Hlavní navigace

Dostáváte výpověď pro nadbytečnost. Vaše místo si úřad uškudlí do rezervy. Je tedy výpověď platná?

16. 3. 2022
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Úřady mnohdy nepotřebují tolik zaměstnanců, kolik předstírají, a tak „syslují“ systemizovaná tabulková pracovní místa. Dělají to z finančních důvodů a také proto, aby na nich později třeba zaměstnali někoho spřáteleného. Ale není to jen tak: I vy můžete takový nepořádek v organizační byrokracii využít a získat pak odškodnění za neplatný vyhazov.

Určitě už víte, že „přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu,“ jak vyložil Nejvyšší soud ČR v rozhodnutí ze dne 2. července 2002, spis. zn. 21 Cdo 1770/2001.

Jinak řečeno: Když zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), znamená to, že předchozí výpověď byla neopodstatněná, a tím pádem neplatná. To vyplývá i z dalšího rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 440/2008, tentokrát z 22. ledna 2009.

Prostě nelze, jednoduše řečeno, aby zaměstnavatel označil nějakého zaměstnance, který mu třeba nevyhovuje a chce se ho zbavit, i když nejsou nedostatky v jeho práci nebo pracovní kázni, za nadbytečného a dal mu z tohoto důvodu (dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) výpověď a pak místo obsadil někým jiným.

Kdo prokáže, že neodpadla jeho pracovní náplň, jen ji následně vykonává někdo jiný, a tudíž jde jen o účelovou, předstíranou, fingovanou organizační změnu ve sporu o neplatnost zrušení pracovního poměru, bude úspěšný, a tak asi spor vyhraje. Proto se může dočkat odškodnění za neplatný vyhazov z práce.

Jelikož zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď bez uvedení výpovědního důvodu, mnohdy zaměstnavatel finguje výpovědní důvod nadbytečnost. Sice ho to stojí odstupné, ale zbaví se zaměstnance, který je mu nepohodlný, avšak nemůže mu dát třeba sankční výpověď, protože neporušuje pracovní kázeň.

Nicméně tentokrát vás chceme upozornit na něco jiného, čím a jak se můžete bránit výpovědi. Asi toho nevyužijete u nějaké malé soukromé firmy, ale spíše ve státním a veřejném sektoru, popř. i v tzv. korporátu, protože u velkých firem někdy panuje byrokracie stejná, ne-li dokonce větší, než ve státním.

I když je Praha a její úřady v mnohém specifická, něco podobného se může týkat i vás

Ve vleklém sporném případu, který se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR (a ten jej řešil pod spis. zn. 21 Cdo 1244/2020), dostala zaměstnankyně výpověď pro nadbytečnost. Zaměstnavatelem je pražský magistrát. Nelze si nevšimnout, že se nám významné spory o vyhazov z tohoto úřadu nějak množí a vyhrávají zaměstnanci. Kdepak asi udělali v Praze chybu? O jednom z právně významných sporů bývalého zaměstnance a pražského magistrátu jsme vás informovali v článku Můžete zneplatnit výpověď tím, že si pro ni na poštu nedojdete? 

Pražská samospráva má sice svou specifickou právní úpravu, která je odlišná od jiných obcí a měst v ČR, v zákoně o hlavním městě Praze, ale něco podobného se může týkat i jiného zaměstnance státu nebo kraje či obce, ale případně i zaměstnance velké korporátní firmy.

Kdo měl rozhodovat? Zvolení radní, nebo jmenovaný ředitel magistrátu?

O organizačním opatření vedoucím k výpovědi pro nadbytečnost rozhodl ředitel magistrátu. A právě v tom byl zásadní problém. U zaměstnavatele, jímž je hlavní město Praha, je rozhodnutí o organizačním uspořádání Magistrátu hl. m. Prahy a o jeho změnách vyhrazeno pouze Radě hl. m. Prahy. Ředitel Magistrátu je oprávněn samostatně rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do Magistrátu nadbytečným ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (nejde-li o organizační změny, s nimiž je spojeno zřizování a rušení odborů Magistrátu a změna celkového počtu zaměstnanců hl. m. Prahy zařazených do Magistrátu, který stanovila Rada), pokud to stanoví organizační řád Magistrátu vydaný Radou.

