Hlavní navigace

Jste šéf nebo klíčový zaměstnanec a končíte v práci? Víme, na co máte právo

Autor: Shutterstock
Richard W. Fetter

Paragrafy jsou zakroucené, právní normy nejednoznačné. Musejí je vykládat soudy. Co zatím letos vysvětlily zaměstnavatelům, vedoucím a klíčovým zaměstnancům?

Doba čtení: 5 minut

Přinášíme třetí přehled významných soudních rozhodnutí za rok 2018 v oblasti pracovního práva, tentokrát se zaměříme na práva a nároky vedoucích a klíčových zaměstnanců v souvislosti se skončením jejich pracovního poměru a jim korespondující povinnosti zaměstnavatele.

Odvolali vás z vedoucího postu firmy nebo jste sami rezignovali? Tím ale váš pracovní poměr nekončí. Musejí vám nabídnout jinou práci, jinak vás nesmějí propustit. Jak to má vypadat? Musí být nabídka písemná, anebo stačí ústní? Musí jít o nové místo existující a momentálně volné, anebo takové, které plánují v podniku zřídit?

K otázce návrhu změny dalšího pracovního zařazení (podle § 73a odst. 2 zákoníku práce) po odvolání nebo vzdání se vedoucí funkce se vyjádřil Nejvyšší soud. 

Podle § 72 odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Teprve jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

Návrh změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce může být zaměstnavatelem učiněn platně učiněn i ústně, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku z března (spis. zn. 21 Cdo 4930/2016). Ale tím význam tohoto judikaturního rozhodnutí nekončí.

Nejvyšší soud současně potvrdil, že nabídková povinnost zaměstnavatele podle § 73a odst. 2 věty první zákoníku práce není splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno. Jestliže totiž nebylo nabízené pracovní místo ke dni podání výpovědi podle § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno, neměl zaměstnavatel v této době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána, a proto nejde o platnou nabídku podle § 73a odst. 2 věty první zákoníku práce.

Nabízené pracovní místo musí být ke dni podání výpovědi podle § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno také proto, že jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný).

Z uvedeného jednoznačně vyplývá, že soud musí v řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce (mimo jiné) zkoumat, zda bylo nabízené pracovní místo v době podání výpovědi zřízeno (a výkon takové pracovní činnosti byl pro zaměstnavatele tímto potřebný).

O změnách zákoníku práce týkajících se vedoucích zaměstnanců jsme psali v textu Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post a o výkladových stanoviscích soudů v textu Jaká máte práva a možnosti, když vás sesazují z vedoucího postu?

Výklad zákoníku práce v roce 2018

První dva díly volně pokračujícího seriálu rad pro zaměstnance:

Znáte know-how zaměstnavatele a nechtějí, abyste ho vyzradili? Musejí vás platit i po skončení zaměstnání, protože máte sjednánu konkurenční doložku? Z čeho a jak vám peníze za nekonkurování zaměstnavateli mají spočítat?

O aktuální právní úpravě konkurenční doložky po novelizaci zákoníku práce jsme psali v textu Konkurenční doložka nově: Už i ve zkušební době a jen za polovinu peněz.

Věnujme se hlavně penězům: V případě sjednání konkurenční doložky je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat po skončení zaměstnání přiměřené peněžité vyrovnání. To musí být nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku zaměstnance – spočívajícího v tom, že se zaměstnanec zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Rozhodným obdobím pro určení výše peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky podle § 310 odst. 1 zákoníku práce je kalendářní čtvrtletí předcházející měsíci, ve kterém zaměstnanec začal svůj závazek z konkurenční doložky plnit, nikoli kalendářní čtvrtletí, které předchází skončení pracovního poměru.

A proto, jestliže ve věci, kterou Nejvyšší soud ČR uzavřel rozsudkem z dubna (spis. zn. zn. 21 Cdo 5432/2017), zaměstnanec mohl začít svůj závazek plnit nejdříve poté, co skončil jeho pracovní poměr dne 31. 12. 2014, tedy dne 1. 1. 2015, nárok na peněžité vyrovnání mu mohl vzniknout nejdříve v měsíci lednu 2015.

Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného měsíčního výdělku zaměstnance pro určení výše peněžitého vyrovnání příslušejícího mu za splnění jeho závazku z konkurenční doložky je proto kalendářní čtvrtletí předcházející plnění závazku, tedy čtvrté čtvrtletí 2014.

Nezvládáte místo vedoucího úředníka obce nebo kraje? Za jakých podmínek vás mohou z funkce odvolat?

Vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu lze dle § 12 odst. 1 písm. b) zákona č. 312/2002 Sb. z funkce odvolat, porušil-li závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo dopustil-li se nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních šesti měsíců. Nejvyšší soud ČR v rozsudku z března (spis. zn. 21 Cdo 299/2017) vyložil:

Oba důvody pro odvolání vedoucího úředníka územně samosprávného celku z funkce uvedené v ust. § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících mohou být použity, jen porušil-li vedoucí úředník nebo vedoucí úřadu jemu zákonem stanovené povinnosti v době posledních 6 měsíců předtím, než k odvolání z funkce pro takové porušení došlo. Z ust. § 12 odst. 1 písm. b) zákona o úřednících vyplývá, že lhůta (časový úsek) 6 měsíců, ve které je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k odvolání z funkce, počne běžet bez ohledu na to, kdy zaměstnavatel získal vědomost (dozvěděl se) o skutečnostech (porušení povinnosti ze strany vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu), s nimiž zákon spojuje možnost odvolání. Znění uvedeného ustanovení jiný (opačný) výklad neumožňuje a nelze jej dovodit ani z jiného ustanovení zákona o úřednících. Podpůrně nelze použít ani ustanovení zákoníku práce. 

O loňských výkladových stanoviscích k problematice zaměstnávání a rozvazování pracovních poměrů se zaměstnanci státní a veřejné správy a samosprávy a jejich nárocích jsme psali v textu Rady zdravotníkům, úředníkům, učitelům nebo bachařům ze soudních síní

Našli jste v článku chybu?