Zaměstnavatel musí rozlišovat vaše osobní a soukromé vztahy na straně jedné a vztahy pracovněprávní na straně druhé. Navázání soukromého vztahu, lásku – milostný poměr, nejde podřadit pod žádné porušení pracovních povinností.
Láska nebo porušení pracovních povinností?
Příběh budoucího soudního sporu začal dopisem ze dne 9. 7. 2012, ve kterém zaměstnavatel sdělil zaměstnankyni, že s ní okamžitě ruší pracovní poměr z důvodů porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyní vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Důvod spatřoval v tom, že zaměstnankyně navázala „milostný poměr s vedoucím pracovníkem velmi důležitého obchodního partnera zaměstnavatele, otcem rodiny“, že „ke kontaktům s objektem (jejího) zájmu zneužívala účelově fingované služební cesty služebním vozidlem, účelově nesprávně udávala nadřízeným jména osob, se kterými se měla setkat, zneužívala výrazným způsobem fond pracovní doby i služební komunikační prostředky ke zcela soukromým účelům“. Toto jednání „porušilo princip loajality k zaměstnavateli i zásadu dobrých mravů“.
Zaměstnankyně výpověď napadla žalobou. Uspěla u soudu prvního stupně i u soudu odvolacího, až se případ dostal na základě dovolání zaměstnavatele k Nejvyššímu soudu ČR.
Ten ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4902/2014, ze dne 20. ledna 2016, kterým dovolání zamítl, připomněl nejprve právní úpravu a vyložil, co znamená pro praktické uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru, poté zhodnotil sporný případ.
Právní úprava
Podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, pokud jste porušili povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Podle ust. § 60 zákoníku práce okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí vám ho ve stanovené době doručit, jinak je neplatné. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.
Jak vyplývá z uvedených ustanovení, lze důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru použít jen tehdy, jestliže jste se dopustili porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vaší vykonávané práci, což patří k vašim základním povinnostem vyplývajícím z pracovního poměru [srov. ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ust. § 301 a § 302 – § 304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Vaše základní povinnosti představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená též určitou míru loajality k zaměstnavateli. Nejde-li však o výše zmíněné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci, nelze vaše ostatní jednání posuzovat jako jednání, na něž by dopadaly povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu.
Posouzení případu
Jestliže v posuzovaném případě zaměstnavatel vytýká zaměstnankyni, že navázala „milostný poměr s vedoucím pracovníkem důležitého obchodního partnera, otcem rodiny“, potom náležitě nerozlišuje osobní a soukromé vztahy zaměstnance na jedné straně a vztahy pracovněprávní na straně druhé a skutečnost, že „samotné navázání tohoto soukromého vztahu nelze podřadit pod žádné porušení povinností žalobkyně jakožto zaměstnance ve smyslu ust. § 301 zákoníku práce“.
Poněkud nadsazená a v rovině spekulací je již úvaha zaměstnavatele obsažená v dovolání, že se tím (tj. navázáním „milostného poměru“) „dopustila žalobkyně úmyslného jednání proti zájmům žalovaného“. Je jistě možné, že v rámci mimopracovních či soukromých vztahů může dojít k prozrazení údajů o skutečnostech, které se týkají provozu zaměstnavatele, popřípadě skutečností, které mají povahu obchodního tajemství a které by z tohoto hlediska měly pracovněprávní povahu. Potom však může být skutkovým důvodem úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru porušení právě těchto povinnosti, a nikoliv samotná okolnost, že zaměstnanec navázal vztah (osobní, rodinný, sourozenecký, přátelský apod.), s nímž zaměstnavatel nesouhlasí.
Výtek bylo hodně, ale byly neurčité
V projednávané věci zaměstnavatel ani netvrdil, že by zaměstnankyně v rámci svých osobních vztahů vyzradila nějaké citlivé skutečnosti o její činnosti, které by ho mohly poškozovat.
V okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnankyni dále vytýká, že „ke kontaktům s objektem jejího zájmu zneužívala účelově fingované služební cesty se služebním vozidlem, účelově nesprávně udávala nadřízeným jména osob, se kterými se měla setkat, zneužívala výrazným způsobem fond pracovní doby i služební komunikační prostředky ke zcela soukromým účelům“. Z ustanovení, která byla citována výše, vyplývá, že důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr. To proto, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.
Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru tedy musí být konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje.
Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru proto musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ust. § 55 odst. 1 zákoníku práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v jakém konkrétním jednání zaměstnance je spatřován. Jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl pracovní poměr okamžitě zrušen, a že důvod nebude možné dodatečně měnit.
Skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen. U důvodu podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho přesná individualizace, je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena.
V posuzovaném případě bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno „doporučeně s dodejkou“, obsah okamžitého zrušení pracovního poměru tudíž v souvislosti s jeho doručením nemohl být se zaměstnankyní projednán, aby bylo možné případně dovozovat, že zaměstnankyni muselo být zřejmé, které skutkové důvody (jaké konkrétní skutky) jsou důvodem zrušovacího projevu zaměstnavatele, aby se zaměstnankyně mohla případně bránit kupříkladu tím, že určitá jízda služebním automobilem byla uskutečněna z pracovních důvodů, že konkrétní jednání, které by bylo označeno jako předstírané, skutečně proběhlo apod.
Samotná existence vztahu není porušením povinností
Nejvyšší soud ČR, k němuž se spor dostal, uvedl, že nelze se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr z důvodu dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, pokud zaměstnavatel pouze vytýká navázání milostného poměru. V takovém případě zaměstnavatel náležitě nerozlišuje osobní a pracovněprávní vztah. Navíc takovou situaci nelze podřadit pod žádné porušení povinností dle ust. § 301 zákoníku práce.
Důvodem pro rozvázání pracovního poměru by podle NS ČR mohlo být porušení povinností (např. vyzrazení skutečností týkajících se provozu zaměstnavatele nebo skutečností, které mají povahu obchodního tajemství), avšak nikoli samotná okolnost, že zaměstnanec navázal osobní vztah, s nímž zaměstnavatel nesouhlasí.
