Ze strojaře uklízečem. Nárok na odstupné máte i po převedení na jinou práci

V případě, že nemůžete vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, váš nárok na odstupné nezaniká, ani když vás propouští z místa, na které jste proto byli převedeni.

Někteří zaměstnavatelé se snaží vyhnout vyplacení odškodnění ve výši 12 mezd v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání tím, že převedou zaměstnance na jiné místo a propustí ho až z něho. Případně nabídnou podřadnou pozici a sází na to, že ji odmítnete a odejdete sami. Na odstupné však máte při pracovním úrazu či nemoci z povolání nárok i při výpovědi z místa, kam vás převedli. A to i v případě, že o něm v dohodě není ani slovo.

Ze strojaře uklízečem

Zaměstnanec pracoval v pracovním poměru se smlouvou na dobu neurčitou jako strojírenský dělník. Po zjištění nemoci z povolání dle lékařského posudku „pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost“. Dle dalšího posudku (na žádost zaměstnavatele) byl shledán zdravotně způsobilým pro činnost uklízeče. Zaměstnavatel mu zajistil výkon práce uklízeče (zaměstnavatel tvrdil, že ho na tuto práci jednostranně převedl), načež zaměstnanec rozvázal dohodou pracovní poměr. V dohodě bylo mimo jiné uvedeno, že zaměstnanec „nepřijímá nabídku práce uklízeče, neboť by šlo o jeho profesní degradaci s ohledem na jeho odbornou kvalifikaci“.

Nejvyšší soud podpořil zaměstnance v nároku na odstupné

Na podkladě sporu o nárok na odstupné se Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení spis. zn. ČR  21 Cdo 1276/2016 vyjádřil k otázce, zda má zaměstnanec právo na odstupné, pokud nesmí dál konat dosavadní práci pro nemoc z povolání a došlo-li k rozvázání pracovního poměru poté, co mu zaměstnavatel nabídl převedení na jinou vhodnou práci, popřípadě ho na ni bez jeho souhlasu převedl.

Nesmíte-li dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, musí váš zaměstnavatel převést na jinou práci [jsou-li k tomu splněny všechny předpoklady uvedené v ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], která je vhodná vzhledem ke zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci (ve smyslu ust. § 41 odst. 6 zákoníku práce).

Není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci pracovní smlouvy, může vás zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než je v pracovní smlouvě, a to i kdybyste s tím nesouhlasili (ust.§ 41 odst. 3 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen s vámi předem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má trvat. Dochází-li převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, musí zaměstnavatel vydat písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání.

Chystané změny

Právní úprava by měla v r. 2017 doznat změn (sněmovní tisk č. 903). Navrhuje se zrušit dosavadní povinnost či možnost zaměstnavatele jednostranně převést zaměstnance na jinou práci, a to případně i bez jeho souhlasu, neboť takové opatření není slučitelné se smluvní povahou pracovněprávních vztahů. Nicméně v případech, kdy zákon dosud ukládá povinnost k převedení, navrhuje se ji modifikovat jako povinnost nabídnout jinou vhodnou práci s tím, že spočívá-li taková práce v činnostech, k nimž se zaměstnanec smluvně nezavázal, lze jeho zařazení realizovat jen ve shodě se zaměstnancem. Tedy dohodou o změně obsahu pracovního poměru – druhu práce, který je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Lze-li zaměstnance zařadit na jinou vhodnou práci v rámci již sjednaného druhu práce, může mu zaměstnavatel takovou práci přidělit, aniž by došlo ke změně obsahu pracovního poměru.

V případech, kdy zaměstnavatel svoji zákonnou nabídkovou povinnost splní a zaměstnanec návrh na změnu druhu práce odmítne, bude situace posuzována jako překážka v práci na straně zaměstnance, po dobu jejíhož trvání (zpravidla do skončení pracovního poměru) mu nebude příslušet náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Naopak, nesplní-li zaměstnavatel svoji nabídkovou povinnost nebo jinou vhodnou práci nemá, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, a to v obecném režimu jiné překážky v práci podle ust. § 208 zákoníku práce – tedy s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku. Jediným případem, v němž má být zachována jednostranná dispozice zaměstnavatele k převedení na jinou práci i bez souhlasu zaměstnance, je situace, kdy je toho třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to po nezbytně nutnou dobu.

I když s převedením nesouhlasíte, musíte novou práci vykonávat

Zaměstnanec, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být tedy převeden na jinou i bez souhlasu. Pokud souhlasí a jde o práci jiného druhu, než je v pracovní smlouvě, došlo tím k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce (ust. § 40 odst.1 věta první zákoníku práce). Práva a povinnosti smluvních stran se budou dál řídit s přihlédnutím k této dohodě. V případě, že zaměstnanec s převedením nesouhlasí, je povinen vykonávat jinou práci jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat. Došlo-li převedením ke změně smlouvy, pak jen po dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení o převedení na jinou práci, ledaže by se dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak.

