Za útok na majetek zaměstnavatele se považuje kdeco. Výběr z případů u soudů

Za útok na majetek zaměstnavatele může přijít okamžitý vyhazov bez pardonu. Kdy jde o takový útok? Je zaměstnanec chráněn před výpovědí během lázeňského léčení stejně jako v pracovní neschopnosti? Přinášíme i další odpovědi a upozornění dle nejnovějších soudních rozhodnutí z letošního roku 2022.

I když se to některým čtenářům nelíbí a píší nám pak, že opisujeme ze soudních rozsudků, tak judikatura (rozhodovací praxe) soudů (viz Co je to judikatura aneb Poučné příběhy ze soudních síní) má čím dál tím větší význam a vliv na správnou interpretaci a aplikaci právních norem. A pracovní právo nevyjímaje. Nic neopisujeme. Ostatně, netřeba opisovat, stačilo by slepě kopírovat. Ale to neděláme. Vybíráme a snažíme se zpřístupňovat výkladové závěry soudů z těch nejzajímavějších případů.

O případech a závěrech, které jsou vystaveny na zajímavém skutkovém stavu (jinak řečeno příběhu, na tom, co se stalo), vás informujeme v jednotlivých článcích. Někdy ale vzejde významný právní závěr z případu, který se publicisticky těžko vysvětluje, složitě zpřístupňuje.

Zrekapitulujme si, co zajímavého soudy v letošním roce 2022 autoritativně rozhodly a rozřešily ohledně propouštění zaměstnanců, ať už jsme vás o tom informovali již extra, nebo ne.

Na nedotknutelný majetek zaměstnavatele nesmíte nijak útočit (a za útok se považuje kdeco)

Již vícekrát jsme si objasňovali pojem, který není obsažen v zákoníku práce, nenajdete ho tam, ale právě jen v judikatuře (soudních rozhodnutích), a to – útok na majetek zaměstnavatele. 

Vytvořily ho výkladem, judikaturou při dotváření práva právě soudy. Tady vidíte, že vůbec význam soudní praxe a jejích výkladů nepřeceňujeme.

Jde-li o prohřešek proti pracovní kázni, který lze podřadit pod soudní definici (v zákoníku práce tato definice není obsažena) útoku na majetek zaměstnavatele, jsou soudy velmi přísné. A uznávají pak za platné okamžité rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, kterému se pak zaměstnanci brání soudní cestou měrně. Útok na majetek zaměstnavatele tedy považují za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, které odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru. Kdy tomu tak je?

Co je to útok na majetek zaměstnavatele

Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje (ve vztahu k § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce o okamžitém zrušení pracovního poměru se zaměstnancem pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem) tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. To je to klíčové, co určily soudy. A co letos pod takový útok na majetek zaměstnavatele nově podřadily? Soudy jsou velmi přísné.

Účelové aktivace SIM karet a předstírání plnění výkonnostních ukazatelů

V rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3757/2020, ze dne 4. 1. 2022) Nejvyšší soud ČR zhodnotil, že jako porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem je třeba hodnotit i účelové aktivace SIM karet ze strany obchodních zástupců, jestliže k němu docházelo s vědomím zaměstnance (jenž měl tyto osoby řídit, koordinovat a dohlížet na ně) za účelem získání odměny jak pro obchodní zástupce, tak pro zaměstnance. A vůbec přitom není rozhodující, jak vysoká vznikla škoda. Prostě je to na okamžité zrušení pracovního poměru.

Přisvojení si provize ve výši malého procenta z tržby

V uvedeném případě, jak jsme o něm psali, asi šlo o více peněz, ale soudy dovedou být mnohem přísnější a uznat za platný vyhazov kvůli mnohem nižším částkám obohacení se zaměstnance – uznaly za platné okamžité zrušení pracovního poměru v situaci, kdy se zaměstnanec obohatil o pouhých 64 Kč!

A přitom by tyto peníze zaměstnavatel tak či tak nejspíš musel vyplatit, jen někomu jinému. Takže pouhé „přisvojení“ si 64 Kč, které by beztak nejspíš musel zaměstnavatel vynaložit, je důvodem o okamžitému zrušení pracovního poměru.

