Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou z výjimečných důvodů zrušit pracovní poměr okamžitě. Neuplatní se pak žádná výpovědní doba. K okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupit v zákonem uvedených lhůtách, a to v § 58 a 59 ZP. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec podle § 60 věty první ZP skutkově vymezit jeho důvod. (Jinak řečeno – popsat jej, nestačí jen uvedení paragrafu zákoníku práce, ten tam být nemusí, ostatně ani ho nemusíte znát tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným.)
Okamžité zrušení pracovního poměru tedy musí být písemné a musí být doručeno druhé straně. A právě oním okamžikem doručení se stává účinným a pracovní poměr okamžitě končí.
Důvody, kdy může zrušit pracovní poměr zaměstnavatel
Ze strany zaměstnavatele jde opravdu o okamžité zrušení pracovního poměru, takříkajíc lidově na hodinu. V podstatě z minuty na minutu. Zvláště ruší-li pracovní poměr z důvodu dle § 55 odst. 1 písm. b) ZP, tedy porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (neboli pracovní kázeň) zvlášť hrubým způsobem, který nastupuje, když zaměstnanec kupříkladu poškodil zaměstnavatele, jeho zájmy, pověst, provoz, zakázky a tak podobně.
Zaměstnavatel se může rozhodovat v řádu dnů, hodin, ale i minut, jakmile zaměstnanci doručí písemné vyhotovení okamžitého zrušení pracovního poměru, tak ten ihned v ten okamžik končí. Naproti tomu k uplatnění dalšího důvodu dle § 55 odst. 1 písm. a), a to byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, dochází většinou se značným odstupem času. Až je daný důvod (a především podklad, důkaz, rozhodnutí soudu) k dispozici, s ohledem na délku soudního řízení je třeba si na něj počkat i dost dlouho.
Důvody, kdy může zrušit pracovní poměr zaměstnanec
I zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě, jakkoliv se však toto opatření, právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru takto nazývá, okamžité rozhodně není, neboť zaměstnanec může pracovní poměr ve smyslu § 56 odst. 1 ZP okamžitě zrušit, jen jestliže
- podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
- zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (podle § 141 odst. 1 ZP).
Na uplatnění prvního důvodu musí tedy zaměstnanec čekat nejméně 15 dnů a na využití
druhého ještě déle, neboť mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.
Zaměstnanec tedy případně musí čekat celý následující kalendářní měsíc na odměnu za vykonanou práci za předchozí měsíc a pak ještě dalších 15 dnů v dalším kalendářním měsíci. Teprve nejdříve 16. dne druhého kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za něž mu zaměstnavatel dluží peněžité plnění mající charakter odměny za práci (nesmí jít třeba jen o nevyplacené cestovní náhrady), může přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Máte nárok na dva platy
Zaměstnanec, který zrušil pracovní poměr okamžitě, má podle § 56 odst. 2 ZP nárok na to, aby mu zaměstnavatel vyplatil náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Tedy na vyplacení průměrného výdělku za 2 měsíce, případně na více, pokud by měl ujednánu podle § 51 odst. 1 věty druhé ZP delší výpovědní dobu než tu minimální základní podle zákona. To může být někdy pro zaměstnavatele nemilé překvapení.
Jak závažný musí být prohřešek zaměstnance?
Zaměstnanec musí porušit pracovní kázeň v té nejvyšší (maximální možné) míře – zvlášť hrubým způsobem, má-li být okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele důvodné, nepostačí jen závažné porušení, nebo dokonce jen méně závažné porušení pracovní kázně. (Závažné porušení pracovní kázně postačuje pro výpověď dle § 52 písm. g) část věty (ust.) před středníkem ZP a soustavné méně závažné porušování pracovní kázně pro výpověď za podmínek dle § 52 písm. g) část věty (ust.) za středníkem ZP.)
Pravidla výpovědi pro méně závažné, ale opakované, resp. soustavné porušování pracovní kázně jsme vám vysvětli v článku Tři prohřešky a pak výpověď. Čím se řídí vyhazov za porušování pracovní kázně?
Na chyby, které dělají zaměstnavatelé, a tedy na možnosti vaší obrany jsme se zaměřili v článku Kdy musíte být před výpovědí varováni? Co když vás nevarují nebo varování spletou?
K tomu je třeba ještě vzít v potaz, že platnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením závisí též na tom, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, resp. pokračoval byť jen dočasně, alespoň po výpovědní dobu. Tedy je nutno v zájmu platnosti opatření zhodnotit, zda by rozvázání pracovního poměru výpovědí jako méně přísným opatřením namísto okamžitého zrušení pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost, jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR (ze dne 6. 2. 2001, spis. zn. 21 Cdo 379/2000).
Uvedené aspekty zvažuje v případném soudním sporu soud, pakliže se neplatnosti rozvázání pracovního poměru dovolává zaměstnanec u soudu, proto by je ještě předtím měl uvážit sám zaměstnavatel.
Co všechno obstálo jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, kdy zaměstnanci neuspěli s námitkami, se žalobou, která napadala jeho platnost, uvádíme v článku Za jaké prohřešky můžete a za jaké nemůžete vyletět na hodinu?
Jakmile sáhnete zaměstnavateli na majetek nebo peníze, párat se s vámi nemusí
Výjimku při posuzování závažnosti prohřešku určily soudy pro případy, kdy spočívá porušení pracovní kázně zaměstnancem v útoku na majetek zaměstnavatele. Pak nic podobného zaměstnavatel zvažovat nemusí. Může přitom jít o útok přímý, například krádeží, poškozováním, zneužitím majetku zaměstnavatele apod., nebo nepřímý například pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění.
Možná to zní příliš nadneseně nebo složitě, tak si můžete přečíst, co jako útok na majetek zaměstnavatele, a tedy pádný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, vyhodnotily soudy, byť někdy šlo doslova o pár korun:
- Kuchařka si odnesla domů zbytky od oběda, dostala vyhazov na hodinu
- Kartou zaměstnavatele zaplatil za útratu kamaráda. Vyletěl na hodinu
- Předstíral práci a falšoval docházku. Vyletěl na hodinu
- Naúčtoval si o 36 Kč více na jízdném a dostal okamžitý vyhazov.
Pak tedy, lze-li jednání zaměstnance označit jako útok na majetek zaměstnavatele, jde o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru bez dalšího a není nutno přihlížet k dalším okolnostem a souvislostem, při jejichž zvážení by případně měl (mohl) být skutek zaměstnance postižen mírněji, tedy výpovědí, popřípadě by mohl být zaměstnanci i prominut.
Jinak totiž, když se zkoumá před soudem intenzita porušení pracovní kázně, resp. když zaměstnavatel přemýšlí, jak postihnout zaměstnance, je nutno přihlížet k zaměstnancem vykonávané práci, k funkci, kterou zastává, k osobě zaměstnance, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, a podobně.
ČLÁNKY DO MAILU