Se zaměstnancem, který dále nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí (dále jen „ze zmíněných důvodů“), může zaměstnavatel rozvázat poměr výpovědí [ust. § 52 písm. d zákoníku práce], jsou-li k tomuto opatření splněny všechny zákonem stanovené předpoklady.

Převedení nebo výpověď s odstupným

Nemůže-li zaměstnanec konat ze zmíněných důvodů dosavadní práci a pokud nedošlo k dohodě o řešení situace tím vzniklé, zákon zaměstnavateli nepředepisuje, zda má postupovat podle ust. § 41 odst.1 písm. b) zákoníku práce, nebo podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání poměru výpovědí dle § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Byl-li se zaměstnancem rozvázán poměr, protože nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti za škodu podle ust. § 270 zákoníku práce, odstupné zaměstnanci nepřísluší (ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce). Čtěte také: Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?

Nárok na odstupné je, i když není dohodnuto

Odstupné při skončení pracovního poměru na základě dohody o jeho rozvázání přísluší zaměstnanci podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce, jen byla-li důvodem rozvázání poměru okolnost, že nesmí dále konat dosavadní práci ze zmíněných důvodů.

Podle ustálené judikatury soudů není pro vznik práva na odstupné rozhodující, zda je v dohodě o rozvázání poměru uvedena jako důvod okolnost, která zakládá právo na odstupné. Byl-li totiž poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle ust. § 67 odst.2 zákoníku práce vždy, jestliže prokáže, že k dohodě došlo z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. To platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce. Čtěte také: Vybojovala i roční odstupné, i když o něm v dohodě neměla ani slovo

Nárok na odstupné je zachován i po převedení na jinou práci

Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci kvůli zmíněným důvodům je příčinou rozvázání poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi nebo k dohodě o rozvázání poměru bezprostředně po jejím zjištění. Ale i v případě, že byl rozvázán až poté, co byl zaměstnanec převeden bez souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná, a pracovní zařazení nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně.

Musí být totiž přihlédnuto k tomu, že převedení na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat. Ale úpravu jen provizorní a platící do doby, než dojde k dohodě o dalším pracovním uplatnění, popřípadě než dojde k rozvázání poměru.

V příčinné souvislosti s nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci je tedy nejen takové rozvázání poměru [dohodou nebo výpovědí dle § 52 písm. d) zákoníku práce], k němuž došlo bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že po převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění, a že proto došlo k rozvázání poměru.

Na uvedeném závěru nic nemění ani to, že převedení na jinou práci dle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je platný právní úkon, i když k němu došlo bez souhlasu zaměstnance, byl-li ten převeden na práci, která pro něho byla vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Z hlediska vzniku práva na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce totiž není významné jen to, zda převedení na jinou práci je platné, ale také (a především) to, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele takové další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí, které pokládá (po další dobu trvání pracovního poměru) za zdroj své výdělečné činnosti a které nebude jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech.

Posouzení sporného případu

Bez ohledu na to, zda zaměstnavatel pracovní místo „uklízeče“ zaměstnanci jen nabídl, nebo ho na tuto práci (bez jeho souhlasu) převedl, je nepochybné, jak zhodnotil Nejvyšší soud, že mezi účastníky – poté, co bylo zjištěno, že zaměstnanec nesmí pro onemocnění dále konat dosavadní práci – nedošlo k dohodě o dalším uplatnění. Nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci a odmítne-li konat jinou, kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou, na kterou ho zaměstnavatel převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti na újmu jeho práva na odstupné, které mu náleží podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce při rozvázání pracovního poměru.

cestovko

Nakolik jsou pracovnělékařské posudky závazné?

Zmíněné rozhodnutí NS ČR je významné i s ohledem na řešení jiných otázek pracovního práva. NS ČR v důsledku nové právní úpravy lékařských posudků v rámci pracovnělékařských služeb nastolil nový trend v posuzování platnosti výpovědí daných z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti (dle ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce). Tento trend započal NS ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1804/2015. Prakticky totožné závěry vyjádřil též v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4972/2015

Zopakoval je dále právě ve shora popisovaném usnesení spis. zn. 21 Cdo 1276/2016, z něhož dále vybíráme: Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, sice nestanoví (a neprokazují) v občanském soudním řízení autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost (jde pouze o nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu ust. § 135 odst. 2 občanského soudního řádu). Na druhé straně však mohou sloužit ke zjištění skutkového stavu věci tehdy, jestliže oba účastníci a ani soud nemají proti jejich závěrům výhrady.

2 názory Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 3. 2. 2017 7:56