Zklamu všechny zaměstnance nedodržující pravidla hry stanovená zákoníkem práce a vnitřními předpisy zaměstnavatele. Nic takového jako zákaz dvojího postihu v oblasti pracovního práva neplatí, zákoník práce zaměstnavatele neomezuje, až na jednu výjimku.
Za neomluvené absence více sankcí
Tak třeba neomluvenou absenci v práci může zaměstnavatel potrestat dvakrát – krácením dovolené, jde-li o více dnů, tak i rozvázáním pracovního poměru. A samozřejmě též i nevyplacením mzdy za dobu, kdy jste pro zaměstnavatele nepracovali, neboť mzda náleží jen za vykonanou práci. A pokud jste již dovolenou vyčerpali a v důsledku jejího krácení jste na ni nebo na její část ztratili nárok, zaměstnavatel je oprávněn vám vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou strhnout ze mzdy. A pokud ji už není z čeho strhnout, může ji po vás vymáhat jako dluh. Pokud i tohle považuje někdo za sankci, tak tedy řekněme, že vás může zaměstnavatel potrestat za neomluvenou absenci třikrát, či vlastně dokonce čtyřikrát.
Kdy jde o neomluvenou absenci a kdo to určuje
Jestliže ve sjednané nebo zaměstnavatelem určené pracovní době neplníte svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena vaší prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo jinou zákonnou překážkou, kterou je zaměstnavatel povinen omluvit, jedná se o neomluvené zameškání práce – tedy vaši neomluvenou absenci. (V případě existence jakékoliv zákonné překážky v práci se nemůže nikdy jednat o neomluvenou absenci (neomluvené zameškání práce); takové případy je zaměstnavatel povinen tolerovat a nesmí vás za ně nikterak postihovat nebo znevýhodňovat.) Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel, a to po projednání s odborovou organizací. Otázku vaší nepřítomnosti v práci tak stačí s odborovou organizací pouze projednat, nemusí být, jako tomu bylo dříve, dosaženo souhlasného hodnocení vaší absence jako neomluvené ze strany zaměstnavatele i odborů.
Krácení dovolené
Za neomluvenou absenci můžete být postiženi krácením dovolené. Pro neomluvenou nepřítomnost v zaměstnání lze krátit všechny zákoníkem práce upravené druhy dovolené:
- dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
- dovolenou za odpracované dny,
- dodatkovou dovolenou.
Povinnost krátit dovolenou z důvodu neomluvené nepřítomnosti v práci zaměstnavateli uložena není. Realizace tohoto práva záleží na úvaze zaměstnavatele. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.
Krátí-li vám zaměstnavatel dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může vám dovolenou krátit o 1 až 3 dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou (ale nemusejí) sčítat. Části zameškaných směn lze takto sčítat toliko v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku – tj. za každý jednotlivý kalendářní rok. Je proto nepřípustné krátit vám nárok na dovolenou za rok 2017, pokud jste zameškali polovinu směny např. v listopadu 2016 a další polovinu v únoru 2017.
Zaměstnavatel má právo krátit vám dovolenou pouze v případě, že jste zameškali celou směnu nebo kupř. dvakrát její polovinu či třikrát její třetinu nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit vám dovolenou v situaci, kdy jste dosud nezameškali ani jednu celou svou směnu.
Je zcela v kompetenci zaměstnavatele rozhodnout, jestli vás za neomluvené zameškání směny postihne, či nikoliv, jakož i v jakém rozsahu. O počtu dnů, o něž bude dovolená zkrácena (v rámci zákonem předepsaného rozmezí – tj. o 1 nebo 2 či 3 dny za 1 zmeškanou směnu), rozhoduje rovněž výhradně zaměstnavatel.
