Hlavní navigace

Buďte chytřejší než váš zaměstnavatel nebo jeho právníci (SPECIÁL)

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Nenechte si namluvit nesprávný výklad zákoníku práce, buďte chytřejší než zaměstnavatel nebo i jeho právníci. Máme pro vás výběr z nejzajímavější a nejaktuálnější pracovněprávní judikatury z pohledu zaměstnanců.

Pouhá, byť sebelepší, znalost zákona a prováděcích právních předpisů někdy nestačí, mnohdy je třeba pro nalezení správného řešení či odpovědi na problém znát také judikaturu – rozhodovací praxi soudů, její závěry, výklady a stanoviska. Zákon nebývá vždy jasný a připouští různý výklad, právní úprava také nemusí pamatovat na všechny situace a otázky.

Nejvyšší soud ČR vydal i v uplynulém roce 2016 celou řadu zajímavých a pro praxi přínosných rozhodnutí ve věcech pracovněprávních. Některé jsme již přiblížili podrobně (pak odkazujeme na příslušný článek), některé ještě budou na serveru Měšec.cz publikovány, rozebrány a okomentovány. Tentokrát máme pro vás jejich přehled, který rozhodně neuškodí pročíst a případně i znát žádnému zaměstnanci. Přinášíme i rozhodnutí Nejvyššího správního soudu (NS ČR), Vrchního soudu v Praze (VS ČR) a Městského soudu v Praze (MSP).

Judikáty nejsou zařazeny podle data vydání rozhodnutí ani podle hesel v internetovém vyhledávači NS ČR v jeho rozhodnutích, nýbrž postupně podle systematiky zákoníku práce, podle jednotlivých ustanovení zákoníku práce, jak po sobě v textu zákoníku práce následují, tedy zhruba podle toho, kde je v něm řešená právní otázka nebo její podstatná část upravena. Ty judikáty, o kterých jsme nepsali a ani je nebudeme blíže rozebírat v budoucnu, přibližujeme tentokrát sice ne podrobně, ale aspoň klíčovými informacemi. Ty, o nichž ještě bude řeč, zatím jen avizujeme. V případě potřeb si je můžete vyhledat prozatím sami na webu Nejvyššího soudu.

Nepřiznali vám v práci mzdové bonusy? Můžete se bránit

Máte více pracovišť? Více míst výkonu práce? Můžete si určit, kde a kdy budete pracovat, nebo je to právo zaměstnavatele?

Jak je to s pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad, když vám práci zajišťuje agentura práce?

Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly).

Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu § 42 odst. 1 zákoníku práce a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti [§ 6 odst. 7 písm. a) Zákona o daních z příjmů]. (Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu spis. zn. 2 Afs 177/2016–14, ze dne 20. 10. 2016.)

Pracujete v dolech a dosáhli jste přípustné expozice? Jak to s vámi bude dál?

Při dosažení nejvyšší přípustné expozice § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce stanoví jako podmínku pro (preventivní) převedení na jinou práci již samu skutečnost, že zaměstnanec dosáhl expozice v takové výši, která je na daném pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví prohlášena za nejvýše přípustnou.

Příslušným orgánem státní správy v ochraně veřejného zdraví, jemuž náleží stanovit svým rozhodnutím nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinných dolů, jsou krajské hygienické stanice, popřípadě na návrh krajských hygienických stanic rozhoduje o kategorizaci prací vykonávaných na jejich pracovištích ministerstvo zdravotnictví.

Krajské hygienické stanici náleží, po posouzení úrovně zátěže faktory rozhodujícími ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek, rozhodovat o zařazení práce do určité kategorie; jde o rozhodnutí, které je vydáno v souladu se zákonem a v jeho rámci, z něhož soud v občanském soudním řízení vychází. Naproti tomu pravomoc rozhodovat o tom, jakou práci může vykonávat zaměstnanec poté, co dosáhl nejvyšší přípustné expozice, zákon již krajské hygienické stanici nesvěřuje.

Z rozsahu její působnosti dané zákonem nevyplývá ani její oprávnění rozhodovat o tom, že zaměstnanci, kteří dovršili nejvyšší přípustnou expozici, nemusí být převedeni na jinou práci a mohou na původním pracovišti nadále pokračovat.

Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2400/2014, ze dne 20. 1. 2016, uzavřel: Podmínkou pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci pro dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) není, aby neschopnost k výkonu dosavadní práce byla vyslovena lékařským posudkem. Krajské hygienické stanici nepřísluší rozhodovat o tom, jakou práci může zaměstnanec po dosažení nejvyšší přípustné expozice vykonávat.

Může být kritériem propouštění zaměstnanců výše platu? Může si zaměstnavatel vybrat ty, co berou nejvíce?

Výpověď pro zdravotní nezpůsobilost můžete dostat i bez lékařského posudku, ale jeho závěrům se můžete bránit. Posudek není závazný ani pro vás, ani pro zaměstnavatele, ani pro soud.

