Nové koště dobře mete. Ne vždy je ale takový přístup u nového zaměstnance přínosem. Snaží se být iniciativní, všechno ví, všechno zná, všude byl a všechno umí lépe. Dává to najevo šéfům, hlavně tím však štve své kolegy. Moc velkou škodu firmě však asi způsobit nemůže.
Zato takový nový manažer může u zaměstnavatele způsobit doslova smršť, když se rozhodne reorganizovat firmu nebo úřad a vyhází zaměstnance, které sám vyhodnotí jako zbytečné.
Vyčištění Augiášových chlévů může být ku prospěchu. Z firmy, která připomíná spíše zaopatřovací ústav, se stane funkční organismus. Zefektivní se výkon práce, uspoří se mzdové prostředky, jak ostatně předpokládá ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, které upravuje důvody výpovědi pro nadbytečnost.
Co když šéf dělá při reorganizaci a propouštění chyby?
Někdy však taková reorganizace a z ní vyplývající výpovědi mohou být projevem jen pouhé ješitnosti nového šéfa, manažera. (Vůbec ovšem nehodnotíme, zda to tak bylo, či ne v soudních případech, které si přiblížíme.)
Někdy také mohou být úmysly veskrze dobré, ale nějak se to prostě formálně nepovede, reorganizace je provedena a výpovědi podány s právními chybami.
Odškodnění pro zaměstnance, kteří dostali neplatnou výpověď
Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Zaměstnanci se však mohou bránit neplatné výpovědi u soudu a v případě, že uspějí, získají nárok na odškodnění za neplatný vyhazov.
Neplatně propuštěný zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo platu. A to za celou dobu ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 zákoníku práce).
Zaměstnanec musí tyto své nároky uplatnit u soudu žalobou (za podmínek § 72 zákoníku práce). Tím, že zaměstnavatel toto odškodnění za dobu trvání sporu o platnost propuštění z práce musí vyplatit, mu vznikne škoda. Odpovídá za ni šéf, který inicioval reorganizaci a rozdával výpovědi?
Zaplatí odškodnění vyhozeným nakonec šéf? Kdy může za neplatné výpovědi právě on?
Nejvyšší soud ČR již v rozsudku (ze dne 14. 12. 2017, spis. zn. 21 Cdo 4353/2017) zhodnotil, že zaměstnavateli vznikla újma (došlo ke zmenšení majetku), pokud zaplatil zaměstnanci náhradu platu poté, co byla výpověď z pracovního poměru, kterou mu dal, soudem určena neplatnou.
Za vzniklou škodu, která vznikla zaměstnavateli v důsledku organizačního opatření, o kterém rozhodl vedoucí zaměstnanec (a na jehož základě byly dány zaměstnancům výpovědi, jež pak soud označil za neplatné a zaměstnavatel jim musel vyplatit náhradu mzdy), odpovídá vedoucí zaměstnanec, který za tím vším stál.
A to za předpokladu, je-li dána příčinná souvislost mezi porušením pracovní povinnosti vedoucím zaměstnancem (tím, že dal jménem zaměstnavatele výpověď, aniž by pro to byly splněny zákonné podmínky) a škodou vzniklou zaměstnavateli (vyplacenou náhradou platu poté, co byla výpověď soudem určena neplatnou).
Samozřejmě půjde kupř. jen o případy, kdy se šéf neporadil s právníky, nebo se s nimi poradil, ale nedbal jejich stanoviska. Určitě nelze šéfovi přičítat k tíži sporné otázky, které předtím nedokázali zodpovědět uspokojivě ani právníci a musel to autoritativně učinit až vrcholný soud na základě vzniklého sporu o neplatnost výpovědi.
Teď však jde ještě o to, do jaké míry šéf za škodu vzniklou zaměstnavateli odpovídá.
Jak je limitována odpovědnost zaměstnance za škodu?
Výše zaměstnavatelem požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí (podle § 257 odst. 2 zákoníku práce) přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu.
To platí i pro tyto případy, kdy jde o odpovědnost šéfa, který rozdával neplatné výpovědi. Takový případ, resp. případy už soudy řešily.
Zaměstnankyně po nástupu na vrcholné vedoucí pracovní místo přistoupila k organizační změně a ke z ní vyplývajícímu propouštění jí podřízených vedoucích zaměstnanců z důvodu jejich nadbytečnosti (podle § 52 písm. c) zákoníku práce).
Někteří z nich úspěšně napadli výpověď soudní cestou. Z tohoto důvodu jim musel zaměstnavatel vyplatit náhradu příjmu (podle § 69 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnavatel takto vzniklé náklady následně vymáhal po vedoucí zaměstnankyni, která o všem rozhodla, a to jako náhradu škody.
