Dopadá-li organizační změna na více zaměstnanců, rozhoduje o tom, koho propustí, výhradně zaměstnavatel. Při soudním přezkumu se zejména hodnotí, zda je zaměstnanec skutečně fakticky nadbytečný, a to v příčinné souvislosti s organizační změnou. U odborářského funkcionáře však navíc, jestli lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby ho zaměstnával dále, nebo ne. Jaké to má dopady v praxi?
Odboroví předáci mají určitou výhodu v situaci, když s nimi chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (a jedná za odbory se zaměstnavatelem), tedy člena vedení (představenstva, předsednictva – orgán se může jmenovat různě), a to v době jeho funkčního období a (pak ještě) v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas (§ 61 odst. 2 ZP)
Za předchozí souhlas se (přitom) považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
Odborářský funkcionář vlastně spolurozhoduje o tom, zda bude propuštěn
Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas (s rozvázáním pracovního poměru (podle § 61 odst. 2 ZP), jsou (podle § 61 odst. 4 ZP) výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné.
Pro zaměstnavatele není úplně jednoduché získat souhlas s propuštěním odboráře, ostatně vždyť i ten sám jako člen jednajícího orgánu rozhoduje sám o sobě. Proto pokud jsou ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny (tzn. třeba řádně vybrán, užit a popsán výpovědní důvod, dodrženy lhůty k jeho použití) a soud ve sporu (podle § 72 ZP, jestliže odborář platnost rozvázání pracovního poměru žalobou napadne) shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Propuštění řadového zaměstnance se s odbory projednává, jde-li o předáka odborů, tak ho mají schválit
Ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele je tak zvýšena.
Zatímco nesouhlas odborové organizace s okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí projevený v rámci předchozího projednání nezakládá jejich neplatnost (jak jsme už vysvětlovali ve článku Firemní odbory už vás od výpovědi neochrání.
Kdy je propuštění odborového předáka neplatné?
Pokud zaměstnavatel požádá odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou (vysvětleme si to jinými slovy ještě jednou) výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit, a jestliže soud (pak následně) ve sporu (§ 72 ZP, pokud se odborář propuštění brání soudní cestou) shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.
Komplikace při propouštění člena jednajícího odborového orgánu jsme si popsali ve článku: Můžou odbory zrušit vaši výpověď?
Kdy je propuštění odborového předáka platné?
Shledá-li ovšem soud naopak, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru ( splňují-li jinak všechny podmínky rozvázání pracovního poměru) platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním
Jestli vás informace nalákaly zřídit si odbory a stát se jich před vyhazovem z práce relativně chráněným funkcionářem, pak to, co musíte splnit, vysvětlujeme v jiném článku: Založili jste si odbory, abyste získali odborářské výhody. Co musíte zaměstnavateli oznámit a prokázat?
A co když se výpovědní důvod týká více lidí najednou? Bude propuštěn i odborový předák?
Propuštění odborového předáka tak představuje pro zaměstnavatele vždy potenciální problém, komplikaci, riziko soudního sporu, mnohem vyšší, než když propouští jiného zaměstnance. Jenže jestliže se chce takového odboráře zbavit, protože porušil pracovní kázeň nebo třeba pro nesplňování kvalifikačních předpokladů, prostě musí situaci řešit, musí dané riziko podstoupit. Prostě zavdal-li důvod k rozvázání pracovního poměru sám odborář.
Ale jak je tomu v situaci, kdy odborář nic neporušil, důvody k propuštění nevznikly na jeho straně, ale naopak na straně zaměstnavatele? Tedy když zaměstnavatel třeba reorganizuje, propouští z organizačních důvodů, třeba pro nadbytečnost? Podrobněji o výpovědi pro nadbytečnost pojednáváme ve článku Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?
Nastanou-li organizační výpovědní důvody – zaměstnavatel např. ruší část svého provozu, utlumuje svou činnost, obvykle se netýkají jednoho jediného konkrétního zaměstnance, výpověď může dostat kdokoliv ze zaměstnanců pracující v rušeném nebo utlumovaném provozu. Zaměstnavatel musí vybrat, koho propustí, což je jeho plné právo. Může vybrat odborového předáka? Kdy může propustit i jeho? Co riskuje?