Z ust. čl. 4 odst. 1 písm. v) organizačního řádu, přijatého usnesením Rady hl. m. Prahy č. 913 ze dne 31. 5. 2013, vyplývá, že ředitel Magistrátu je oprávněn samostatně rozhodnout jen o takové změně organizačního uspořádání Magistrátu, a to bez ohledu na skutečnost, zda má za následek změnu počtu zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách Magistrátu, kterou nedochází ke změně celkového počtu zaměstnanců hl. m. Prahy zařazených do Magistrátu.

Tak tomu bude například tehdy, jestliže o stejný počet, o který byl snížen stav zaměstnanců v jednom odboru nebo v jedné zvláštní organizační jednotce Magistrátu, se zvýší stav zaměstnanců v jiných jeho organizačních útvarech.

„Syslování“ tabulkových míst

Systemizace na úřadech a neobsazená tabulková místa – jde o peníze a schovávání míst pro budoucno, i když nejsou v současnosti potřeba.

V daném případě místo zastávané propuštěnou zaměstnankyní formálně zaniklo. Formálně! Ve státní a veřejné správě se totiž doslova „syslují“ tabulková místa. Jednak je to z důvodů rozpočtových a jednak proto, aby mohla být eventuálně později obsazena.

V daném případě bylo místo fakticky zrušeno, ale formálně ve struktuře úřadu zůstalo, aby byla příležitost rychle zareagovat na vzniklou potřebu vytvoření nové pracovní pozice pod novým kódovým označením. V praxi úřadů není nijak výjimečný postup, kdy některá nevyužitá, nicméně co do celkového počtu schválená pracovní systemizovaná místa nejsou v danou chvíli v organizační struktuře začleněna do žádného konkrétního odboru, ale nachází se v tzv. „dočasné rezervě“, která slouží k řešení „akutních záležitostí“.

Jak na „syslování“ tabulkových míst nahlíží Nejvyšší soud z pohledu propuštěného zaměstnance?

Jde o peníze a možnost v budoucnu někoho na tzv. prázdném tabulkovém místě zaměstnat. Jenže tentokrát to má velký význam pro řešení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Z vlastní podstaty rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa nepochybně vyplývá, že toto organizační opatření směřuje ke snížení počtu zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele, není-li spojeno s rozhodnutím o současném zřízení jiného pracovního místa, na kterém má být saturovaná jeho reálná potřeba výkonu určitých pracovních činností.

Reálnost, tedy existence této potřeby je neoddělitelně spojena s nutností obsazení nově zřízeného pracovního místa ke dni účinnosti přijaté organizační změny. Formálně zřízené pracovní místo, jemuž v organizační struktuře zaměstnavatele není přiřazena konkrétní funkce se stanovenou pracovní náplní vymezující druh práce, kterou bude na tomto pracovním místě zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je proto jen jakousi „prázdnou slupkou“, která se v poměrech zaměstnavatele žádným způsobem nepromítá do stanoveného počtu zaměstnanců.

Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnavatel takto formálně vytvořené pracovní místo vede jako „rezervu“ pro své případné budoucí personální potřeby. Na vytvoření nového pracovního místa zde bude možno usuzovat teprve tehdy, až zaměstnavatel v souvislosti s nově vzniklou reálnou potřebou výkonu určitých pracovních činností k dosud formálně zřízenému pracovnímu místu přiřadí této potřebě odpovídající pracovní náplň.

Rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa realizované zaměstnavatelem tím způsobem, že dotčenému pracovnímu místu odejme jeho stávající označení a pracovní náplň a formálně ho nadále ve své organizační struktuře eviduje jako pracovní místo tzv. v rezervě pro své případné budoucí personální potřeby, je proto organizačním opatřením, které fakticky směřuje ke snížení stavu zaměstnanců, posoudil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1244/2020, ze dne 19. 11. 2021. Takže o organizačním opatření neměl rozhodnout ředitel magistrátu, ale Rada hl. města Prahy. Nejvyšší soud se tak ve sporu postavil za žalující zaměstnankyni.

Pozor na to, kdo výpověď dává

Protože na situaci, kdy rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách učinil někdo, kdo k tomu v poměrech zaměstnavatele není oprávněn, je třeba nahlížet stejně jako na situaci, kdy takové rozhodnutí nebylo zaměstnavatelem vůbec přijato. Z toho je odůvodněn závěr, že v posuzovaném případě nebyly naplněny předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď z pracovního poměru je pro rozpor se zákonem neplatná, zhodnotil Nejvyšší soud ČR rovněž v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1244/2020, ze dne 19. 11. 2021.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).