Náhradu škody zaměstnavatel vymáhal vícero samostatnými žalobami vztahujícími se vždy ke konkrétní výpovědi určitému zaměstnanci. Nevyčíslil tedy celkovou škodu, ale bral to případ po případu.
Podle Nejvyššího soudu se dle usnesení (ze dne 23. 6. 2020, spis. zn. 21 Cdo 4159/2019) mají posuzovat předpoklady odpovědnosti u každé škodní události zvlášť, a tedy se u každé musí odděleně uplatnit pravidlo podle § 257<a> odst. 2 zákoníku práce.
To znamená, že zaměstnankyně by odpovídala za škodu způsobenou rozdáním neplatných výpovědí extra v každém případě. Výše škody z jednotlivých případů neplatné výpovědi by se nesčítala, každý jednotlivý případ by byl limitován čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku. Takhle by třeba při 5 neplatných výpovědích vedoucí zaměstnankyně musela uhradit škodu do výše až čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku právě pětkrát.
Co řekl Ústavní soud na ochranu chybujících šéfů?
Čtěte také: Ruší vaše místo, ale současně vzniká nové se stejným druhem práce. Můžete dostat výpověď pro nadbytečnost?
Ale to se Ústavnímu soudu, na který se odpovědná vedoucí zaměstnankyně obrátila s ústavní stížností, nelíbilo. Ústavní soud ve svém nálezu (ze dne 22. 2. 2022, spis. zn. II. ÚS 2600/20) zhodnotil, že obecné soudy (rozumějte soud prvostupňový, odvolací a Nejvyšší soud) hodnotily (pro účely § 257 odst. 2 zákoníku) každou danou výpověď jako samostatnou škodní událost. Avšak zavinění zaměstnankyně vztáhly ani ne tak k těmto událostem, jako spíše k organizační změně, která je zastřešovala, když mimo jiné poukazovaly na její účelovost a stěžovatelce vyčítaly nedbalost při její přípravě.
Je-li však škodní událostí opravdu samotná výpověď, musí se i posouzení zavinění zaměstnankyně vztahovat k této výpovědi, nikoli k organizační změně.
Jinak řečeno, soudy (jejichž dosavadní rozhodnutí Ústavní soud zrušil) musejí posoudit znovu, zda odpovědná zaměstnankyně zaviněně porušila nějakou svou pracovní povinnost propuštěním zaměstnance v situaci, kdy již došlo k organizační změně, a zaměstnankyně tak musela reagovat na to, že některá dosud existující pracovní místa v nové struktuře zaměstnavatele minimálně formálně přestala existovat.
Připustí-li soudy naopak, že skutečná podstata pochybení spočívala v uskutečněné organizační změně, a protiprávnost dané výpovědi je tak spíše jen důsledkem nedostatků souvisejících s přípravou a provedením této změny, pak se zaměstnankyně dopustila jen jednoho pochybení a je nutné zajistit, aby ji v plném rozsahu chránilo § 257 odst. 2 zákoníku práce.
To znamená, že by náhrada škody způsobené tímto pochybením měla být limitována čtyřapůlnásobkem jejího měsíčního výdělku (pokud jde o všechny případy neplatných výpovědí).
Jenomže soudy nesprávně aplikovaly ochranné ust. § 257 odst. 2 zákoníku práce na každou udělenou výpověď zvlášť (neboť samostatnou škodní událost měla podle nich představovat každá výpověď, a ne reorganizace zaměstnavatele jako celek).
Co vzkázal Ústavní soud soudům, které rozhodují dlouho
Čtěte také: Dostáváte výpověď pro nadbytečnost. Vaše místo si úřad uškudlí do rezervy. Je tedy výpověď platná?
Ústavní soud k tomu dodal, že důsledky takovéhoto přístupu jsou potenciálně devastující i pro pracovně aktivního člověka, mohou s ohledem na délku soudních sporů nastat i třeba více než deset let po škodní události, tedy např. v době, kdy už škůdce ani nebude výdělečně činný.
Soudy by tedy všechny tyto okolnosti měly mít na paměti a zejména při posuzování zavinění uvážit, zda k případnému pochybení, resp. nedbalosti došlo prvotním, zastřešujícím aktem (reorganizací, resp. rozhodnutím o organizační změně), nebo naopak až v jeho důsledku, když šéf skutečně bez přímé vazby na reorganizaci postupoval při rozdávání výpovědí opakovaně nedbale při podávání každé jednotlivé výpovědi, třeba tím, že se neporadil s právníky.
