Odstupné je asi tou nejpříjemnější stránkou rozvázání pracovního poměru, když dostanete výpověď, popř. uzavřete dohodu o skončení pracovního poměru, ze zákonem stanovených důvodů.
Odstupné bývá charakterizováno jako jednorázový peněžitý příspěvek, který vám má pomoci překlenout často složitou sociální situaci, v níž jste se ocitli proto, že jste bez své viny (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratili dosavadní práci. Odstupné má kompenzovat pro vás nepříznivý důsledek organizačních změn a poskytnout vám ke zmírnění těchto důsledků odpovídající zabezpečení formou jednorázového peněžitého příspěvku.
To tedy platí v situaci, kdy je pracovní poměr rozvazován z organizačních důvodů podle § 52 písm. a), b), c) ZP. Nesmíme však zapomenout také na rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. d) ZP, kdy jde o zdravotní důvody na vaší straně. Tedy případ, kdy je rozvazován pracovní poměr z toho důvodu, že nesmíte podle lékařského posudku (vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává) dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo jste dosáhli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
I v tomto případě je nárok na odstupné, a to podstatně vyšší. Nikoliv podle odpracované doby jen na jednonásobek, dvojnásobek či trojnásobek, ale rovnou na dvanáctinásobek průměrného výdělku.
Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku je vysoké, zaměstnavatele hodně zatěžuje a pro některé může být i likvidační. Není proto divu, že ho nechtějí vyplácet. Mnohdy si ho musíte sami vybojovat:
Dokonce i tehdy, když dáte výpověď sami
Zaměstnavatelé se výplatě odstupného brání i tak, že prostě dělají mrtvého brouka. Jednoduše nečiní nic a ani vámi nerozváží pracovní poměr, protože kdyby tak učinili, museli by odstupné vyplatit. Na to reagoval Nejvyšší soud ČR (rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 5825/2016, ze dne 30. 1. 2018), což jsme vám přiblížili v článku Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď? a v článku Jak vybojovat dvanáctiměsíční odstupné, když jej zaměstnavatel nechce dát?, a to takto:
Podle § 67 odst. 2 věty první ZP zákon vaše právo na odstupné spojuje s rozvázáním pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a vámi, jsou-li důvodem rozvázání pracovního poměru skutečnosti uvedené v § 52 písm. d) ZP.
Zákon zde vychází z předpokladu, že zaměstnavatel splní svoji povinnost a s vámi (protože nemůžete konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání a z těchto důvodů vás nepřevedli na jinou vhodnou práci, popřípadě vás převedli na jinou vhodnou práci bez vašeho souhlasu a vaše pracovní zařazení u zaměstnavatele nebylo vyřešeno dohodou ani dodatečně) rozváže některým z uvedených způsobů pracovní poměr. Pro vznik nároku na odstupné je přitom – jak vyplývá ze smyslu a účelu § 67 odst. 2 ZP – rozhodující, že váš pracovní poměr skončil, neboť dále nemůže pokračovat z důvodu vaší zdravotní nezpůsobilosti k výkonu dosavadní práce (pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání). Okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním jednáním zákonem předpokládaný následek této vaší zdravotní nezpůsobilosti vyvolal, naopak není z hlediska smyslu a účelu § 67 odst. 2 ZP podstatná.
Za situace, kdy zaměstnavatel svoji povinnost rozvázat s vámi pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů nesplní, je proto opodstatněné, abyste pracovní poměr z těchto důvodů (místo zaměstnavatele) rozvázali jednostranně vy (výpovědí podle § 50 odst. 3 ZP), aniž by to bylo na újmu vašeho práva na odstupné.
Takže odstupné můžete získat nejenom tehdy, když o něm není ve výpovědi nebo v dohodě nic psáno, ale dokonce i tehdy, pokud s vámi zaměstnavatel žádnou dohodu neuzavřel a výpověď vám vůbec nedal – dali jste ji sami. Ale je jasné, že budete muset nejspíš k soudu, že zaměstnavatel dobrovolně nezaplatí. O tom, jak postupovat, jsme psali v článku Jak vybojovat 12měsíční odstupné, když vám nedávají náhradní práci ani výpověď?
