Založili jste si odbory, abyste získali odborářské výhody. Co musíte zaměstnavateli oznámit a prokázat?

Naopak, jak v zájmu zaměstnavatele, tak i v zájmu samotného naplnění postavení odborové organizace v pracovněprávních vztazích jako nejvýznamnějšího „zástupce zaměstnanců“ je, aby ve vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bylo postaveno najisto, od kdy odborová organizace u zaměstnavatele působí. Tak tomu nepochybně nemůže být dříve, než zaměstnavatel získá informace o tom, že odborová organizace splňuje podmínky a hodlá u něj působit.

Odborová organizace je proto povinna tyto informace zaměstnavateli oznámit. Zákonná úprava tímto způsobem sleduje odstranění právní nejistoty v otázce působení odborové organizace u zaměstnavatele tak, aby nedocházelo k situacím, kdy se zaměstnavatel až následně dozví o tom, že u něj odborová organizace působí, a kdy jen z tohoto důvodu vůči ní neplnil dané povinnosti.

Možnosti a kompetence odborů

Obsahovými náležitostmi oznámení odborové organizace je sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat (z logiky věci vyplývá, že součástí těchto údajů má být i informace o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn se zaměstnavatelem jednat) a že minimálně 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.

Současně je třeba mít na zřeteli, že shora uvedený smysl a účel právní úpravy by nemohl být naplněn, pokud by zaměstnavatel neměl možnost se přesvědčit o pravdivosti údajů uvedených v oznámení a musel by vycházet jen z nepodložených informací, které v něm odborová organizace uvedla. Takový stav by zakládal ničím neopodstatněnou nerovnováhu účastníků pracovněprávního vztahu, která nemůže být odůvodněna výkonem práva svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů a pro kterou nelze nacházet oporu ani v základní zásadě pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance (§ 1a odst. 1 písm. a) ZP).

Je totiž třeba vzít v úvahu, že následující den po oznámení odborová organizace nabývá ve vztahu k zaměstnavateli řadu oprávnění, jako je právo uzavřít se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu (§ 22 ZP), právo na projednávání a informování (ust. § 276 a § 278 až 280 zákoníku práce), a to včetně práva na poskytnutí důvěrných informací (§ 276 odst. 3 ZP), právo jednat za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům (§ 286 odst. 6 ZP), právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů (§ 322 ZP) nebo právo na vytvoření podmínek pro řádný výkon činnosti na náklad zaměstnavatele (§ 277 ZP).

Splnění podmínky spočívající v tom, že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat, odborová organizace zpravidla doloží tím, že k oznámení přiloží své stanovy, popř. zaměstnavatele informuje o možnosti se s nimi seznámit na veřejně přístupných internetových (webových) stránkách, na nichž stanovy zveřejnila.

Jak prokázat právo působit u zaměstnavatele a jednat s ním

Zákoník práce nestanoví, jakým způsobem má odborová organizace prokázat, že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Nepochybně však doložení této podmínky nelze vykládat tak, že by odborová organizace byla povinna předložit zaměstnavateli jmenovitý seznam svých členů.

Členství v odborové organizaci je považováno za „citlivý údaj“, o kterém by odborová organizace mohla zaměstnavatele informovat jen tehdy, pokud by k tomu zaměstnanec (její člen) dal výslovný souhlas; zaměstnavatel (§ 316 odst. 4 písm. e) ZP) ani nesmí od zaměstnance informace o jeho členství v odborové organizaci vyžadovat.

I když lze předpokládat, že v praxi se v převážné většině případů minimálně 3 členové odborové organizace otevřeně ke svému členství přihlásí (zpravidla to budou odboroví funkcionáři, kteří budou za odborovou organizaci jednat se zaměstnavatelem), nelze vyloučit případy, ve kterých minimální počet 3 členů odborové organizace výslovný souhlas se zveřejněním svého členství neudělí.

To však neznamená, že by v těchto případech na požadavek doložení zákonem stanoveného minimálního počtu členů odborové organizace z řad zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, bylo možno rezignovat. Je totiž třeba mít na zřeteli, že nezbytnost doložení splnění dané podmínky představuje pojistku minimální reprezentativnosti požadované zákonem, která má zajistit, aby práva jiných zástupců zaměstnanců působících u zaměstnavatele (např. již u zaměstnavatele fungujících odborových organizací v rámci kolektivního vyjednávání aj.), ale ve svém důsledku i práva odborově neorganizovaných zaměstnanců, nebyla porušována, resp. negativně dotčena tím, že by zaměstnavatel plnil příslušné povinnosti (také) vůči subjektu, který požadavky minimální reprezentativnosti nesplňuje (např. umožnil by účastnit se kolektivního vyjednávání, či dokonce uzavírat kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance odborové organizaci, u které by neměl prokázáno, že tyto minimální požadavky splnila).

Bude tedy na odborové organizaci, aby v takovém případě zvolila takový způsob doložení splnění dané podmínky, s nímž nebude spojeno zveřejnění členství v odborové organizaci u konkrétních osob; v úvahu například připadá v odborné literatuře zmiňované osvědčení jiných skutkových dějů (§ 79 notářského řádu) provedené formou notářského zápisu.

Uvedené závěry a dovozená pravidla vyplývají z rozsudku Nejvyššího soudu ČR (spis. zn. 21 Cdo 641/2018, ze dne 27. 8. 2019), který se zabývá sporem zaměstnance se zaměstnavatelem o neplatnost výpovědi. Zaměstnavatel byl povinen postupovat (§ 61 odst. 2 ZP) a požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru, jejíž platnost je předmětem sporu. Proto je nutno posoudit, zda (před uplatněním výpovědi nedávno založená) odborová organizace dostála svým povinnostem vůči zaměstnavateli (§ 286 odst. 4 ve spojení s odst. 3 ZP).

Nejvyšší soud ČR rozhodl, že (nižší) soudy v předmětném sporu nepostupovaly správně, nezabývaly-li se tím, zda oznámení odborové organizace, jejímž byl zaměstnanec členem a funkcionářem, zaměstnavateli obsahovalo uvedené náležitosti oznámení odborové organizace a zda se jedná o platný právní úkon; nejenže vycházely z nesprávného právního názoru, že „zákoník práce nestanoví odborové organizaci povinnost prokazovat své oprávnění jednat v pracovněprávních vztazích“, ale ani se nezabývaly tím, zda oznámení odborové organizace sdělení o skutečnostech, jež se podle nich (jejich výkladu) „neprokazují“, obsahuje.