Můžete si dohodnout více míst výkonu práce. A kdo ho pak vybere?

Svou práci odvedla z domova, protože jí to umožňovala pracovní smlouva, ale zaměstnavatel ji propustil, protože nechodila do práce. Kdo vybírá pracoviště, když je určeno alternativně?

Písemná pracovní smlouva musí podle ust. § 34 odst. 1 a 2 zákoníku práce obsahovat:

  • druh práce, který máte pro zaměstnavatele vykonávat,
  • místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
  • den nástupu do práce.

Jde o tzv. podstatné, tedy povinné náležitosti, které musí každá pracovní smlouva obsahovat, na kterých se tedy vy a zaměstnavatel máte dohodnout, aby smlouva byla platná. Třeba zkušební doba nebo délka trvání pracovního poměru už podstatnou náležitostí pracovní smlouvy nejsou, viz článek Na co nezapomenou v pracovní smlouvě.

Už několikrát jsme na Měšec.cz upozornili na to, co pro vás jako pro zaměstnance znamená příliš široce vymezené místo výkonu práce (např. celý kraj nebo okres) – varovné případy jsme popsali v článku Měla pracovat o 37 km dál, práci odmítla a u soudu prohrála. Naopak zaměstnavatele jsme varovali před tím, jaká rizika pro ně přináší příliš úzce sjednané místo výkonu práce (např. adresa konkrétního pracoviště). Viz článek Zdánlivá maličkost v pracovní smlouvě bude stát vašeho chlebodárce 3 platy

Zákoník práce přímo předpokládá, že může být sjednáno také více míst výkonu práce. I z toho pak může vzniknout mezi vámi a zaměstnavatelem spor, který pak rozplétají soudy.

Práci odvedla, ale z domova, zaměstnavatel ji chtěl na pracovišti

Zaměstnavatel a zaměstnankyně si v pracovní smlouvě sjednali jako místo výkonu práce obec. Práci pak zaměstnankyně pro zaměstnavatele samozřejmě vykonávala na konkrétní adrese v této obci. Později účastníci pracovního poměru sjednali dodatek k pracovní smlouvě, v němž bylo dohodnuto, že zaměstnankyně bude pracovat také v místě svého trvalého bydliště v jiné obci. Místo výkonu práce tak bylo od uzavření dodatku sjednáno alternativně. Později však zaměstnavatel zaměstnankyni sdělil, že se adresa faktického výkonu práce mění na jinou adresu v rámci obce. To nebylo nijak v rozporu s pracovní smlouvou, protože zaměstnavatel byl oprávněn určit k výkonu práce jakékoliv místo v rámci obce. Zaměstnankyně však dále většinu práce vykonávala ve svém bydlišti. Proto ji zaměstnavatel vyzval, aby se dostavovala do místa výkonu práce, které jí určil. Zaměstnankyně však i nadále vykonávala práci z domova. Zaměstnavatel s ní proto ukončil pracovní poměr výpovědí ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností.

Následně s ní zaměstnavatel ukončil pracovní poměr dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť přesto, že dopisem ze dne 2. 6. 2013 jí bylo určeno místo výkonu práce, v období od 10. 7. 2013 do 10. 9. 2013 se dostavila do určeného místa výkonu práce pouze 8× a bez řádné omluvy se nedostavila 37×. Zaměstnankyně napadla výpověď žalobou, v níž navrhla, aby bylo rozhodnuto, že rozvázání pracovního poměru je neplatné.

Podstatou sporu bylo, kdo byl oprávněn určit, ve kterém z obou sjednaných míst výkonu práce bude zaměstnankyně vykonávat práci, což z pracovní smlouvy jednoznačně nevyplývalo.

Rozdílné hodnocení sporu soudem prvního stupně a soudem odvolacím

U soudu prvního stupně zaměstnankyně uspěla. Ten dovodil, že mezi účastníky pracovního poměru nebylo ujednáno ani žádným právním předpisem zaměstnavatele určeno, kolik hodin měla zaměstnankyně odpracovat na pracovišti a kolik hodin v místě trvalého bydliště.

Zaměstnankyně se proto nemohla dopustit neomluvené absence, protože pro zaměstnavatele vykonávala práci i z místa trvalého bydliště, tedy plnila si své pracovní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou. Nepostačuje, že měla absenci pouze na pracovišti.

Naproti tomu odvolací soud, na který se zaměstnavatel obrátil, žalobu zamítl. Dospěl k závěru, že byla-li dohodou účastníků pracovního poměru stanovena dvě místa výkonu práce, a to určitá obec a zároveň bydliště zaměstnankyně v jiné obci, vzhledem k závislosti, k charakteristice závislé práce, je zaměstnavatel oprávněn stanovit zaměstnanci, že bude pracovat buď výlučně na pracovišti, nebo výlučně v místě trvalého bydliště, anebo není vyloučeno, že zaměstnanec může vykonávat práci v obou takto sjednaných místech výkonu práce.

