Hlavní navigace

Když se „hříchy“ sčítají: Můžete dostat okamžitou výpověď?

20. 9. 2022
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Aby mohl přijít okamžitý vyhazov, musí zaměstnanec porušit pracovní kázeň maximálně, tedy zvlášť hrubým způsobem. Lze tak intenzivní porušení vykonstruovat i z více ne tak flagrantních prohřešků, které pak dohromady představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem?

Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (ve zkratce a po staru: dodržování pracovní kázně) patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru. Za porušení pracovní kázně mohou padnout nejrůznější sankce. Sankcí může být i rozvázání pracovního poměru.

Tři stupně porušení pracovní kázně

Má-li být porušení pracovní kázně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.

Zákoník práce rozlišuje 3 stupně porušení pracovní kázně:

  • méně závažné porušení pracovní povinnosti,
  • závažné porušení pracovní povinnosti,
  • porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

Nejvyšší intenzita porušení pracovní kázně čili zvlášť hrubý prohřešek

Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, nebo k méně přísnému opatření: výpovědi z pracovního poměru (podle ust. § 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zákoníku práce).

Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje? Přečtěte si také:

Porušování pracovní kázně: jak vypadá a jak se postupuje?

V zajímavém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 2555/2021, ze dne 26. dubna 2022), se Nejvyšší soud ČR (NS) zabývá východisky pro posouzení porušení pracovní kázně jako porušení zvlášť hrubým způsobem, aby právě byl dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Nejvyšší soud mimo jiné připomíná, že při posuzování míry intenzity porušení pracovní kázně soud může přihlédnout rovněž k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovní kázně v krátkém časovém rozpětí. To vyplývá již z dřívějšího rozsudku NS (spis. zn. 21 Cdo 323/2000, ze dne 20. prosince 2000).

Jednotlivé skutky přitom nemůže soud posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovní kázně. Na to se zapomíná, tyto závěry opomíjejí i právníci, takže je dobře, že je NS připomenul. A my si je zpřístupníme a vysvětlíme.

Kdy lze prohřešky zaměstnance sčítat?

Je všeobecně známo, že prohřešky zaměstnance proti pracovní kázni se sčítají, pokud jde o soustavné porušování pracovní kázně méně závažným způsobem. Za to může padnout výpověď podle výše uvedeného ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

Tři prohřešky a pak výpověď. Čím se řídí vyhazov za porušování pracovní kázně? Přečtěte si také:

Tři prohřešky a pak výpověď. Čím se řídí vyhazov za porušování pracovní kázně?

Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (porušování pracovní kázně) je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. 

Jak tomu má v praxi být s upozorněním, tzv. vytýkacím dopisem, jsme psali v článku Kdy musíte být před výpovědí varováni? Co když vás nevarují, nebo varování spletou? 

Tady je sčítání prohřešků jasné. A přitom musí jít o nejméně 3 prohřešky proti pracovní kázni v nějaké přiměřené časové souvislosti. Vždyť výpovědní důvod je postaven právě na soustavnosti porušování pracovní kázně, byť nejméně závažným způsobem (tedy na opakování prohřešků).

Jak je tomu v případě okamžitého zrušení pracovního poměru?

Písemný vyhazov nemusí nutně sázet jen na jeden prohřešek, lze jich použít více.

Samozřejmě, že je možné v jednom okamžitém zrušení pracovního poměru uvést více důvodů pro rozvázání pracovního poměru, pokud každý z prohřešků sám o sobě představuje porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, respektive to tak zaměstnavatel hodnotí.

Třeba v případě, že zaměstnanec ukradne nějaký majetek zaměstnavatele a je při tom přistižen spoluzaměstnancem, kterého fyzicky napadne. Pak jsou tu dva skutky: krádež a fyzické napadení, přičemž každý je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, tedy důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.

My však máme na mysli otázku, zda lze použít jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru více skutků, když každý sám o sobě nelze posoudit jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, ale dohromady v souvislostech je hodnotit jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze.

Ano, za určitých okolností je to možné.

Co musí být v okamžitém zrušení pracovního poměru popsáno

Nejvyšší soud v již zmíněném rozsudku (21 Cdo 2555/2021) připomíná: Je třeba, aby důvod okamžitého zrušení pracovního poměru byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrušuje.

Skutečnosti, které byly důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné jen tehdy, kdy by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.

Judikatura NS, respektive jeho výkladová praxe při řešení případů sporů zaměstnanců se zaměstnavateli o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, je též ustálena v závěru, že u důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho přesná individualizace, a že je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena, aby se zaměstnanec mohl účinně bránit a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.

Klidně může přijít okamžitý vyhazov za více prohřešků, ale aspoň jeden musí být zvlášť hrubý

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru je důležité, zda zjištěná porušení pracovní povinnosti dosahují (nebo alespoň jedno z nich dosahuje) takové intenzity, že mohou být podřazena pod pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen jednoznačně identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné.

Při posouzení, zda popsané jednání dosahuje zákonem vyžadované intenzity, soud sice vychází z takto identifikovaného skutku, avšak bere v potaz i další okolnosti konkrétního případu, které již popsány být nemusí, resp. nemusí být popsány ve všech podrobnostech.

Tím je míněna osoba zaměstnance, jeho dosavadní postoj k plnění pracovních úkolů, doba a situace, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, míra zavinění zaměstnance, důsledek porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele a podobně.

Rychlý vyhazov musí být spravedlivý, jinak je na místě jen výpověď

Okamžité zrušení pracovního poměru je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí výjimečným opatřením. Nezapomeňme, že pro porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem může být pracovní poměr rozvázán jak výpovědí, tak i okamžitým zrušením pracovního poměru.

K okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé Přečtěte si také:

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé

Kdy lze prohřešky i pro účely okamžitého vyhazovu sčítat

Při posuzování míry intenzity porušení pracovních povinností soud může přihlédnout  k okolnosti, že se zaměstnanec dopustil několika po sobě následujících porušení pracovních povinností v krátkém časovém rozpětí.

CHP22

Jednotlivé skutky přitom nemůže posuzovat odděleně, nýbrž ve vzájemné souvislosti s dalšími vytýkanými porušeními pracovních povinností a jinými skutečnostmi rozhodnými pro vymezení hypotézy právní normy.

Jestliže se zaměstnanec dopustil několika porušení pracovních povinností, která by sama o sobě nebyla důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, může okolnost, že se tak stalo v krátké časové souvislosti, být podkladem pro závěr, že ve svém souhrnu zvyšují míru intenzity porušení pracovních povinností některých z nich natolik, že představují porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).