Nejvyšší soud ČR nastolil nový trend v posuzování platnosti výpovědí zaměstnavatelů daných zaměstnancům z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti (dle § 52 písm. d) a e) zákoníku práce). Lékařský posudek vydaný na základě nové úpravy pracovnělékařských služeb účinné od 1. 4. 2012 není rozhodnutím nebo jiným správním aktem, jenž by byl závazný pro smluvní stranu základních pracovněprávních vztahů, vůči které byl učiněn pracovněprávní úkon, a tedy ani pro soud. Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb však nepředstavuje takové posouzení zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, které by bylo závazné pro zaměstnance, a není směrodatné ani pro zaměstnavatele.

Výpověď zaměstnavatele z pracovního poměru daná zaměstnanci podle § 52 písm. e) zákoníku práce není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkem, popřípadě rozhodnutím správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává; uplatní-li zaměstnanec žalobou u soudu neplatnost takového rozvázání pracovního poměru (§ 72 zákoníku práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) neprokáže, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.

Tak uvedl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1804/2015, ze dne 29. 1. 2016. Prakticky totožné závěry vyjádřil Nejvyšší soud též v rozsudku ze dne 4. 5. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4972/2015.  Zopakoval je dále např. v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1276/2016, ze dne 3. 11. 2016, když se zabýval nároky zaměstnance na odstupné ve smyslu § 67 odst. 2 zákoníku práce s ohledem na to, že pracovní poměr byl rozvázán z důvodů specifikovaných v § 52 písm. d) zákoníku práce: Lékařský posudek může sloužit ke zjištění skutkového stavu věci tehdy, jestliže oba účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) a ani soud nemají proti jeho závěrům výhrady.

Špatně pracujete? Nesplňujete představy zaměstnavatele? Za jakých podmínek vás smějí propustit?

Vykonáváte v práci více činností? Co když pro některou ztratíte kvalifikaci? Můžete být propuštěni?

Kdy vykonáváte stejnou práci, abyste měli nárok na stejnou výši mzdy?

Občas prostě v práci zlobíte? Drobně porušujete pracovní kázeň? Kolikrát to musíte udělat, abyste mohli dostat výpověď? A co musí všechno učinit zaměstnavatel vůči vám, aby výpověď nebyla neoprávněná? A jak musí být napsaná?

Podle § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti. Zaměstnavatel musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

Vše vyplývá již z dřívější judikatury. V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3092/2015, ze dne 21. 11. 2016, Nejvyšší soud ČR dodal a upřesnil: Konkrétní uvedení alespoň tří případů méně závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je nezbytným znakem výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Určitě víte, že jste před výpovědí chráněni v pracovní neschopnosti – a co v době čekání na hospitalizaci, kdy musíte do práce?

Porušujete své povinnosti dlouhodobě a opakovaně? Vyhazov si zasloužíte, ale ne okamžitý, musíte dostat maximálně pouze výpověď

Dosáhlo-li jednání zaměstnance intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, lze rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce], jen odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Jestliže by se u zaměstnance jednalo o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností stejného charakteru, pak právě tato skutečnost odůvodňuje závěr, že se nejednalo o situaci, kdy by pracovní poměr nebylo možno ukončit výpovědí podle § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5727/2015, ze dne 16. 11. 2016.)

Po pracovním úrazu nebo zjištění či ohrožení nemoci z povolání vás převedli na bezpečnou, ale podřadnou práci, kterou nechcete vykonávat. Tudíž chcete zaměstnání opustit. Máte nárok na odstupné, nebo ne?

Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu? Končíte ze dne na den? Co když jste ochotni přestoupit na řadové místo? Máte nárok na odstupné? Nebo na jinou práci? A co když jste začínali před povýšením jako řadový zaměstnanec, máte nárok na návrat?

Kdy vykonáváte stejnou práci, abyste měli nárok na stejnou výši mzdy?

Chtějí vám odebrat výkonovou složku mzdy? Kdy a jak to mohou udělat?

 Mohou vás vyhodit i za nepatrné množství alkoholu v krvi?

Kdy vykonáváte stejnou práci, abyste měli nárok na stejnou výši mzdy?

Chtějí vám odebrat výkonovou složku mzdy? Kdy a jak to mohou udělat?

Jste ve státním sektoru jedna ruka se šéfem? Tak pozor, když se fingují odměny za zásluhy, které ve skutečnosti vůbec nemáte

V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4481/2014, ze dne 23. 2. 2016, se Nejvyšší soud zabýval otázkou, za jakých podmínek vzniká zaměstnanci nárok na odměnu poskytovanou zaměstnavatelem podle § 134 zákoníku práce, a současně se věnoval otázce platnosti právních úkonů učiněných v pracovněprávním vztahu za situace, kdy by simulovaným právním úkonem měl být zastřen právní úkon jiný (disimulovaný právní úkon):

Odměna za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, která je nenárokovou (fakultativní) složkou platu zaměstnance zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 zákoníku práce, se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou platu nárokovou (obligatorní). Předstírá-li zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 zákoníku práce v rozhodnutí o přiznání odměny zaměstnanci podle § 134 zákoníku práce, že mu tuto odměnu přiznává za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, aby tak zastřel skutečný důvod udělení odměny, se kterým pracovněprávní předpisy možnost přiznání odměny zaměstnanci uvedeného zaměstnavatele nespojují, je takové rozhodnutí o přiznání odměny neplatné, a právo zaměstnance na odměnu proto nemůže založit.