2 týdny dovolené by vám měly zůstat
Krácení dovolené má ovšem své hranice. Při krácení dovolené vám musí být, pokud váš pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Zaměstnavatel vám však musí ponechat aspoň 2 týdny dovolené, pouze pokud jste u něho byli v pracovním poměru alespoň celý jeden kalendářní rok, tj. od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku (jestliže jde o krácení dovolené za tento kalendářní rok). Pokud by váš pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. března roku následujícího, pak je možno krátit dovolenou celou. Ostatně právo na dovolenou za kalendářní rok vám nevzniklo, nýbrž právo (nárok) na poměrnou část (resp. poměrné části) roční dovolené.
Přeplatky za dovolenou se srážejí ze mzdy
Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena, a zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy; nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách.
Může přijít i rozvázání pracovního poměru
Zaměstnavatel může z důvodu neomluvených absencí přistoupit i k rozvázání pracovního poměru, a to podle intenzity porušení právních předpisů vztahujících k vámi vykonávané práci (míry porušení tzv. pracovní kázně) – s přihlédnutím zejména k vaší osobě, pracovní pozici, kterou zastáváte, době a situaci, v níž došlo k neomluvené absenci, délce jejímu trvání, důsledkům pro zaměstnavatele – např. výši zaměstnavateli způsobené škody, buď výpovědí, nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele.
Z judikatury: Neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů
(podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2007) zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
Zákaz dvojího postihu ze nedodržování vycházek v pracovní neschopnosti
Pokud jste porušili v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy vám zaměstnavatel vyplácí náhradu mzdy a ještě nemáte nárok na nemocenské, své povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce – a to povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy snížit nebo neposkytnout.
Náhrada mzdy však nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže vám byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána výpověď. Zaměstnavatel, který je oprávněn kontrolovat dodržování povinností režimu práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 dnů jeho pracovní neschopnosti, vám totiž může dát podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce výpověď, porušíte-li zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v ust. § 301a zákoníku práce, tedy v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti režim práce neschopného zaměstnance, a to pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Pro porušení jiné povinnosti stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 52 písm. h) zákoníku práce vám však nesmí dát podle ust. § 54 písm. d) zákoníku práce zaměstnavatel výpověď, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Zaměstnavatel si tedy musí vybrat a uplatnit jen jednu z možných sankcí – buď snížit, případně zcela odebrat náhradu mzdy, anebo rozvázat pracovní poměr. Vůči některým zaměstnancům je však zakázáno uplatnit výpověď, přichází v úvahu jen postih v oblasti náhrady mzdy.
Judikatura a poučení z prvních sporů
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2015, spis. zn. 21 Cdo 5126/2014, se zabývá otázkou, zda vám zaměstnavatel může dát výpověď podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, jestliže mu neumožníte provést kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce tím, že neoznačíte potřebnými údaji místo svého pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti. Nejvyšší soud tedy posuzoval, zda nesplnění identifikační povinnosti místa pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil kontrolu, zda dodržujete povinnosti ve smyslu ust. § 64 odst. 1 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o zdržování se v místě pobytu a dodržování doby a rozsahu povolených vycházek, lze považovat za porušení jiné povinnosti ve smyslu v ust. § 301a zákoníku práce.
Nejvyšší soud ČR dospěl k tomuto závěru: Okolnost, že jste coby zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, neoznačili místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, abyste zaměstnavateli umožnili kontrolu, zda dodržuje svou povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, není důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2015, spis. zn. 21 Cdo 5126/2014)
S případným uplatněním výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, tedy porušíte-li zvlášť hrubým způsobem povinnost stanovenou v § 301a zákoníku práce (tedy dodržovat v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek), nemůže zaměstnavatel dlouho otálet, a to tím spíše, nedoručuje-li výpověď osobně, nýbrž prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. K realizaci výpovědi mu zákoník práce dává v ust. § 57 odst. 1 subjektivní lhůtu toliko 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi zaměstnavatel dozvěděl.
Výpověď z pracovního poměru musí být před uplynutím lhůty nejen učiněna, ale také vám doručena, jinak právo zaměstnavatele podat vám výpověď z pracovního poměru zanikne. Tak určil Nejvyšší soud ČR v dalším judikatorním rozsudku spis. zn. 21 Cdo 630/2015, ze dne 17. 12. 2015.
