Hlavní navigace

Fikaně žádala doplnění dohody o skončení pracovního poměru, aby získala odstupné

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Zaměstnavatel se stěhuje. Znamená to vždy, že dochází k jeho přemístění, což zakládá nárok na vaše odstupné, anebo ne? Kdy tedy máte nárok na odstupné, když zaměstnavatel nebo jeho část mění působiště?

Doba čtení: 4 minuty

Sdílet

Zaměstnankyně měla sjednána dvě místa výkonu práce, a to jednak areál zaměstnávající společnosti a jednak v místě bydliště, odkud zpravidla vyjížděla na pracovní cesty.

Zaměstnavatel a zaměstnankyně uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru. Nejprve byla uzavřena bez uvedení důvodu, avšak k žádosti zaměstnankyně ještě téhož dne, kdy byla sjednána, byl text dohody doplněn tak, že důvodem je přemísťování sídla společnosti.

Šest dnů poté zaměstnavatel zveřejnil oznámení o tom, že stěhuje svůj hlavní a podstatný výrobní závod z dosavadního působiště na novou adresu do nedaleké obce. Zaměstnavatel přemístil své sídlo.

Zaměstnankyně očekávala vyplacení odstupného a vyzvala zaměstnavatele, aby jej poskytl. Ten to odmítl a odstupného se tedy nedočkala. Rozhodla se tedy zaměstnavatele o odstupné ve výši 75 729 Kč žalovat.

Podle § 67 odst. 1 ZP vám od zaměstnavatele přísluší odstupné, pokud dochází k rozvázání pracovního poměru mj. výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu dle § 52 písm. b) – přemístění zaměstnavatele nebo jeho části – nebo dohodou z téhož důvodu. (Psali jsme o tom již dříve v článku Co když se zaměstnavatel stěhuje? Záleží na smlouvě, dostat můžete i odstupné.)

Jenže soudy jí odstupné nepřiznaly, a to ani Nejvyšší soud, na který se obrátila. Proč?

Rozhoduje skutečnost, ne, co je napsáno

Pro vznik práva na odstupné je rozhodující, zda je v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedena (jako důvod skončení pracovního poměru) okolnost, která zakládá právo na odstupné. Byl-li totiž pracovní poměr rozvázán dohodou (§ 49 ZP – „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?), máte právo na odstupné podle § 67 odst. 1 ZP vždy, jestliže prokážete, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a), b) či c) ZP.

To platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí.

Vy si tedy můžete vybojovat odstupné, i když o něm není žádná zmínka, ba i tehdy, když není zmínka ani o důvodu skončení pracovního poměru, který nárok na odstupné zakládá. (Ačkoliv šlo o jiný důvod rozvázání pracovního poměru, psali jsme o takových možnostech zaměstnance v článku Vybojovala si roční odstupné, i když o něm neměla v dohodě ani slovo.)

Stejně tak to ovšem platí i obráceně – prokáže-li zaměstnavatel, že dohoda obsahuje v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon nárok spojuje, neboť takový důvod ve skutečnosti neexistoval, nárok na odstupné vám nevzniká (vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3551/2017, ze dne 27. 11. 2018).

Stěhování sídla-centrály ještě nemusí znamenat přemístění

Přemístění zaměstnavatele nelze mechanicky ztotožňovat se změnou zaměstnavatelova sídla zapsaného do veřejného rejstříku nebo skutečného sídla, je-li zaměstnavatel právnickou osobou, nebo sídla podnikatele u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, neboť změna sídla nemusí mít nutně za následek také převedení podnikání nebo provozu jiných činností zaměstnavatele na jiné místo.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. b) ZP je naplněn, jen nemá-li zaměstnavatel možnost (vzhledem k ujednání o místu nebo místech výkonu práce obsaženého v pracovní smlouvě – o místu výkonu práce jsme blíže pojednali v článku Jaký je rozdíl mezi místem výkonu práce a pracovištěm?) přidělovat vám práci nadále v dosavadním místě výkonu práce nebo v místě, kam byl provoz jeho činnosti nebo úkolů přemístěn.

Při přemístění jen části zaměstnavatele je možné vám dát výpověď podle § 52 písm. b) ZP jen v případě, že jste pracovali v přemístěné části, a nelze vám proto přidělovat nadále práci na místě sjednaném v pracovní smlouvě.

Vyšetření a zhodnocení případu

V projednávané věci nižší soudy z uvedených zásad vycházely, zhodnotil Nejvyšší soud. Přemístěním sídla zaměstnavatele, jeho hlavního výrobního závodu a administrativních činností z jedné obce do druhé zaměstnavatel nepozbyl možnost přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy. 

Mimo konání pracovních porad a přijímání pokynů k výkonu práce nebyl výkon práce zaměstnankyně vázán na areál žalovaného v původní obci, kde navíc i po přemístění sídla zaměstnavatele zůstaly zachovány prostory, ve kterých se nadále mohly konat pracovní porady a kde zaměstnankyně mohla obdržet pokyny pro výkon své práce.

Navíc zůstalo plně zachováno sjednané místo výkonu práce v místě bydliště zaměstnankyně, a tak zaměstnavatel neztratil možnost jí přidělovat nadále práci v dosavadním místě výkonu práce. Přestože v dohodě o rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno, že je uzavřena na základě přestěhování sídla společnosti, nebylo v řízení před soudy prokázáno, že dohoda byla skutečně uzavřena z důvodu uvedeného v § 52 písm. b) ZP (přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část), a proto zaměstnankyni nárok na odstupné nevznikl.

Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).