Kdy můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?

Aby vás zaměstnavatel mohl propustit pro nadbytečnost, musí existovat příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a vaší nadbytečností.

Jedním z důvodů pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, a to důvodem pro výpověď nejčastějším, je nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel vám může dát (písemnou) výpověď, stanete-li se nadbytečným vzhledem k jeho rozhodnutí nebo rozhodnutí příslušného orgánu (např. svého zřizovatele) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Co je pro nadbytečnost typické

Pro výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel vám může i po příslušné organizační změně nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy. V důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat vám práci, kterou jste pro něj dosud konal. Avšak vaše práce pro zaměstnavatele nadále není potřebná (vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu), neboť jste se provedením či uskutečněním organizační změny stali nadbytečným.

Prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce se zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho potřebám.

Podmínky pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti jsou zejména následující:

• Výpověď musí být písemná a musí vám být doručena do vlastních rukou. Musí v ní být skutkově popsán výpovědní důvod (nadbytečnost ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce), nepostačuje pouhý odkaz na příslušné ustanovení zákona.
• Musí existovat rozhodnutí o organizační změně, jehož přijetí (vydání) předcházelo podání výpovědi.
• Příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a vaší nadbytečností.
• Faktická nadbytečnost zaměstnance.

Počet zaměstnanců může při organizačních změnách i růst, nemusí jít vždy jen o snižování

Zaměstnanec se stane nadbytečným především v situaci, bude-li zaměstnavatel snižovat celkový počet zaměstnanců. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost však není podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců u zaměstnavatele. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel další pracovní síly při organizačních změnách naopak přijímal a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiné profese nebo na jiném úseku činnosti.

Druh práce rozhoduje

Závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který máte vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu či náplni pro zaměstnavatele nepotřebným.

Zákoník práce upřesňuje judikatura

K výpovědi pro nadbytečnost, jako zřejmě při praktickém uplatnění (využití) nejkomplikovanějšímu z organizačních výpovědních důvodů, existuje poměrně bohatá judikatura, vzešlá ze sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci o (ne)platnost výpovědi. Také vzniká stále nová a nová, která upřesňuje, kdy může a kdy nemůže být použit výpovědní důvod pro nadbytečnost.

Tři nejvýznamnější případy rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR z loňského roku si můžete přečíst níže v souvisejících článcích.