Hlavní navigace

Jak se bránit šikaně v práci? Co vás čeká za úskalí, když se obrátíte na soud?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Šikana není jen doménou nedospělých, i když třeba zletilých, mládežníků na školách nebo v domovech mládeže či vojáků v armádě. Mnozí se s ní musejí potýkat i v práci. Čím si musíte projít, když se budete bránit soudní cestou? A co musejí udělat soudy, když je požádáte o pomoc?

Doba čtení: 13 minut

Pokud se budete šikaně (jako negativní sociální jev jsme ji popsali v článku Jak se bránit šikaně v práci? Někdy je lepší odejít) a jejím následkům bránit soudní cestou, budete požadovat odškodnění za ni, ať již třeba za újmu na zdraví, nebo ušlý výdělek, čekají na vás nástrahy jako v každém soudním sporu. O mnohých jsme psali, např. v těchto článcích:

Jsme tady pro obyčejné lidi, profíkům radit nebudeme

A na nejzajímavějších případech, které se dostaly až k Nejvyššímu soudu (první dva jsme vám přiblížili v článku Jak se bránit šikaně v práci? Co už si zaměstnanci dokázali u soudů vybojovat?), vám ukážeme, čemu všemu budete muset dále čelit, co vás čeká specifického na rozdíl od soudního sporu třeba o nesplacenou půjčku. Půjde především o složité dokazování. Na druhou stranu si ale přiblížíme pravidla, která na základě takových případů již Nejvyšší soud vytyčil pro nižší soudy, když se zabývají případy zaměstnanců poškozených šikanou. Třeba pomůžeme vám i poradíme vašim právníkům. Hlavně, aby to pomohlo vám – čtenářům, zaměstnancům. Vždyť celé toto téma je zpracováno na žádost naší čtenářky, jak jsme uvedli v článku Jak se bránit šikaně v práci? Někdy je lepší odejít.

Zajímavé přitom je, ač Měšec.cz není odborný, natož právnický, server, ale jen populární titul, který se snaží psát kvalitně a fundovaně, ne ve stylu jedna paní povídala, neplést si tedy pojmy s dojmy, tak nás o radu a pomoc žádají nejenom obyčejní lidé, ale i profesionálové – advokáti. Autor jim už několikrát vyhověl (třeba zpracoval přehled judikatury k dané problematice), ačkoliv je jasné, že jeho práci naúčtují klientům tazatelé, ale už to nikdy neudělá. Jednak se nedočkal ani řádného poděkování, natož odměny za spolupráci, resp. pomoc, ale především se jednou naopak autor článku spolu s šéfredaktorem obrátili opakovaně na jednu advokátní kancelář a paní advokátku poprosili, aby byla tak laskava a zkopírovala nám bez uvedení jména klienta část žaloby, kterou v jeho zastoupení podala. Nejvyšší soud cituje z její žaloby jen malou část a nás zajímalo, čím advokátka, mimochodem neúspěšně, argumentovala. Třeba by se daly její argumenty využít, vylepšit a pomoci tak jiným lidem. Nabídli jsme jí za to i spoluautorství budoucího článku, tedy včetně podílu na honoráři, sice nevelkém, ale zcela zadarmo by to nebylo. Za minutu práce slušný výdělek, zvláště když už si žalobu jednou zaplatil klient. Nestáli jsme ani přes opakovanou zdvořilou žádost za zdvořilé odmítnutí. Takže rádi pomůžeme čtenářům, ale odvolávkám na právnickou kolegialitu už naslouchat nebudeme.

Případ 3.: Zhroutil se z nepodloženého obvinění z trestného činu

Zaměstnanec požadoval, aby mu zaměstnavatel zaplatil jednorázovou náhradu za ztížení společenského uplatnění ve výši 300 000 Kč a aby mu platil pravidelnou doživotní rentu ve výši 27 763 Kč měsíčně (tedy doplatek k invalidnímu důchodu, který by dorovnával jeho původní příjem). Pracoval jako asistent výkupčího v jednom známém autobazaru. Byl tam obviněn zaměstnavatelem z nezákonného jednání výkupu vozidla (později se zjistilo, že auto bylo kradené a zaměstnavatel to vyhodnotil tak, že o tom zaměstnanec věděl a na věci se podílel). Zaměstnavatel mu to však nedokázal, a proto ho šikanoval s cílem jej donutit k podání výpovědi z pracovního poměru. Vyvíjeli na něj nátlak, aby podepsat dohodu o narovnání týkající se uvedeného vozidla a nahradil zaměstnavateli škodu, ačkoliv ani policie nezjistila nějaké podvodné jednání ze strany zaměstnance.