Výpověď daná odborovému funkcionáři z organizačních důvodů čili Kdy může zaměstnanec vybrat k propuštění odboráře
Na shora nastíněnou otázku odpovídá a řešení popsané situace napovídá rozsudek Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 4243/2019, ze dne 26. 8. 2020), který říká:
I když v zásadě platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a že soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat, zvýšená ochrana člena orgánu odborové organizace (dle ust. § 61 odst. 4 zákoníku práce) modifikuje výlučné oprávnění zaměstnavatele k výběru zaměstnance, který je nadbytečným, tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v důsledku organizační změny nadále pro zaměstnavatele potřebný jen v menším rozsahu, je možné zaměstnance, který je členem orgánu odborové organizace, vybrat jako nadbytečného jen tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance nadále zaměstnával.
Okolnost, že zaměstnanec je členem orgánu odborové organizace, však neznamená, že zaměstnavatel je povinen takového zaměstnance při rozhodování o tom, který z více zaměstnanců vykonávajících stejný druh práce bude shledán nadbytečným, pominout a že je při tomto rozhodování oprávněn vybírat jen z těch zaměstnanců, kteří nejsou členy orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele.
Takže odborář je z organizačních důvodů propustitelný jako kdokoliv jiný, i on může být vybrán, že bude propuštěn, jenže pořád tu zůstává navíc ta podmínka, že k platnosti rozvázání pracovního poměru s ním je třeba kromě splnění obecných podmínek ještě podmínka, že je to spravedlivé. Pořád je to pro zaměstnavatele těžší.
Co se hodnotí ve vztahu ke spravedlivosti propuštění resp. dalšího zaměstnávání
V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod.
Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
Kdo půjde z kola ven – odborář nebo někdo jiný?
Je tedy dosti pravděpodobné, že zaměstnavatel, může-li ze stejného (organizačního) výpovědního důvodu propustit někoho jiného, propustí právě jej, než odborového funkcionáře, protože ten má větší šanci zneplatnit své propuštění.
V projednávané věci zhodnotil Nejvyšší soud, že odvolací soud (podobně jako předtím soud prvního stupně) při posuzování, zda lze na žalovaném zaměstnavateli (odborář se tedy žalobou výpovědi bránil) spravedlivě požadovat, aby zaměstnance – odborového funkcionáře nadále zaměstnával, přestože ve vztahu k němu byl dán důvod výpovědi (podle § 52 písm. c) ZP, ttedy nadbytečnost), přihlédl k tomu, že zaměstnanec mnohdy nerespektoval autoritu nadřízených, že na výtky reagoval nepřiměřeně a občas i vulgárně, že minimálně v jednom případě otevřeně nerespektoval pokyn nadřízené a reagoval na něj vulgárně, že zaměstnanec měl podstatné nedostatky z hlediska své odborné kvalifikace (při pravidelném přezkoušení dosáhl nejhoršího výsledku ze všech zkoušených zaměstnanců své profese), že vystupoval autoritativně až konfliktně ve vztahu k zákazníkům a že k plnění pracovních úkolů přistupoval mnohdy velmi neochotně.
Šlo tedy o poměrně konfliktního a problémového zaměstnance, možná že jeho prohřešky, které soudy zohlednily a shledaly kvůli nim výpověď jako oprávněnou a spravedlivou, by vydaly už dříve na výpověď pro porušení pracovní kázně nebo výpověď z důvodů dle § 52 písm. f) ZP.
Je možné, že k ní zaměstnavatel nepřistoupil právě jen z důvodu, že šlo o chráněného odborového funkcionáře. Zajímavější by jistě byly pro praxi závěry soudů v případě, že by šlo o jako zaměstnance nekonfliktního a bezproblémového odborového předáka, jestliže by zaměstnavatel bez přihlédnutí k prohřeškům odboráře volil, zda dá výpověď jemu nebo jinému zaměstnanci, který není ve vedení odborů.
Zdá se tedy, že v praxi asi zaměstnavatel radši než chráněného odborového předáka propustí jiného zaměstnance, aby neriskoval spor s odborářem o platnost výpovědi resp. o odpověď na otázku, zda je spravedlivé požadovat na zaměstnavateli jeho další zaměstnávání.
Takže ochrana odborových funkcionářů sice nebyla a není absolutní, ale je významná. A na tom zajímavé a přínosné rozhodnutí Nejvyššího soudu ničeho nemění. Zaměstnavatel si s tím musí umět poradit.
ČLÁNKY DO MAILU