Hlavní navigace

Ruší vaše místo, ale současně vzniká nové se stejným druhem práce. Můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?

3. 2. 2022
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Shutterstock
Abyste mohli být propuštěni pro nadbytečnost, druh vaší práce musí být pro zaměstnavatele opravdu nadbytečný a nepotřebný. Tak tomu není, když vaši práci převezme někdo jiný.

Zaměstnankyně dostala výpověď z pracovního poměru „ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce“, neboť příslušným vnitropodnikovým rozhodnutím byla zrušena pracovní pozice „ředitel pobočky“, kterou zastávala.

Zaměstnankyně se výpovědi bránila soudní cestou, když zejména namítala, že ve skutečnosti ke zrušení jejího pracovního místa nedošlo, neboť i po provedení organizační změny je pobočka zaměstnavatele (byť s jinými kompetencemi) vedena jinou zaměstnankyní.

Když to všechno zjednodušíme, tak šlo o to, že v rámci organizační struktury  zaměstnavatele měla pobočka, kterou zaměstnankyně vedla, postavení na určité úrovni (na určitém-vyšším stupni) řízení a byly jí podřízeny pobočky na nižší úrovni řízení.

U zaměstnavatele byl v rámci organizačního opatření snížen počet poboček na onom vyšším stupni řízení (a současně byla optimalizována organizační struktura níže postavených poboček).

Právě pobočka na vyšším stupni řízení, vedená zaměstnankyní, byla v rámci organizačních změn zrušena a byla transformována v pobočku na nižším stupni řízení. Návazně na to bylo zrušeno pracovní místo ředitele pobočky, zastávané zaměstnankyní, i místo náměstka ředitele této pobočky. Na pracovní místo ředitele takto transformované pobočky (nově na nižším stupni řízení) byla zařazena dosavadní náměstkyně ředitele pobočky (pobočky dříve na vyšším stupni řízení). Zaměstnankyni, dosavadní ředitelce pobočky, byla dána uvedená výpověď z pracovního poměru z důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Žaloba zaměstnankyně na určení neplatnosti výpovědi pro nadbytečnost byla soudem prvního stupně zamítnuta a jeho rozhodnutí potvrdil odvolací soud. Případ se dostal k Nejvyššímu soudu.

Organizační opatření, v jehož důsledku se stane zaměstnanec nadbytečným

Podle znění ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Předpokladem pro uplatnění výpovědního důvodu nadbytečnost je vydání organizačního opatření zaměstnavatele. (Právnickou řečí: K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury soudů (rozumějte: jejich rozhodovací praxe na základě výkladu zákoníku práce) to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným.)

A pak ještě to, že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí nadbytečným.

Přijali na stejné místo nového zaměstnance? Výpověď je nejspíš neplatná

Judikatura soudů v této souvislosti již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“.

V takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Rozhodující je, zda zaměstnavatel nadále potřebuje využívat váš druh práce

Nadbytečnost zaměstnance nastává (a posuzuje se) ve vztahu k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě (popř. k druhu práce vyplývajícímu ze jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo).

Přitom je třeba mít na zřeteli, že zaměstnavatel nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě.

Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce.

Nadbytečnost zaměstnance nelze tudíž spojovat s takovým rozhodnutím o organizační změně, v jehož důsledku sice není pro zaměstnavatele dále (zcela nebo zčásti) potřebný výkon pracovních činností, které dotčený zaměstnanec dosud pro něj vykonával, avšak zaměstnavatel má možnost přidělovat zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce, jejímž výkonem by byl zaměstnanec nadále ve svém pracovním úvazku vytížen.

Řešení případu

V projednávané věci měla zaměstnankyně vykonávat sjednaný druh práce ředitel pobočky. Součástí ujednání o druhu vykonávané práce nebylo bližší vymezení pobočky z hlediska jejího postavení v organizační struktuře zaměstnavatele.

Na základě takto sjednaného druhu práce mohla vykonávat práci ředitele pobočky na jakékoli úrovni řízení, tedy jak práci ředitele pobočky na vyšším stupni řízení, tak práci ředitele pobočky na nižším stupni řízení.

Soudy zjistily, že podstata organizační změny, která byla podkladem pro výpověď, spočívala v přeměně stávající pobočky na vyšším stupni řízení na pobočku na nižším stupni řízení. Z toho odvolací soud dovodil, že odpadla část pracovní náplně zaměstnankyně.

Jenže i když s výkonem práce ředitele pobočky na nižším úrovni řízení není spojen výkon činností, které zaměstnankyně vykonávala jako ředitelka pobočky na vyšším stupni řízení (zejména činností spočívajících v řízení, koordinaci a podpoře podřízených poboček), i s výkonem práce ředitele pobočky na nižší úrovni řízení by zaměstnankyně byla ve svém pracovním úvazku vytížena.

Zaměstnankyně se proto v důsledku organizačního opatření zaměstnavatele spočívajícího ve zrušení pracovního místa ředitele pobočky (na vyšším stupni řízení) nestala nadbytečnou zaměstnankyní, zhodnotil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 26. 8. 2021, neboť nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) se nestal druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěné zaměstnankyně (spis. zn. 21 Cdo 456/2020).

skoleni_15_4

Zaměstnavatel měl nadále možnost plnit povinnost přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy i ve svém novém (organizačním opatřením změněném) organizačním uspořádání.

Důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce nebyl tedy naplněn a výpověď z pracovního poměru je tak neplatná. Takto rozhodl a určil Nejvyšší soud svým rozsudkem (spis. zn. 21 Cdo 456/2020) ze dne 26. 8. 2021 s konečnou platností a změnil tak rozsudek nižšího soudu, aniž by jeho rozhodnutí rušil a vracel mu věc k novému projednání.

Byl pro vás článek přínosný?

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).