Zaměstnanec však neodešel. Proto mu změnili nevýhodně pracovní dobu (rozdělili mu pracovní směnu na dvě části s dvouhodinovou až čtyřhodinovou přestávkou v práci), aby mu znepříjemnili život, když musel nastupovat do práce v 9 hodin ráno, ale končil až v 8 večer.

Zaměstnanec začal trpět depresemi a posléze byl rok v pracovní neschopnosti. Byla mu diagnostikována posttraumatická stresová porucha, depresivní fáze a změna osobnosti po katastrofické zkušenosti. Po návratu do práce se snažili mu přidělovat práci, která však neodpovídala jeho pracovnímu zařazení podle pracovní smlouvy, třeba mu ukládali zametat dvůr. (I když to soud vyhodnotil jako možnou šikanu, uznejte, že žádná poctivá práce není urážející, byť právník, také jsem v zájmu zaměstnavatele mnohdy vykonával činnosti, které jsem vůbec neměl v pracovní náplni, když to prostě bylo potřeba, jakkoliv to neodpovídalo mé kvalifikaci, ale to jen na okraj, nechci nijak zlehčit to, čím si zaměstnanec musel projít.) Nakonec skončil v invalidním důchodu 2. stupně.

Jeden soud odškodnění přiznal, druhý zamítl

Postižený má strach z lidí, bojí se chodit do společnosti, má poruchy sexu apod. Psychiatr mu potvrdil, že jeho trauma pochází z nátlaku, jemuž bych vystaven v zaměstnání. To mu hodně pomohlo před soudem prvního stupně. (V oboru psychiatrie přitom není vždy jednoduché a obvyklé stanovit jednoznačně příčinu obtíží, psychiatrie není chirurgie. Ostatně i zaměstnavatel odmítl, že by onemocnění bylo důsledkem poměrů v zaměstnání. Avšak i soudní znalec a další odborník – lékař předvolaný jako svědek potvrdili, že zaměstnanec vše, co se mu v práci přihodilo, vnímal jako výrazný stresor a cítil se ohrožen.) 

Přestože zaměstnavatel odmítl, že by se dopustil vůči zaměstnanci jakékoliv šikany, tvrdil, že ho nikdy nenutil třeba k onomu zametání dvora, že o to byl jen požádán, a když to odmítl, nikdo ho k tomu pak nenutil apod., tak soud prvního stupně zaměstnanci opravdu přiznal jednorázové odškodnění ve výši 234 000 Kč a k tomu onu požadovanou rentu až do 65 let věku. Zaměstnanec uspěl před soudem i díky tomu, že výpovědi svědků vyjadřujících opačný názor než zaměstnanec vyhodnotil jako nevěrohodné. (Zaměstnanci se tedy podařilo ustát důkazní břemeno a vše soudu prokázat.)

Ovšem odvolací soud žalobu zamítl. Odvolací soud dospěl k závěru, že situace na pracovišti zaměstnance u něj mohla vést k rozvinutí duševních obtíží neurotického charakteru, avšak že žádná z jeho uváděných situací nemá charakter úrazového děje, že rovněž jednání žalovaného v průběhu tří či čtyř měsíců nelze jako celek charakterizovat jako úrazový děj a že, i když se u něj jako u osoby zřejmě stres citlivěji vnímající projevilo duševní onemocnění, nelze příčiny, ve kterých žalobce spatřuje důvod svého onemocnění, hodnotit jako pracovní úraz. Dovolání si k Nejvyššímu soudu podaly obě znesvářené strany – jak žalující zaměstnanec, tak žalovaný zaměstnavatel.

Mohlo být psychické trauma pracovním úrazem?

Předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou vám pracovním úrazem jsou poškození zdraví nebo vaše smrt, ke kterým došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, vznik škody a příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a vznikem škody. Ke vzniku nároku na náhradu škody je zapotřebí, aby všechny tři tyto předpoklady byly splněny současně. Chybí-li kterýkoliv z nich, nárok nevzniká. Odpovědnost za škodu při pracovním úrazu je tzv. objektivní odpovědností. Zaměstnavatel odpovídá za samotný výsledek (za škodu), aniž je uvažováno jeho zavinění, a nevyžaduje se ani porušení právní povinnosti z jeho strany.

Pracovním úrazem se rozumí poškození vašeho zdraví nebo smrt, k nimž došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na vaší vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Toto zevní působení, označované též jako úrazový děj, je zpravidla takovou událostí, která vyvolá subjektivní potíže, které nedovolují pokračovat v obvyklé práci, nebo to dovolují jen s určitými potížemi. Nebo vás dokonce z práce vyřazují.

O úrazový děj může jít i v případech náhlého poškození zdraví, které nastalo při náhlém vypětí sil, velké námaze, nezvyklém úsilí, kdy pracovní výkon přesahuje hranice obvyklé, každodenně vykonávané práce. Nebo je sice konán v hranicích obvyklé těžké práce, ale za nepříznivých okolností, anebo pohybuje se sice v hranicích obvyklé namáhavé práce, pro kterou však váš organismus není přizpůsoben nebo na kterou svými schopnostmi nestačíte. Poškozením zdraví se rozumí nejen poškození tělesné, ale také psychické.

Že psychické trauma není pracovní úraz, ještě neznamená, že nemá být odškodněno

Nejvyšší soud ČR vytkl odvolacímu soudu (ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4394/2014, ze dne 24. 3. 2016), že když nepřichází v úvahu odškodnění pracovního úrazu, protože se zaměstnanci nestal pracovní úraz, je třeba uvažovat o jiných druzích odpovědnosti zaměstnavatele za škodu zaměstnanci. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

Obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu není vyloučena ani v případě, že škoda spočívá v poškození zdraví zaměstnance. Domáhá-li se zaměstnanec vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé tím, že zaměstnavatel porušoval právní předpisy nebo úmyslně jednal proti dobrým mravům, přičemž nejde ani o pracovní úraz, ani o nemoc z povolání, je třeba takový nárok posoudit podle pravidel obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu zaměstnanci. V takovém případě je třeba prokázat porušení právních povinností nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům, které mělo za následek vznik škody zaměstnance na zdraví, a příčinnou souvislost mezi porušením právní povinnosti a vznikem škody.

(Nicméně tady poznamenejme, že na tyto případy se logicky nevztahuje úrazové pojištění zaměstnavatelů jako na škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a proto je nabíledni, že se zaměstnavatelé odškodnění zaměstnanců brání o to urputněji.) 

Co určil NS nižším soudům zkoumat, když se jedná o odškodnění šikany

V projednávané věci se zaměstnanec domáhá náhrady škody na duševním zdraví, která mu měla vzniknout v příčinné souvislosti s jednáním zaměstnavatele (jeho zaměstnanců), aniž by právní důvod uplatňovaného nároku na náhradu škody výslovně dával do souvislosti s pracovním úrazem (i kdyby tak ovšem činil, je třeba mít na zřeteli, že právní charakteristika vylíčených skutkových tvrzení není součástí předmětu řízení a že pro soud není závazné, jak žalobce nebo jiný účastník řízení právně posuzuje skutkový stav věci).

Za těchto okolností se měl odvolací soud zabývat tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem, popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Vzhledem k tomu, že odvolací soud se věcí z hlediska tohoto právního posouzení nezabýval, přestože dovodil, že rozvržení pracovní doby s až čtyřhodinovou přestávkou mezi jednotlivými částmi pracovní doby a skutečnost, že zaměstnanec byl žádán o zametení dvora, mohou být hodnoceny jako jednání žalovaného hraničící se šikanózním jednáním, a přestože šikana představuje porušení právní povinnosti zaměstnavatele a za splnění dalších předpokladů zakládá odpovědnost zaměstnavatele za škodu, nemůže jeho závěr, že žaloba o náhradu škody není důvodná, (zatím) obstát. Dále NS vytkl soudu nesprávnou práci s důkazy a jejich hodnocení. Proto byl rozsudek odvolacího soudu zrušen a zaměstnanec znovu získal šanci na odškodnění.

