Vlekoucí se spor zaviněný soudními průtahy není nic výjimečného. Tentokrát si však přiblížíme poněkud kuriózní případ sporu (či spíše sporů) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Jde o spor, který se táhne mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem deset let. Nejde však o jeden protahovaný proces. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem proběhly postupně hned tři spory o neplatnost pracovního poměru. Už padlo jedno okamžité zrušení pracovního poměru a dvě výpovědi pro nadbytečnost. Ale zaměstnanec je stále zaměstnancem s nárokem na náhradu mzdy. Zaměstnavatel se ho prostě nemůže, nebo nedokáže zbavit.
Takový zaměstnanec, co má vůli, sílu, odvahu a trpělivost a nehledí na to, co to stojí, se zaměstnavateli „opravdu vyplatí“. To je samozřejmě míněno maximálně ironicky. Vedení sporu není levné, něco stojí soudní poplatky, hodně advokáti a pak je tu ještě povinnost náhrady soudních výloh úspěšné straně. Ten, kdo byl ve sporu neúspěšný (tzv. jej prohrál), tak platí nejenom své výlohy, ale musí nahradit výlohy i druhé straně.
Peníze, to je oč tu běží: O náhradu mzdy za dobu soudního sporu, kdy zaměstnanec nepracoval
A pak je tu samozřejmě ještě povinnost zaměstnavatele vyplácet náhradu mzdy zaměstnanci, kterého neplatně propustil, i když pro něj už nepracuje. A o tu přece zásadně v takových sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru jde.
Náhrada mzdy, kterou musí zaměstnavatel platit zaměstnanci, je jakousi formou odškodnění za neplatné propuštění z práce. Aspoň tomu tak na Měšec.cz často zjednodušeně lidově říkáme.
Podle § 69 odst. 1 zákoníku práce (ZP):
- dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a
- oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával,
jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.
Náhrada příjmu patří zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy dojde k vyřešení sporu. Na toto téma doporučujeme také článek Odškodnění: Říkat jen „chci tady pracovat“ vám při neplatném „vyhazovu“ nepomůže.
Takto často zjednodušujeme v zájmu pochopitelnosti informaci o době, která může být velmi dlouhá, za kterou musí zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit. Jenže co je to vyřešení sporu?
Za jak dlouho musí zaměstnavatel zaměstnanci platit?
Zákoník práce přesně definuje dobu, do které náleží náhrada mzdy, jako „čas“ do chvíle, kdy:
- zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, nebo
- dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Obvykle jsou vzájemné vztahy a důvěra v důsledku soudního sporu natolik narušeny, že zaměstnavatel už zaměstnance ani v práci nechce a ani zaměstnanec se ve skutečnosti do firmy vracet nechce.
I když po celou dobu vedení sporu to musí aspoň předstírat, tvrdit, že je ochoten, připraven a schopen nastoupit znovu do zaměstnání, jak jsme zaměstnance důrazně varovali.
Máte-li nové lukrativní zaměstnání, které rozhodně nechcete ukončit a vracet se tam, odkud vás vyhodili, a zaměstnavatel se to dozví, může toho proti vám využít. Nabídne vám znovu práci, vy ji nepřijmete a nárok na náhradu mzdy končí.
Vztahy jsou po letech soudů narušeny, ideální je dohoda. Jenže co když k ní není vůle?
Ideální je v takovém případě ukončení pracovního poměru dohodou. V takové dohodě se vyřeší i problém s odškodněním zaměstnance – výší vyplacené mzdy, za jakou dobu to bude.
Soud sice může zmírnit míru odškodnění (výši peněžité částky) podle pravidel zakotvených v § 69 odst. 2 ZP (jde o tzv. moderační právo soudu), ale je to spíše výjimečné.
V praxi v důsledku pomalosti soudů a vleklých sporů mohou zaměstnanci získat velmi vysoké částky odškodnění, protože mají nárok na náhradu mzdy z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru za velmi dlouhou dobu.
Už víte, proč se zaměstnancům soudy vyplatí. A jak to bylo v tomto případě?
Shrnuli jsme si základní pravidla a motivy toho, proč se zaměstnanci poměrně často a rádi soudí o neplatnost rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. A nyní již zpět k aktuálně Nejvyšším soudem řešenému případu.
Již před 10 lety, konkrétně 20. listopadu 2012 zrušil zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě pro údajnou zpronevěru. Zaměstnanec se bránil a soudy uznaly výpověď za neplatnou. Zaměstnanci tedy vznikl nárok na odškodnění a návrat do práce. Jenže k žádnému narovnání vztahů nedošlo.
27. června 2014 zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP).
