V radostných emocích z povýšení nezapomeňte na chladný rozum, který říká, že nic netrvá věčně. Jednou šéfem být nemusíte – neuspějete ve funkci, nebude vás to bavit – vést a kontrolovat jiné a nést za vše odpovědnost. Myslete i na zadní vrátka.
Platí původní délka zkušební doby
První, nač můžete narazit, je zkušební doba (Zkušební doba: co o ní možná nevíte?). Pokud jste ještě ve zkušební době, tak ji, jako dosud řadoví zaměstnanci, máte sjednánu maximálně v délce 3 měsíců (po sobě jdoucích od vzniku pracovního poměru). S vedoucími zaměstnanci však může být sjednána dvojnásobně dlouhá, až v délce 6 měsíců.
I když se stanete vedoucím, nesmí vám ale být již jednou sjednaná a co do běhu započatá zkušební doba prodloužena. Na prodloužení zkušební doby, nebo dokonce sjednání nové zkušební doby, nepřistupujte. I kdybyste prodloužení zkušební doby odsouhlasili, je takové ujednání neplatné. To znamená, že kdyby s vámi zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době, můžete takové rozvázání pracovního poměru napadnout u soudu žalobou (Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi) a získat odškodnění. Stejně tak ale by bylo neplatné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pokud byste jej učinili vy.
Pokud si ale naopak zaměstnavatel chce pojistit, že mu neutečete ve zkušební době vy, tak je možné její zkrácení, ukončení. Pokud písemnou dohodou ukončíte např. po 2 měsících původní 3 měsíční zkušební doby, třeba právě v souvislosti s tím, že se stanete šéfem, tak je to zcela v pořádku (Můžete si dodatečně dohodnout zkrácení zkušební doby?).
Můžete být z hodiny na hodinu odvoláni, ale i vy musíte mít právo se funkce vzdát
I když se šéfem stanete na základě změny – dodatku k pracovní smlouvě, tedy dvoustranného jednání, a ne jmenováním, jednostranným jednáním – opatřením zaměstnavatele, které přijetím funkce odsouhlasíte, budete moci být ze své vedoucí funkce odvoláni a takhle se vás může zaměstnavatel snadno zbavit. V návrhu dohody o změně vašeho pracovního poměru, o vašem povýšení, bude totiž zcela určitě ujednáno právo zaměstnavatele vás z pracovního místa odvolat, jak to zaměstnavateli umožňuje § 73 odst. 2 ve spojení s odst. 3 ZP. Jinak by vás z šéfovské funkce těžko sesazoval, kdyby to potřeboval.
Jestliže je tedy dohodnuto, že vedoucí zaměstnanec může být z místa odvolán, musí být současně dohodnuto, že naopak i vedoucí zaměstnanec se může svého místa sám vzdát. Pokud byste vy možnost se funkce vzdát neměli, a přitom jste pak byli z funkce odvoláni, mohli byste to úspěšně napadnout u soudu, stejně jako neplatnost následného propuštění z práce.
Odvolat vás z funkce může zaměstnavatel kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, stejně tak se můžete kdykoliv svého vedoucího místa vzdát.
S kým lze sjednat odvolatelnost z místa? Jen s vrcholnými šéfy, nebo s každým vedoucím?
Zákoník práce v § 73 odst. 3 ZP předpokládá možnost sjednání dohody o odvolání z pracovního místa jen z vedoucích míst na určitých-vyšších stupních řízení, kdy takovými vedoucími místy jsou místa
- v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
- v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
- v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
- v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba.
A to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Nejvyšší soud ČR (ve svém usnesení spis. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018) však dospěl k výkladu, že za určitých okolností je možné se od pravidel zákoníku práce odchýlit. Tak by bylo možno sjednat odvolatelnost v podstatě s každým vedoucím zaměstnancem, i na nejnižším stupni řízení, jak ho definuje § 11 ZP, tedy s jakýmkoliv zaměstnancem, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Přitom chtějí-li smluvní strany, aby se možnost odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo, než je uvedeno v § 73 odst. 3 ZP, musí být tato vůle v dohodě vyjádřena. Předpokladem pro sjednání dohody o možnosti odvolání z pracovního místa přitom není, abyste zastávali (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že budete u zaměstnavatele zastávat vedoucí pracovní místo. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které můžete v budoucnosti u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného.
Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká. Tento zajímavý názor NS, který dává zaměstnavatelům ještě větší volnost, a tak i možnost snadno se vás zbavit, si třeba rozebereme někdy podrobněji.
Vaším odvoláním pracovní poměr nekončí
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance však váš pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen vám navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající vašemu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Teprve jestliže pro vás zaměstnavatel nemá takovou práci, nebo ji odmítnete, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP, tedy pro nadbytečnost (Kdy je výpověď pro nadbytečnost platná?).
Nemusíte přitom být fakticky nadbyteční vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak § 52 písm. c) ZP pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.
Odstupné jen výjimečně
Odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách (Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce) vám jako propouštěnému zaměstnanci náleží ovšem jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Nikoliv pokud jde o pouhou personální obměnu na vedoucím postu. Pokud je jeden šéf odvolán a nastupuje na jeho místo někdo jiný, tak ten, kdo končí, nárok na odstupné nemá. Měl by na něj nárok, pokud by byl odvolán v souvislosti s organizační změnou u zaměstnavatele, např. zrušením útvaru, který dosud šéf řídil, atp.
Dohoda o návratu na původní pozici pro případ skončení výkonu vedoucí funkce
Abyste nebyli takto snadno odejiti, až se to zaměstnavateli bude hodit, musíte si již při povýšení sjednat možnost návratu na původní řadové místo, které dosud zastáváte. Zaměstnavatel vám totiž nemůže dát výpověď z pracovního poměru (podle § 73a odst. 2 věty druhé ZP na základě fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP), pokud jste byli odvoláni z vedoucího pracovního místa nebo jste se tohoto místa vzdali, jestliže jste se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodli na tom, že v případě odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa vás zařadí na práci, kterou jste vykonávali před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, viz článek Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?
Váš původní druh práce na původní pozici, kterou jste zastávali před povýšením, se totiž po odvolání z funkce automaticky neobnovuje. Možnost návratu na původní pozici si musíte předem dohodnout. Když končíte jako šéf, máte pak možnost se vrátit na své řadové místo, které jste zastávali předtím. A pokud neexistuje, protože bylo třeba zrušeno, tak s vámi zaměstnavatel rozváže pracovní poměr z organizačních důvodů, tudíž vám vznikne nárok na odstupné. Ale bez nároku na návrat na původní pozici byste ho nedostali.
Odměna za přesčasy již ve mzdě
Při nástupu na šéfovské místo si dohodněte pořádné zvýšení mzdy. Nejenže budete mít zvýšené povinnosti a odpovědnost, ale třeba budete muset být v práci mnohem déle, avšak přitom nebudete mít nárok na proplácení přesčasů, a bude to přitom v souladu se zákoníkem práce.
V dodatku k vaší pracovní smlouvě, na základě kterého budete povýšeni, zaměstnavatel určitě navrhne ujednání, že vaše případné přesčasy jsou už předem zohledněny ve výši mzdy, takže nebudete mít nárok na příplatky za přesčasovou práci nebo náhradní volno. S vedoucími zaměstnanci lze takto sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré přípustné práci přesčas za kalendářní rok, tedy až v rozsahu 416 hodin, viz článek Přesčasová práce: Kdo dostane příplatek a kdo ne?
ČLÁNKY DO MAILU