Hlavní navigace

Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Když vám vaše práce způsobí takové škody na zdraví, že ji nebudete moci dále vykonávat, pak máte nárok na odstupné ve výši dvanácti platů. Musíte však dodržet pravidla hry.

Doba čtení: 9 minut

Zákoník práce rozeznává (ve svém § 52 písm. d) a e) dva výpovědní důvody pro „dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost“ – je mezi nimi ovšem podstatný rozdíl.

Ve zrušeném zákoníku práce, který byl účinný do 31. 12. 2006, byly oba výpovědní důvody zakotveny v jednom ustanovení, a to v § 46 odst. 1 písm. d), aktuálně je výpovědní důvod „dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost“ rozdělen na dvě skupiny případů. Proto také s účinností od 1. 1. 2007 narostl počet písmen upravujících výpovědní důvody. Stačí srovnat někdejší § 46 odst. 1 zrušeného zákoníku práce a § 52 nového zákoníku práce, tedy ustanovení specifikující výpovědní důvody, které může vůči zaměstnanci uplatnit zaměstnavatel, a hned poznáte rozdíl.

Velkorysé odstupné – 12 platů

Zaměstnavatel vám může dát výpověď, nesmíte-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (a to podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce).

Pokud u vás dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší vám při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

O odstupné přijde, kdo porušuje bezpečnost práce

Rozvážete-li pracovní poměr, protože nesmíte podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti, podle ust. § 367 odst. 1 zákoníku práce odstupné zaměstnanci nepřísluší. (Viz ust. § 67 odst. 1 věty druhé a třetí ve spojení s ust. § 367 odst. 1 zákoníku práce.)

Zaměstnavatel není zodpovědný, když škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. Zodpovědnosti se zaměstnavatel zbavuje také tehdy, když ke škodě došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit; přičemž tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. Čtěte také: Na jaké odškodnění máte nárok, přihodí-li se vám pracovní úraz?

Druhý případ bez odstupného

Zaměstnavatel vám může dát výpověď podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce, pozbyl-li jste vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. V takovém případě vám odstupné nenáleží.

Dochází ke složitým sporům

V praxi dochází k poměrně komplikovaným situacím. Přiblížíme si dva sporné případy, které projednával Nejvyšší soud České republiky, v prvním se postavil na stranu zaměstnavatele, ve druhém na stranu zaměstnance.

Nejvyšší soud rozhodl v právní věci (pracovně-právním sporu) mezi zaměstnankyní jako žalobkyní, která se domáhala  určení, že okamžité zrušení pracovního poměru, které proti ní uplatnil žalovaný zaměstnavatel, svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2627/2007 ze dne 15. května 2008.

Žalobkyně poté, co její ošetřující lékař (po uplynutí podpůrčí doby pobírání nemocenského) ukončil její pracovní neschopnost ke dni 30. 1. 2004, odmítla výkon práce přidělené v souladu pracovní smlouvu (sjednaným druhem práce a sjednaným místem jejího výkonu) s odůvodněním, že pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav není schopna tuto práci vykonávat. Dopisem ze dne 24. 2. 2004 žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní okamžitě ruší pracovní poměr.

Porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem spatřovala zejména v tom, že žalobkyně, která u ní byla zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 7. 2001, přes písemné výzvy jednatele žalované a upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru ode dne 4. 2. 2004 nenastoupila k výkonu práce a k dnešnímu dni činí neomluvená absence žalobkyně celkem 15 dní, tj. 15 neomluvených služeb (směn). Odmítnutí výkonu práce žalobkyně odmítla s odůvodněním, že neodpovídá jejímu zdravotnímu stavu podle lékařského posudku (obsaženého v „Záznamu o jednání – posouzení zdravotního stavu konaného před OSSZ dne 15. 1. 2004) a že není pro ni vhodná. Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Jakého je třeba posudku?

Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí uvedl zejména následující:

Vyplývá-li z posudku, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, že tedy pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní (přidělenou) práci podle pracovní smlouvy, dochází k suspenzi druhu práce podle pracovní smlouvy; tomu, že zaměstnanec není nadále povinen vykonávat sjednanou práci, na druhé straně odpovídá, že zaměstnavatel ztrácí oprávnění tuto práci zaměstnanci přidělovat. Uvedené následky však může založit pouze takový lékařský posudek (rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo orgánu sociálního zabezpečení), ze kterého vyplývá jednoznačný závěr o dlouhodobé ztrátě způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci (resp. přidělenou práci podle pracovní smlouvy); jen takový posudek může na straně jedné založit právo zaměstnance odmítnout výkon takové práce (bez možného postihu ze strany zaměstnavatele), a na straně druhé povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci podle příslušného ustanovení zákoníku práce, případně s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle příslušného ustanovení zákoníku práce.

Oproti tomu lékařský posudek, ze kterého nelze dovodit jednoznačné stanovisko o dlouhodobé ztrátě způsobilosti zaměstnance konat práci, kterou byl povinen vykonávat podle pracovní smlouvy, a který se vyjadřuje jen k tomu, do jaké míry je dosavadní práce z hlediska jeho zdravotního stavu pro zaměstnance vhodná, popřípadě se – jako je tomu v posuzované věci – vyjadřuje jen v obecné rovině, za jakých podmínek může být zaměstnanec vůbec pracovně činný, může účastníkům pracovního poměru založit pouze možnost převedení na jinou práci nebo pracoviště, jestliže o to zaměstnanec požádá; do té doby, než provozní možnosti zaměstnavatele dovolí takové žádosti vyhovět, je zaměstnanec povinen konat práci podle pracovní smlouvy. 

Lze tedy shrnout do právních vět:

Ztrátu povinnosti zaměstnance vykonávat sjednanou práci může založit pouze takový lékařský posudek (rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo orgánu sociálního zabezpečení), ze kterého vyplývá jednoznačný závěr o dlouhodobé ztrátě způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práci (resp. přidělenou práci podle pracovní smlouvy); jen takový posudek může na straně jedné založit právo zaměstnance odmítnout výkon takové práce (bez možného postihu ze strany zaměstnavatele), a na straně druhé povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, případně s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů.

Odmítl-li tedy v daném případě, který rozhodl Nejvyšší soud svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2627/2007, ze dne 15. 5. 2008, zaměstnanec výkon práce podle pracovní smlouvy s poukazem na lékařský posudek, který byl podkladem pro rozhodnutí o přiznání částečné invalidity a neobsahoval jednoznačné zhodnocení jeho zdravotní způsobilosti ve vztahu k práci podle pracovní smlouvy, a následně dokonce odmítl podrobit se na výzvu zaměstnavatele lékařské prohlídce u jeho lékaře závodní preventivní péče, nebylo prokázáno, že by zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, a že tedy byl oprávněn odmítnout výkon práce.

Z těchto důvodů je proto třeba jeho nepřítomnost v práci ve dnech předcházejících okamžitému zrušení pracovního poměru hodnotit jako neomluvené zameškání práce, tedy porušení pracovní kázně (povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) se všemi důsledky z tohoto vyplývajícími, včetně možnosti, aby s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr jeho okamžitým zrušením.

Co musí zaměstnavatel udělat

Nejvyšší soud České republiky posléze rozhodl v další právní věci (pracovně-právním sporu) zaměstnance jako žalobce proti žalovanému zaměstnavateli, a to rovněž o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 266/2009 ze dne 18. května 2010. NS ČR uvedeným rozhodnutím prohlásil za neplatné okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, přestože se v posuzovaném případě zaměstnanec po skončení pracovní neschopnosti nevrátil do práce a ani před jejím skončením řádně nedoložil důvod další nepřítomnosti na pracovišti. 