Znovu proběhl spor o platnost ukončení pracovního poměru a zase byl zaměstnanec úspěšný. (A to si vezměme, že nedošlo k žádným tak častým soudním průtahům, jak tomu často bývá. První spor byl vyřešen zhruba za rok a půl, což je v praxi spíše výjimkou, taková rychlost. Druhý spor trval už déle, ale nijak výjimečně dlouho.)
Jeden vyhazov na hodinu, dvě výpovědi, ale zaměstnance soudy stále zaměstnavateli „vrací“
Zaměstnavatel se rozhodl problém se zaměstnancem, kterého, jak se říká, „vyhodil dveřmi, ale vrátil se mu oknem“, propustit další výpovědí z pracovního poměru, znovu pro nadbytečnost. A zase věc prošla soudy všech stupňů, které řeší pracovněprávní spory.
Soud prvního stupně i soud odvolací uznaly i třetí rozvázání pracovního poměru – druhou výpověď pro nadbytečnost znovu neplatnou. Zaměstnanec se mohl radovat potřetí. Zástupci zaměstnavatele už asi museli propadat zoufalství. Zaměstnavatel si podal dovolání k Nejvyššímu soudu a konečně zaznamenal úspěch.
Následná nadbytečnost zaměstnance, s nímž byl dříve neplatně rozvázán pracovní poměr
V rozsudku ze dne 30. 8. 2022 se Nejvyšší soud ČR vyjadřuje k otázce, za jakých podmínek může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) ZP se zaměstnancem, se kterým již dříve neplatně rozvázal pracovní poměr (spis. zn. 21 Cdo 1701/2022).
A to může zajímat mnohé zaměstnavatele i zaměstnance, takže nám nejde jen o přiblížení konkrétního sporu. Nejvyšší soud připomíná, že podmínky rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP, jak jsou vyloženy v ustálené soudní judikatuře (rozhodnutích soudů), se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr.
Takže to není tak, že by se zaměstnanec v mezidobí, kdy probíhal spor, nemohl stát nadbytečným.
Možné řešení vleklých opakovaných sporů, konečně snad i konec sporu pro zaměstnavatele
V řešené věci zaměstnavatel přijal dne 28. 5. 2020 „za účelem zvýšení efektivnosti práce a optimalizace mzdových nákladů“ rozhodnutí o organizační změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců v rámci útvaru, v němž byl zaměstnanec nadále (po určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru) zařazen.
Na základě toho padla výpověď pro nadbytečnost. Vzhledem k tomuto rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně se zaměstnanec mohl stát nadbytečným, přestože na jeho místo po okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 20. 11. 2012 (později určeném neplatným) byl přijat jiný zaměstnanec.
Toto je jinak zásadně důkazem neplatnosti výpovědi, jak vysvětlujeme v článku Ruší vaše místo, ale současně vzniká nové se stejným druhem práce. Můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?
Jenže v daném případě zaměstnanec z důvodu vedení soudního sporu dlouhodobě pro zaměstnavatele práci nevykonával.
Čtěte také: Chystané změny zákoníku práce: pravidla pro home office, doručování písemností i dovolená pro brigádníky
Tato okolnost nevylučuje příčinnou souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a později přijatými organizačními změnami. Jestliže byli na příslušném útvaru zaměstnavatele čtyři pracovníci (včetně žalobce), pak rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu lidí příslušného útvaru na tři je rozhodnutím o snížení stavu zaměstnanců ve smyslu § 52 písm. c) ZP.
Byl-li jako nadbytečný vybrán žalující zaměstnanec, pak je namístě závěr, že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.
Okolnost, že zaměstnanec zde fakticky od listopadu 2012 nevykonával práci (tedy 10 let nepracoval a mohl se stále soudit a získávat nárok na náhradu mzdy, pokud nedopustil jeho promlčení), že tuto práci místo něho vykonával zmíněný zaměstnanec přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru se žalobcem, není podstatná.
Rozhodující zde je, že zaměstnavatel byl po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru (i po skončení dalšího sporu o neplatnost výpovědi 27. 6. 2014) povinen zase zaměstnanci tuto práci přidělovat (§ 38 odst. 1 písm. a) ZP), přestože jeho práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná.
Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že příčinou nadbytečnosti nebyla realizace organizačního opatření zaměstnavatele ze dne 28. 5. 2020, a že proto nebyl splněn základní předpoklad výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ZP spočívající v příčinné souvislosti mezi nadbytečností a přijatými organizačními změnami, není správný.
Nejvyšší soud tedy zrušil rozhodnutí nižších soudů a spor zřejmě skončí tentokrát zamítnutím žaloby ze strany zaměstnance a zaměstnavatel se po více než 10 letech zaměstnance takříkajíc zbaví.
ČLÁNKY DO MAILU