Nejvyšší soud v rozhodnutí (spis. zn. 21 Cdo 1906/2021, ze dne 18. 1. 2022), řekl, že vůbec nejde o výši způsobené škody, ale o narušení vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Výše škody nerozhoduje, jde o narušení důvěry v zaměstnance a přísnost je pak povolena

Zaměstnankyně si zapsala prodej zboží, zásluhu o tržbu na své jméno, aby získala dvouprocentní provizi z ceny zboží, která dosáhla 64 Kč, ačkoliv sama zboží zákazníkovi neprodala. V dané souvislosti, když se zaměstnankyně tázala soudu, jaká je hranice škody zaměstnavatele odůvodňující vyhazov (Je to snad 50 Kč, 10 Kč?), varoval Nejvyšší soud:

Klade-li zaměstnankyně důraz na relativně nízkou výši částky (64 Kč), kterou měla získat na úkor zaměstnavatele „podvodem při zapsání tržby na své jméno, přestože tržba byla vytvořena jiným zaměstnancem“, vytýkaným jí v okamžitém zrušení pracovního poměru, pak přehlíží, že podstatně významnější než výše částky, o kterou se chtěla neoprávněně obohatit, je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. A hlavně NS ČR dále v usnesení uvádí, že na rozdíl od zaměstnankyně nepovažuje za potřebné „stanovit minimální hranici, do které ‚útok (pokus, či příprava) na majetek zaměstnavatele‘ ještě sám o sobě (bez reálně vyčíslitelného následku / možného následku) neznamená porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem“.

Šestnáctiminutové zkrácení pracovní doby (denní směny)

Jako útok na majetek zaměstnavatele byl vyhodnoceno i v jako jiných dřívějších případech předstírání práce, která nebyla vykonána. A to zaměstnanec odešel z práce jen 16 minut před skončením pracovní doby (pracovní směny).

Do této kategorie – útoku na majetek zaměstnavatele – je třeba zařadit i tzv. „úmyslné předstírání výkonu práce“, tedy situaci, kdy zaměstnanec využívá pracovní doby pro vyřízení soukromé záležitosti a ve vztahu k zaměstnavateli tuto činnost vykazuje jako odpracovanou dobu, připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 20. 5. 2022).

Když se rozhoduje o okamžitém vyhazovu, lze přihlédnout i k jiným prohřeškům zaměstnance

V rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. 4. 2022) Nejvyšší soud ČR připomíná, že při posuzování míry intenzity porušení pracovních povinností soud může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém rozpětí.

Jednotlivé skutky přitom nemůže posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovních povinností a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy.

Jestliže se zaměstnanec dopustil několika porušení pracovních povinností, která by sama o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, může okolnost, že se tak stalo v krátké časové souvislosti, být podkladem pro závěr, že ve svém souhrnu zvyšují míru intenzity porušení pracovních povinností některých z nich natolik, že představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.

Pokud takto může hodnotit prohřešky zaměstnance při soudním přezkumu soud, tak je podobně přísně může hodnotit i zaměstnavatel, který přistupuje k okamžitému rozvázání pracovního poměru.

Neuspokojivé pracovní výsledky nejsou důvodem k organizační změně a výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance

Nejvyšší soud již dříve – v rozsudku (ze dne 11. 7. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4585/2015) – dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.

Aktuálně to připomenul Nejvyšší soud ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3710/2020, ze dne 27. 5. 2022). Důvody výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce a podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce je tak třeba důsledně rozlišovat, jak upozorňuje rozhodnutí NS ČR.

Zákaz výpovědi platí nejen během nemoci – pracovní neschopnosti, ale v ochranné době jste i z důvodu lázeňského léčení

Ust. 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tedy zejména v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, ale nejen to, zákaz výpovědi platí i od nástupu lázeňského léčení až do dne jeho ukončení.

Nejvyšší soud ČR vyložil v rozsudku (ze dne 18. 2. 2022, spis. zn. 21 Cdo 2149/2020), že „lázeňským léčením“ se rozumí (pokud jde o ochrannou dobu zaměstnance a zákaz výpovědi) lázeňská léčebně rehabilitační péče, jejíž poskytnutí doporučil ošetřující lékař a schválila ji zdravotní pojišťovna, poskytovaná a hrazená v režimu komplexní lázeňské léčebně rehabilitační péče nebo příspěvkové lázeňské rehabilitační péče, přičemž lázeňská péče poskytovaná mimo tento režim veřejného zdravotního pojištění (samoplátcům) tímto „lázeňským léčením“ není.

Nejvyšší soud uvedl, že počátek ochranné doby v případě „lázeňského léčení“ je stanoven na okamžik, kdy zdravotní pojišťovna schválí návrh ošetřujícího lékaře na poskytnutí lázeňské léčebně rehabilitační péče, i když právní předpis stanoví, že komplexní lázeňská léčebně rehabilitační péče se účastníkům nemocenského pojištění poskytuje v době jejich dočasné pracovní neschopnosti.

Počátek ochranné doby je v ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce konstruován nezávisle na rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, resp. skutečnost, že zaměstnanec se lázeňské léčebně rehabilitační péči podrobuje nikoliv v době své dočasné pracovní neschopnosti, ale v průběhu své dovolené nebo jiného pracovního volna, na existenci ochranné doby nic nemění, tedy i v průběhu takto poskytovaného „lázeňského léčení“ má proto zaměstnavatel zakázáno se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí rozvázat.