Průšviháři, absentéři kreativnější a vychytralejší než právníci
Článek je inspirován výkladovým stanoviskem Kolegia expertů AKV (Výkladová stanoviska č. XVI) ze dne 3. 2. 2015, které uvádí, že dle zkušeností některých členů Kolegia je zejména v laické veřejnosti (to tedy znamená, že zčásti dokonce i v právnické veřejnosti) rozšířen názor, že také v pracovním právu musí být uplatněn zákaz „dvojího trestání“ a že vás tedy nelze postihovat za porušení jeho povinnosti více způsoby. Zdá se tedy, že neprávníci jsou velmi kreativní, autora článku samotného nikdy nic takového nenapadlo a nikdy se nesetkal s tím, že by zásadu „ne bis in idem“ uváděl nějaký zaměstnanec (nebo dokonce jeho právní zástupce) na svou (jeho) obranu a bránil se tak uplatnění vícero sankcí ze strany zaměstnavatele za porušení pracovní kázně.
Ze strany člověka v právu nevzdělaného by šlo o překvapivý projev znalostí zásad veřejnoprávního trestání, jen nesprávně aplikovaných do práva soukromého (pracovního práva), ze strany právníka v tom horším případě o hlubokou neznalost a nepochopení či v tom lepším případě možná pokus o fintu na práva neznalého zaměstnavatele. Ústavně zaručený zákaz dvojího trestu za stejný čin se vztahuje primárně na oblast trestního práva a dopadá i na oblast správního trestání (např. přestupky). V obou případech jde ale o právo veřejné, v jehož rámci jsou vymezeny konkrétní skutkové podstaty trestných činů (přestupků a správních deliktů), druh a výše trestu a pravomoc konkrétního orgánu k jeho uložení. V pracovním právu uplatnění zásady „ne bis in idem“ dovodit nelze, a to už jen z toho důvodu, že jde o právo soukromé, nejde tedy o vztah státu, veřejné moci vůči občanovi a postih zaměstnance zaměstnavatelem podle zákoníku nemá povahu trestu jako takového.
Státní úředníci ve státní službě
A abychom nezapomněli na státní úředníky: Služební poměr státních zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu má odlišnou povahu než pracovní poměr zaměstnanců podle zákoníku práce. Zákon o státní službě je na pomezí správního (veřejného) práva a pracovního (soukromého) práva. Také v zákoně o státní službě najdeme projev zákazu dvojího trestu. Pokud jako státní zaměstnanec porušíte zaviněně služební kázeň, tedy své povinnosti vyplývající vám z právních předpisů, které se vztahují ke službě ve vámi vykonávaném oboru služby, ze služebních předpisů a z příkazů, dopustíte se kárného provinění. To se řeší v kárném řízení, v němž vám může být uloženo podle závažnosti kárného provinění jedno z kárných opatření (písemná důtka; snížení platu až o 15 % na dobu až 3 kalendářních měsíců; což nejsou nijak velké tresty; odvolání ze služebního místa představeného – to už může být nepříjemnější, nebo v případě nejzávažnějšího kárného provinění propuštění ze služebního poměru). Podle ust. § 89 odst. 5 zákona o státní službě však kárné opatření nelze uložit, pokud jste byli za týž skutek pravomocně potrestáni soudem nebo jiným správním orgánem.
Co se smí a nesmí?
Zákoník práce a další pracovněprávní předpisy nijak nevylučují, nezakazují uplatnit ze strany zaměstnavatele vůči vám i vícero sankcí za jeden prohřešek, pokud jsou uloženy v souladu s pracovněprávní úpravou. Jedinou zákoníkem práce výslovně stanovenou výjimkou je postih za porušování režimu práce neschopného zaměstnance v době prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel může buď náhradu mzdy, kterou je povinen jinak vám vyplatit, snížit či případně zcela odebrat, anebo s vámi rozvázat pracovní poměr výpovědí (ne okamžitým zrušením), ale vždy jen jedno, nebo druhé – buď postih peněžní, nebo postih rozvázáním pracovního poměru.
