Jestliže zaměstnanec v pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo jinou zákonnou překážkou, jedná se o neomluvené zameškání práce. Tedy o neomluvenou absenci zaměstnance, jak ji definoval ve svém rozsudku ze dne 27. 3. 2002, spis. zn. 21 Cdo 910/2001, Nejvyšší soud ČR.
Zda se jedná (nebo nejedná) o neomluvené zameškání práce již neurčuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, pokud odbory u zaměstnavatele působí, nýbrž je od 1. 1. 2012 zaměstnavateli v ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce uložena povinnost s odborovou organizací tuto otázku jen projednat. (Dosud, do 31. 12. 2011, nepostačovalo pouhé projednání, muselo být dosaženo souhlasného hodnocení zaměstnancovy absence jako neomluvené ve formě dohody zaměstnavatele a odborů.) Po projednání s odborovou organizací může sám zaměstnavatel jednostranně zaměstnancovu nepřítomnosti v práci kvalifikovat jako neomluvenou. Více: Firemní odbory už vás od výpovědi neochrání
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům podle ust. § 286 odst. 5 zákoníku práce (do 31. 12. 2011 šlo o ust. § 286 odst. 1 zákoníku práce) odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
Za neomluvenou absenci může zaměstnavatel zaměstnance sankcionovat zejména:
- nevyplacením mzdy nebo platu, neboť odměna náleží zaměstnanci od zaměstnavatele jen za vykonanou práci, což vyplývá zejména z ust. § 38 odst. 1, § 109 odst. 1 a 2 a § 141 odst. 1 zákoníku práce,
- krácením dovolené ve smyslu ust. § 223 odst. 2 ve spojení s odst. 3, 5 a 6 zákoníku práce,
- případně rozvázáním pracovního poměru, a to podle intenzity porušení právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci (tj. dříve podle míry porušení tzv. pracovní kázně) – s přihlédnutím zejména k osobě zaměstnance, pracovní pozici, kterou zastává, době a situaci, v níž došlo k neomluvené absenci, délce jejího trvání, důsledkům pro zaměstnavatele – např. výši zaměstnavateli způsobené škody, buď výpovědí, nebo okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele ve smyslu zejména ust. § 52 písm. g) a ust. § 55 písm. b) a ustanovení souvisejících zákoníku práce. Více: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?
Rozvázání pracovního poměru
Pro případ, že se zaměstnavatel rozhoduje, zda pro neomluvenou absenci rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, anebo okamžitým zrušením, je třeba uvést, že při případném pracovněprávním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele hodnotí soudy důvod, a to porušení pracovních povinností, vedoucí k ukončení pracovního poměru též z toho úhlu pohledu, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo natolik důvodné a nutné, že po zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále, byť jen dočasně, zaměstnával – zejména po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost.
K okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem (dříve pracovní kázně) lze podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
Z judikatury:
Neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 5. 2008, spis. zn. 21 Cdo 2542/2007.)
Krácení dovolené
Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Více: Na jak dlouhou dovolenou máte nárok?
Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou (ale nemusejí) sčítat. Části zameškaných směn lze takto sčítat toliko v průběhu každého jednotlivého kalendářního roku – tj. za každý jednotlivý kalendářní rok. Je proto nepřípustné krátit zaměstnanci nárok na dovolenou za rok 2012, pokud zameškal polovinu směny např. v listopadu 2011 a další polovinu v únoru 2012.
Zaměstnavatel má právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu nebo kupř. dvakrát její polovinu či třikrát její třetinu nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí dosahující nejméně jedné směny. Není možné krátit zaměstnanci dovolenou v situaci, kdy dosud nezameškal ani jednu celou svou směnu.
O vlastním (rozsahu) krácení, pokud k němu přistoupí, rozhoduje zaměstnavatel rovněž sám. Nepotřebuje k případnému prominutí neomluvené absence ani součinnost odborů. Je tedy zcela v kompetenci zaměstnavatele rozhodnout, jestli pracovníka za neomluvené zameškání směny postihne či nikoliv, jakož i v jakém rozsahu. O počtu dnů, o něž bude dovolená zkrácena (v rámci zákonem předepsaného rozmezí – tj. o 1 nebo 2 či 3 dny za 1 zmeškanou směnu), tedy rozhoduje výhradně zaměstnavatel.
Krácení dovolené má ovšem své hranice: Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Zaměstnavatel však musí ponechat zaměstnanci aspoň 2 týdny dovolené pouze, pokud u něho byl v pracovním poměru alespoň celý jeden kalendářní rok, tj. od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku (jestliže jde o krácení dovolené za tento kalendářní rok). Pokud by šlo o dovolenou zaměstnance, jehož pracovní poměr sice trval jeden rok (12 kalendářních měsíců), ale nikoliv celý jeden kalendářní rok, nýbrž např. od 1. dubna do 31. března roku následujícího, pak je možno krátit dovolenou celou; ostatně právo na dovolenou za kalendářní rok takovému zaměstnanci nevzniklo, nýbrž právo (nárok) na poměrnou část (resp. poměrné části) roční dovolené.
Při krácení dovolené ztrácí zaměstnanec nárok na tu část dovolené, o kterou mu byla dovolená zkrácena, a zaměstnanec je povinen již případně vyplacenou náhradu mzdy či platu za vyčerpanou dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, zaměstnavateli vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn vyplacenou náhradu srazit ze mzdy (platu) – nepotřebuje k tomu uzavírat se zaměstnancem dohodu o srážkách. Více: Může vám zaměstnavatel rozporcovat výplatu?
Zaměstnavatel už nemůže nevyplatit náhradu mzdy za překážku v práci
S účinností od 1. 1. 2012 bylo zrušeno ust. § 206 odst. 3 zákoníku práce, upravující jednu ze sankcí, podle něhož náhrada mzdy nebo platu za překážku v práci na straně zaměstnance (viz ust. 191 a násl. zákoníku práce) zaměstnanci nepříslušela, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno; totéž platilo, jestliže se po skončení pracovního volna, které mu bylo poskytnuto z důvodu překážky v práci, bez vážného důvodu včas nevrátil do práce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítala. Více: Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012