Žalovaný zaměstnavatel neměl podle názoru NS ČR trvat na tom, aby žalobce – zaměstnanec nastoupil do práce, ale měl ho vyzvat, aby se podrobil vyšetřením potřebným k podání lékařského posudku ohledně způsobilosti k výkonu práce.  Protože zaměstnavatel takto nepostupoval a přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru, aniž by předem učinil opatření potřebná ke zjištění zdravotní způsobilosti zaměstnance, bylo toto okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Čtěte také: Hrubě jste porušili své pracovní povinnosti, ale stejně vás na hodinu vyhodit nemohou

I invalida dostal vyhazov na hodinu

Dopisem ze dne 16. 4. 2007 žalovaný sdělil žalobci, že s ním podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě zrušuje pracovní poměr. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobce měl dne 29. 3. 2007 okamžitě nastoupit do zaměstnání anebo před skončením pracovní neschopnosti řádně doložit důvod další nepřítomnosti na pracovišti, což neučinil.

Žalobce se žalobou podanou dne 4. 6. 2007 domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru, které obdržel dne 17. 4. 2007, je neplatné. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že pracoval u žalovaného jako strojní zámečník, že utrpěl dne 28. 3. 2006 pracovní úraz, pro který byl v pracovní neschopnosti až do dne 28. 3. 2007, a že dne 11. 1. 2007 byl uznán plně invalidním, o čemž žalovaného vyrozuměl dne 4. 4. 2007. Vzhledem ke své invaliditě navrhl žalovanému rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce a požádal o poskytnutí odstupného, žalovaný však na dohodu nepřistoupil a dopisem ze dne 16. 4. 2007 se žalobcem okamžitě zrušil pracovní poměr. 

Každému jen tolik, na co stačí

Věc pochopitelně projednaly soudy nižších stupňů, než se jí zabýval Nejvyšší soud ČR, který případ posoudil následujícím způsobem:

I když uznání invalidity samo o sobě nedokládalo nezpůsobilost žalobce k výkonu dosavadní práce strojního zámečníka, nemohl je žalovaný bez dalšího pominout; mohlo mu přinejmenším signalizovat podezření, že žalobce nemusí po skončení pracovní neschopnosti mít z hlediska svého zdravotního stavu potřebnou způsobilost k dalšímu výkonu práce.  Žalovaný – jak správně uvedl odvolací soud – za této situace neměl, s ohledem na svou povinnost, připustit, aby žalobce vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotní způsobilosti, trvat na nástupu žalobce do práce, ale sdělit mu, které zařízení závodní preventivní péče mu podá lékařský posudek o jeho zdravotním stavu, a vyzvat ho, aby se neprodleně podrobil v příslušném zařízení závodní preventivní péče vyšetřením potřebným k podání lékařského posudku. 

Teprve kdyby se žalobce odmítl podrobit se v příslušném zařízení závodní preventivní péče vyšetřením potřebným k podání lékařského posudku nebo kdyby jinak zmařil potřebné zjištění svého zdravotního stavu tímto způsobem, lze dovozovat, že by zaviněně porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, což by mohlo být důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením.  Protože žalovaný takto nepostupoval a přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru, aniž by předem učinil opatření potřebná k podání lékařského posudku o zdravotní způsobilosti žalobce k výkonu práce v příslušném zařízení závodní preventivní péče, lze souhlasit s odvolacím soudem v tom, že jednáním žalobce popsaným v dopise ze dne 16. 4. 2007 nebyl naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. 

Závěr

Pokud má zaměstnavatel jakoukoliv pochybnost o zdravotní způsobilosti zaměstnance, je třeba, aby postupoval aktivně a požadoval, aby se zaměstnanec podrobil lékařské prohlídce v zařízení závodní preventivní péče, tedy aby došlo k vyhotovení lékařského posudku o zdravotní způsobilosti. Až případné odmítnutí zaměstnance se této prohlídce podrobit lze chápat jako porušení povinnosti vyplývající z právního předpisu vztahujícího se k zaměstnancem vykonávané práci a důvod k případnému rozvázání pracovního poměru, např. jeho okamžitým zrušením.

diners2018

Použitá literatura: Chlada, O.: Neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu podezření na zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce, článek č. 65677, 25. 8. 2010, epravo.cz, epravo.cz a.s.; občansko-právní shrnutí, profipravo.cz

Zdroj fotografie: sxc.hu

Našli jste v článku chybu?