Nárok na odstupné také zakládá zhoršení pracovních podmínek či extra smlouva
Podobně tedy tak, že se budete muset soudit, tomu bude zřejmě i v situaci předvídané § 339a ZP při tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud od jeho účinnosti, při přechodu k jinému zaměstnavateli, dáte sami výpověď (nebo dosáhnete uzavření dohody o skončení pracovního poměru) a prokážete, že se tak stalo z důvodu podstatného zhoršení vašich pracovních podmínek, a to právě v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, např. při privatizaci, transformaci, nájmu podniku atp., vznikne vám právo na odstupné, jak jsme o tom psali, když to bylo uzákoněno, a to v článku Dejte výpověď a získejte odstupné. I to umožňuje novela zákoníku práce.
Zcela jinou kapitolou je pak smluvní odstupné, kdy právo na něj není odvozeno od skončení pracovního poměru z důvodů dle zákona zakládající nárok na odstupné, ale od smluvního ujednání – i pak jej můžete získat, když dáte výpověď sami, pokud jste si něco takového dohodli, jak jsme o tom psali v článku Sám dal výpověď a přesto dostal odstupné. Jde to.
Ale to budou opravdu výjimečné situace, bude se to týkat jen vrcholných vedoucích zaměstnanců. Jistě ne řadového zaměstnance. To jen pro úplnost, kdyby nám chtěl někdo vytýkat nedostatečné informace, neboť v tomto článku se věnujeme odstupnému, na nějž vzniká nárok ze zákona, a to především v souvislosti s organizačními změnami nebo zdravotními důvody na vaší straně, přičemž jsme zmínili i nárok na odstupné v souvislosti se zhoršením pracovních podmínek při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na straně zaměstnavatele.
V dohodě ale chtějte uvést důvod zakládající nárok na odstupné
Pokud dostáváte výpověď z organizačních důvodů, musí je zaměstnavatel popsat, takže i když neuvede nic o odstupném, nárok na něj vám zakládá již výpovědní důvod. Složitější to může být, když končíte na základě dohody. Dochází-li ke sjednání dohody o rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn – z tzv. organizačních důvodů podle § 52 písm. a), b), c) ZP nebo ze zdravotních důvodů dle § 52 písm. d) ZP, měli byste požadovat, aby byl tento důvod rozvázání pracovního poměru v dohodě uveden.
V opačném případě se jako zaměstnanec můžete dostat v případě sporu o zaplacení odstupného do důkazní nouze, jestliže bude zaměstnavatel namítat, že k rozvázání pracovního poměru dohodou došlo z jiných důvodů, které nárok poskytnutí odstupného nezakládají. V případném soudním sporu jako zaměstnanec musíte prokázat, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů organizačních změn a že mezi nimi a rozvázáním pracovního poměru existuje příčinná souvislost. Jakmile to ale prokážete, máte nárok na odstupné, a nevadí, že o něm v dohodě není nic uvedeno.
Potvrdíme to autoritativními rozhodnutími Nejvyššího soudu
Zákoník práce nespojuje vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě o skončení pracovního poměru uvedeno, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. a), b), c) ZP, má uvolněný zaměstnanec (za splnění dalších zákonem stanovených předpokladů) nárok na odstupné bez ohledu na to, co bylo o důvodech skončení pracovního poměru v dohodě uvedeno.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4. 2003, spis. zn. 21 Cdo 1599/2002)
Nárok na odstupné má každý zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 písm. a), b), c) ZP nebo dohodou z téhož důvodu. Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.
Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v § 52 písm. a), b), c) ZP, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec (srovnej rozhodnutí NS ČR spis. zn. 21 Cdo 1667/2001).
Když se důvod skončení pracovního poměru a důvod pro odstupné jen předstírá
Může ale dojít i k opačné situaci, kdy je sice uveden v dohodě nárok na odstupné nebo se předstírá výpovědní důvod, který nárok na něj zakládá – vy už vidíte odstupné v kapse nebo na bankovním účtu, ale nedočkáte se jej, pokud si to zaměstnavatel rozmyslí, jak o tom svědčí případ, který jsme vám přiblížili v článku Fikaně žádala doplnění dohody o skončení pracovního poměru, aby získala odstupné.
Nejvyšší soudu ČR při jeho řešení (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018) uvedl: Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné podle § 67 odst. 1 ZP vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP; to platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nespojuje poskytnutí odstupného podle § 67 odst. 1 ZP. Stejně tak platí i obráceně – prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval (nebyl), nárok na odstupné zaměstnanci nevzniká.
V daném případě šlo o to, že do dohody o rozvázání pracovního poměru byl uveden důvod dle § 52 písm. b) ZP, tedy přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, který zakládá právo na odstupné, jenže ve skutečnosti nebyl naplněn, protože k němu nedošlo.
Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou.
ČLÁNKY DO MAILU