Vyslali vás do Bruselu? To máte spoustu výhod. Ale od koho?

Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost pracovní volno za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, přísluší zaměstnanci po dobu přidělení od zaměstnavatele jen náhrada mzdy nebo platu; toto plnění nelze modifikovat a přiznávat jiné náhrady v závislosti na tom, jaké náhrady a v jakém rozsahu orgán či instituce, do níž je zaměstnanec přidělen, na základě svých předpisů poskytuje. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1122/2015, ze dne 17. 8. 2016.)

Práce vám poškodila zdraví, ale nejde ani o nemoc z povolání, ani pracovní úraz? Máte nárok na odškodnění, nebo ne?

Článek o rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3039/2015, ze dne 7. 11. 2016, máme k dispozici a brzy jej zařadíme.

Jak je to s doplatkem k nemocenskému za poškození zdraví prací, když v pracovní neschopnosti skončíte sami pracovní poměr?

Po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podnikáte? Kdy vám mohou snížit rentu?

Jak moc musíte být loajální k zaměstnavateli? Může vám mluvit do toho, koho milujete, nebo do toho, s kým chodíte, když se mu to nelíbí?

Můžete se ucházet o veřejné zakázky zaměstnavatele?

Kdo všechno se může stát vaším novým zaměstnavatelem?

Článek o rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3712/2015, ze dne 14. 7. 2016, máme k dispozici a brzy jej zařadíme.

Může na vás zaměstnavatel přenášet hospodářské riziko? A co po skončení pracovního poměru?

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem v průběhu trvání pracovního poměru dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, na jejímž základě zaměstnanec převzal závazek opatrovat svěřený majetek tak, aby nedošlo k jeho poškození, ztrátě, zničení nebo zneužití. Pro případ skončení pracovního poměru se zaměstnanec mj. zavázal uhradit zůstatkovou hodnotu nevratného výstrojního materiálu, který mu byl zaměstnavatelem svěřen k užívání, a zůstatkovou hodnotu vratného výstrojního materiálu, který byl zaměstnavatelem svěřen k užívání a nabyl povahy výstrojního materiálu nevratného.

Zůstatková cena měla být stanovena zaměstnavatelem podle délky životnosti materiálu stanovené vnitřním předpisem zaměstnavatele a dále podle doby užívání výstrojního materiálu. Po skončení pracovního poměru se zaměstnavatel dožadoval splnění závazku zaměstnancem a požadoval zaplatit za nevrácený materiál 7112,41 Kč, což zaměstnanec odmítl s poukazem na to, že chtěl všechny výstrojní součástky vrátit.

Příslušný orgán inspekce práce uložil zaměstnavateli pokutu za spáchání správního deliktu podle ust. § 25 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce, jelikož porušil § 2 odst. 2 ve spojení s § 346b odst. 2 zákoníku práce, když přenesl riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, ačkoliv závislá práce je vykonávána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele.

Dohoda byla vyhodnocena jako smíšený akt upravující vztahy mezi zaměstnavatelem  a jeho zaměstnancem částečně podle zákoníku práce, tj. práva a povinnosti během trvání pracovního poměru, a částečně podle občanského zákoníku, tj. práva a povinnosti stran dohody po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel mohl navazovat smluvní kontrakty na základě občanského zákoníku, což potvrzuje judikatura Nejvyššího soudu (např. rozsudek ze dne 19. 8. 2014, spis. zn. 21 Cdo 2305/2013).

Kontrakt obsahující závazek zaměstnance nahradit zaměstnavateli poměrnou část nákladů pořízení výstrojních součástek, pokud bude pracovní poměr ukončen, je kontraktem, jehož účinnost je dána okamžikem skončení pracovního poměru, jde o kontrakt uzavřený v intencích obecné smluvní úpravy občanského práva a vlastní závazek zaměstnance vzniká až po ukončení pracovněprávního vztahu. Nicméně Městský soud v Praze, který zamítl žalobu zaměstnavatele, ve svém rozsudku spis. zn. 11 Ad 24/2014, ze dne 29. 8. 2016, konstatoval:

Povinnost respektovat zákaz přenášení rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance (§ 346b odst. 2 zákoníku práce) se uplatňuje již od vzniku pracovního poměru a trvá po celou dobu jeho existence. Tuto povinnost tedy musí zaměstnavatel plnit kdykoliv během existence pracovního poměru, nutně je spjata i se vznikem, změnou či zánikem pracovního poměru. Jde tedy o povinnost, kterou má na mysli ust. § 25 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

Musíte vyplatit směnku, kterou jste podepsali svému zaměstnavateli?

Ochrání vás odbory před vyhazovem za neomluvenou absenci?

Našli jste v článku chybu?