Hlavní navigace

Kdy nejdříve můžete být propuštěni z práce pro nadbytečnost?

5. 10. 2021
Doba čtení: 5 minut

Sdílet

 Autor: Depositphotos
K jakému okamžiku se posuzuje platnost zaměstnancovy nadbytečnosti? Můžete být propuštěni již v době rozhodnutí o změně organizační struktury, nebo až v době jeho účinnosti? Nebo dokonce až když jsou změny realizovány?

Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Zaměstnanec však nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi. Ostatně to by znemožňovalo, aby mu dal zaměstnavatel výpověď (popř. s ním uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměrů) z důvodu jeho nadbytečnosti v určitém předstihu.

Kdyby mohl zaměstnavatel dát výpověď až v době, kdy je zaměstnanec fakticky nadbytečný, mohlo by se stát, že by ho zaměstnavatel musel platit i v době, kdy ho nepotřebuje, kdy už pro něj nevykonává práci.

Výpověď je proto možno uplatit v předstihu. Ale v jakém předstihu? Kdy nejdříve může výpověď padnout – být zaměstnanci doručena?

Nadbytečnost musí nastat aspoň po dni uplynutí výpovědní doby, později ne

Zaměstnavatel může dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Už jsme to vysvětlovali v článku Chtějí vás propouštět. Kdy nejdříve můžete dostat výpověď?

Příklad

Zaměstnavatel přistoupí k organizačním změnám. Naplánuje je, rozhodne o nich už během září 2021, ale s tím, že účinné budou až od 1. 1. 2022.

K výpovědi z pracovního poměru pak může přistoupit (až) v průběhu měsíce října 2022, aby výpovědní doba, která počala plynout 1. listopadu 2021, skončila 31. prosince 2021 (a s ní i pracovní poměr).

Výpovědní doba, není-li dohodnuto jinak, činí zásadně 2 měsíce. Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného druhého kalendářního měsíce.

Zaměstnavatel proto nemůže přistoupit k výpovědi již v průběhu měsíce září 2021, ale až v průběhu měsíce října 2021.

Výpověď nesmí být předčasná, pak je totiž i neplatná

V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. A že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 16. 6. 2021 nově uvádí, že je nutné rozlišovat mezi okamžikem přijetí rozhodnutí o organizační změně, okamžikem, k němuž nastává účinnost přijaté organizační změny, a okamžikem, kdy je dosaženo cíle, k němuž organizační změna směřuje (spis. zn. 21 Cdo 3680/2020).

Rozhodovaný případ

Organizační změna byla přijata žalovaným zaměstnavatelem dne 26. 11. 2018, přičemž spočívala v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, které již nepočítalo s pozicí zastávanou žalujícím zaměstnancem.

Účinnost této organizační změny (tedy k jakému dni se změnilo organizační uspořádání) nastala podle rozhodnutí zaměstnavatele ke dni 1. 1. 2019. Výpověď z pracovního poměru zaměstnanci doručil dne 3. 12. 2018. Byla odůvodněna tím, že příslušným rozhodnutím bylo zrušeno k 1. 1. 2019 jím zastávané pracovní místo a v důsledku toho se stal žalobce nadbytečným.

Okamžik přijetí organizačního opatření, jeho účinnost a praktická realizace

Zaměstnanec domáhající se určení neplatnosti výpovědi v této souvislosti namítal, že je zde „rozpor mezi stanovenou účinností a datem skutečné realizace“ organizační změny.

Zaměstnavatel ke dni 1. 1. 2019 nezahájil zajišťování určitých činností, dosud zajišťovaných propouštěným zaměstnancem, ze strany jiného externího subjektu.

Teprve v lednu 2019 vypsal výběrové řízení s předpokladem uzavření smlouvy s externím dodavatelem od 1. 4. 2019.

U zaměstnavatele nebyla organizační změna ani ke dni deklarované účinnosti rozhodnutí o zrušení pracovního místa (k 1. 1. 2019), ani později v průběhu výpovědní doby (do 28. 2. 2019) plně realizována.

Rozhoduje účinnost organizační změny, ne její realizace a dokončení

K tomu Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 3680/2020) ze dne 16. 6. 2021 uvádí, že zajišťování úkolů zaměstnavatele externími subjekty (dodavateli) na základě samostatných smluv je až dosažením onoho cíle, jenž zaměstnavatel rozhodnutím o organizační změně v posuzovaném případě sledoval.

Rozhodným pro posouzení nadbytečnosti zaměstnance je však den účinnosti organizační změny, v posuzovaném případě tedy den, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele změnila jeho organizační struktura.

Skutečnost, zda a kdy zaměstnavatel oslovil externí dodavatele, kdy s nimi uzavřel smlouvy a kdy tito začali poskytovat zaměstnavateli své služby, je z tohoto pohledu nevýznamná.

Načasování je rozhodující

Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.

To platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.

Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

To bylo v projednávaném případě, který jsme si přiblížili, naplněno, ba dokonce pracovní poměr trval ještě 2 měsíce po účinnosti organizační změny.

skoleni9_11

A proto výpověď byla platná, resp. nebyla shledána k návrhu žalujícího zaměstnance soudy neplatnou.

Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

Autor článku

Nenadávejte právníkům, zákony netvoří zdaleka jen oni. Oni je pak jen zašmodrchávají ve prospěch svých klientů, třeba zrovna vás. Budu se však snažit vám je vysvětlovat.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).