Jestliže zaměstnavatel využil svého práva, které mu umožnilo sjednání dvou míst výkonu práce, a jednoznačně zaměstnankyni sdělil, že místem jejího výkonu práce bude nová konkrétní adresa v obci sjednané jako místo výkonu práce, nejde o žádné jednostranné určení místa výkonu práce, tedy o změnu pracovní smlouvy ve vztahu k místu výkonu práce. Tím, že se žalobkyně nedostavovala k výkonu práce do sjednaného (a zaměstnavatelem upřesněného) místa výkonu práce, a vzhledem k četnosti nedodržování této povinnosti vyplývající z ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, dospěl odvolací soud k závěru, že se ze strany žalobkyně jednalo o závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnankyně si podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Povinnosti zaměstnance

Nejvyšší soud ČR shrnul v odůvodnění svého rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016, právní úpravu v zákoníku práce.

Od vzniku pracovního poměru jste jako zaměstnanci povinni podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které vám vyplývají z pracovního poměru (ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci patří k vašim základním povinnostem vyplývajícím z pracovního poměru (ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ust. § 301 a § 302–304 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.

Vzhledem k tomu, že podle ust. § 81 odst. 3 zákoníku práce jste povinni být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny, je nepochybné, že skutečnost, že se nedostavujete na své pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce), představuje vaše porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci.

Místo výkonu práce a pracoviště

Zákoník práce rozlišuje mezi místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě a pracovištěm (případně pravidelným pracovištěm). Místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě se rozumí obec, organizační jednotka nebo jinak určené místo, v němž jste se v pracovní smlouvě zavázali konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde plníte podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly. Okruh těchto míst, v nichž vám může zaměstnavatel přidělovat práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě, popřípadě přeložením do jiného místa výkonu práce provedeného v souladu s ust. § 43 zákoníku práce.

Důsledky ujednání o místu výkonu práce

Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel vám nemůže přidělovat práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi vámi a zaměstnavatelem sjednáno. Přeložit vás k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s vaším souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba (ust. § 43 odst. 1 zákoníku práce). Pracoviště jako místo, kde plníte podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce. Protože vás lze k výkonu práce přeložit do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, jen s vaším souhlasem, znamená to, že přeložení do jiného místa bez vašeho souhlasu (i kdyby tomu tak bylo v rámci zaměstnavatele) je neplatné (ust. § 18 odst. 1 a § 19 písm. d) zákoníku práce). Z neplatného právního úkonu pak jeho účastníkům nemohou vznikat žádná práva a povinnosti. Proto zůstává v platnosti to místo výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.

Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), nebo šířeji. Zákoník práce předpokládá, že místem výkonu práce bude obec nebo organizační jednotka, ale nevylučuje, aby místo výkonu práce bylo i jinak určené místo.

Zaměstnanec je v závislém vztahu na zaměstnavateli, plní jeho pokyny

Pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi vámi a zaměstnavateli upravuje zákoník práce. Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.

Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle zákoníku práce, není-li upravena zvláštními předpisy. Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je tedy skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Z toho zároveň vyplývá, že to je zaměstnavatel, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce. Je-li tedy mezi vámi a zaměstnavatelem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště (místo, kde plníte podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel. To platí i za situace, že mezi účastníky pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce (na kterém pracovišti) budete konat práci. Na tom nic nemění, že i jednotlivá sjednaná místa výkonu práce mohou sestávat z více pracovišť.

Nejvyšší soud ČR tedy dovolání zamítl, když souhlasil s odvolacím soudem, že nedostavovala-li se zaměstnankyně opakovaně po dobu několika měsíců k výkonu práce do sjednaného (a zaměstnavatelem upřesněného) místa výkonu práce (na zaměstnavatelem určené pracoviště) na adrese v obci sjednané jako místo výkonu práce, porušovala tím povinnost vyplývající z ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, a že vzhledem k četnosti těchto porušení a ostatním okolnostem případu šlo o závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a byl tak naplněn výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

Shrnutí

Nejvyšší soud ČR tedy dovodil, že s ohledem na charakter výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele jako závislé práce je to zaměstnavatel, kdo je oprávněn zvolit jedno ze sjednaných míst výkonu práce, pokud je místo výkonu práce sjednáno alternativně, a zaměstnanec je povinen takový pokyn (rozhodnutí) dodržovat. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016.)