s vámi pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z téhož důvodu. Slovům může dát v úvodní části § 52 ZP je za těchto okolností třeba přikládat význam musí dát. Takže NS ČR konstatoval, že zaměstnavatel je skutečně povinen vám, pokud nastanou okolnosti dle § 52 písm. d) ZP, dát výpověď, potažmo vám vyplatit odstupné.

Škoda prý zaměstnanci nevznikla

Ovšem na druhou stranu NS ČR řekl, že zabývat se tím, zda žalovaný porušil povinnost zaměstnavatele rozvázat s vámi pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu podle § 52 písm. d) ZP, je v projednávané věci – z hlediska nároku na odstupné, resp. na náhradu škody ve výši odstupného uplatněného v žalobě – nadbytečné.

I kdyby tuto povinnost žalovaný zaměstnavatel porušil, nemůže být v příčinné souvislosti s tímto porušením vznik škody, jejíž náhrady se domáháte. V důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele rozvázat s vámi pracovní poměr (který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání) výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů však ještě nenastává podle názoru NS situace, za které je vyloučeno, aby vám mohlo vzniknout právo na odstupné podle § 67 odst. 2 ZP. V příčinné souvislosti s porušením uvedené povinnosti zaměstnavatele proto nemůže být škoda na vaší straně, jejíž výše se rovná tomuto odstupnému, které by mu zaměstnavatel byl povinen vyplatit, kdyby svou povinnost splnil.

Ať dá zaměstnanec výpověď sám

V § 67 odst. 2 věty první ZP je uvedeno, že vaše právo na odstupné se spojuje s rozvázáním pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Nebo dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a vámi, jsou-li důvodem rozvázání pracovního poměru skutečnosti uvedené v § 52 písm. d) ZP. Zákon zde vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost a s vámi, protože nemůžete konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, a proto vás z těchto důvodů nepřevedl na jinou vhodnou práci, rozváže některým z uvedených způsobů pracovní poměr.

Pro vznik vašeho nároku na odstupné je přitom – jak vyplývá ze smyslu a účelu § 67 odst. 2 ZP – rozhodující, že váš pracovní poměr skončil, neboť dále nemůžete pokračovat z důvodu zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání. Okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním jednáním zákonem předpokládaný následek této vaší zdravotní nezpůsobilosti spočívající ve skončení pracovního poměru vyvolal, naopak není z hlediska smyslu a účelu § 67 odst. 2 ZP podstatná.

Za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat se vámi pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je proto opodstatněné, abyste pracovní poměr z těchto důvodů rozvázali jednostranně (výpovědí podle § 50 odst. 3 ZP), aniž by to bylo na újmu vašeho práva na odstupné.

Rada od soudu

Takže Nejvyšší soud poradil zaměstnanci, aby v uvedené situaci dal výpověď sám. Je jasné, že tím spíše mu zaměstnavatel odstupné nevyplatí. Bude se ho tedy muset znovu domáhat soudní cestou a prokazovat, že mu na něj vznikl nárok, že rozvázal pracovní poměr z důvodů dle § 52 písm. d) ZP. Jakkoliv zákoník práce nic takového nestanoví, soudcovskou cestou byla určena takováto pravidla. (O soudcovské tvorbě práva zrovna právě v souvislosti s jeho rozhodnutími o odstupném jsme psali v článku Jak vyřešit spor o odstupné? Projděte si, co poradily soudy.)

Jenže to má háček. Nejvyšší soud připomněl ještě něco. Ostatně i v projednávané věci vytkl soudům nižších stupňů, které zaměstnancovu požadavku vyhověly, že nevzaly v úvahu změnu právní úpravy posuzování zdravotní způsobilosti k práci, ke které došlo od 1. 4. 2012 nabytím účinnosti zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. (Psali jsme o tom v článku Ze strojaře uklízečem. Nárok na odstupné máte i po převedení na jinou práci a v článku Buďte chytřejší než váš zaměstnavatel nebo jeho právníci (SPECIÁL)).

Nejistý lékařský posudek

Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nepředstavuje (podle právní úpravy účinné od 1. 4. 2012) takové posouzení zdravotní způsobilosti k práci, které by bylo závazné pro vás, a není směrodatné ani pro zaměstnavatele. Povinnost při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti uložená zaměstnavateli v § 55 odst. 1 písm. b) zákona o specifických zdravotních službách se neuplatní, nebudete-li souhlasit se závěry lékařského posudku (rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) o jeho zdravotní způsobilosti.

Lékařský posudek není rozhodnutím nebo jiným správním aktem, jenž by byl závazný pro smluvní stranu základních pracovněprávních vztahů, vůči které byl učiněn pracovněprávní úkon, a tedy ani pro soud (správní úřad nebo jiný orgán), který by v řízení posuzoval takovou pracovněprávní skutečnost, a rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemá povahu správního rozhodnutí. U lékařského posudku tedy jde o dobrozdání o zdravotním stavu posuzované osoby vydané poskytovatelem zdravotních služeb. (Psali jsme o tom aktuálně v článku Ze strojaře uklízečem. Nárok na odstupné máte i po převedení na jinou práci. K otázce závaznosti lékařských posudků viz závěr článku.)

Bitva o odstupné bude pokračovat aneb Bude se složitě znovu dokazovat

Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, tedy sice nestanoví v občanském soudním řízení autoritativně, že byste vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyli dlouhodobě zdravotní způsobilost, na druhé straně však mohou sloužit ke zjištění skutkového stavu věci tehdy, jestliže vy, zaměstnavatel a ani soud nemají proti jejich závěrům výhrady.

Jenže to je, oč tu běží – je-li mezi zaměstnavatelem a vámi spor, čeká vás složité dokazování zdravotní nezpůsobilosti k práci, abyste získali nárok na odstupné. Už vám nestačí prvotní lékařský posudek jako dříve, budete potřebovat další posudek nebo posudky dalších znalců, které předložíte nebo si je vyžádá soud. Proto také NS ČR vytkl soudům nižších stupňů, že se přes výhrady zaměstnavatele spokojily jen s prvotním lékařským posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb a s následným posudkem o invaliditě žalobce.

Našli jste v článku chybu?