Případ 4.: Práce ho dovedla až do „blázince“, o plné odškodnění však bude muset ještě bojovat

Dalšímu zaměstnanci, jehož příběh, resp. soudní kauzu si přiblížíme jako poslední, lékaři diagnostikovali poruchu přizpůsobení F43.2 pod obrazem úzkostně depresivního syndromu.

Příčinou jejího vzniku měly být poměry v zaměstnání, které trvalo necelé dva roky. Nadřízený zaměstnance se choval přezíravě, vulgárně, často na zaměstnance křičel, vyhrožoval vyhazovem, vyvolával konflikty, týral zaměstnance dlouhými poradami atp. Po skončení zaměstnání se zaměstnanec domáhal odškodnění újmy na zdraví. Soud prvního stupně i soud odvolací mu vyhověly, i když ne plně, a odškodnění přiznaly. Žalovaný zaměstnavatel se proto obrátil na Nejvyšší soud (ten spor projednával pod spis. zn. 21 Cdo 2738/2017). Ten vyhodnotil, že nižší soudy ve věci dospěly ke správnému závěru, že okolnosti, které podle jejich zjištění byly příčinou duševního (psychického) onemocnění zaměstnance, který žaloval na náhradu újmy na zdraví (dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením jednatele zaměstnavatele – nadřízeného zaměstnance, jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární – používal křik, sprostá slova a vulgární urážky, vůči zaměstnanci a ostatním zaměstnancům, jemuž byl zaměstnanec od počátku pracovního poměru vystaven), nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich (jednotlivě i jako celek) nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem.

Za těchto okolností soudy postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem, popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Nestačí, že vás poškodili na zdraví, musíte jim prokázat úmysl

Ale má to háček: Za výkon práva v rozporu s dobrými mravy lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu. A na této podmínce prozatím zaměstnanec pohořel.

Závěr o tom, že jednání nadřízeného naplňuje znaky úmyslného jednání proti dobrým mravům, učinil nižší soud jen na základě skutkových zjištění o jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace (o tom, že jednání nadřízeného bylo přezíravé, hrubé a vulgární, že na pracovních poradách, které trvaly i několik hodin, se často – ve vztahu k žalobci i jiným zaměstnancům – uchyloval ke křiku, používání sprostých slov a vulgárním nadávkám), aniž by zohlednil okolnosti, za nichž k tomuto jednání v jednotlivých případech došlo.

Nižší soud, jehož – žalobě zaměstnance, i když ne plně, vyhovující – rozhodnutí bylo NS ČR zrušeno, ve svém rozhodnutí nijak nezdůvodnil svůj závěr o úmyslu nadřízeného (o tom, že nadřízený jednal v příčinné souvislosti s poškozením zdraví zaměstnance proti dobrým mravům úmyslně, tj. v přímém, nebo nepřímém úmyslu způsobit žalobci škodu).

Zaměstnanec se tedy zatím odškodnění nedočkal, soudní spor bude pokračovat, zaměstnanec musí soudu prokázat i to, že ho chtěl nadřízený poškodit, a to nebude mít lehké.

Poučení

Z uvedeného případu tedy plyne poučení formulované v právních větách zhruba takto:
Soudy v projednávané věci dospěly ke správnému závěru, že okolnosti, které podle jejich zjištění byly příčinou duševního (psychického) onemocnění zaměstnance nelze považovat za pracovní úraz, neboť žádná z nich (jednotlivě i jako celek) nemá charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný, a že zde proto nejsou splněny předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem.

Za těchto okolností soudy postupovaly správně, zabývaly-li se tím, zda v posuzovaném případě nejsou splněny podmínky odpovědnosti zaměstnavatele zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem, popřípadě podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Korektivem dobrých mravů je možné poměřovat též jednání zaměstnavatele při výkonu jeho práva organizovat, řídit a kontrolovat práci svých zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, které zaměstnavatel vykonává buď sám (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba), resp. svými orgány (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo prostřednictvím svých vedoucích zaměstnanců, popřípadě fyzické osoby, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci.

diners_2.3.

Soulad s dobrými mravy se zde neposuzuje jen na základě samotného jednání zaměstnavatele, vedoucího zaměstnance nebo třetí osoby jednající jménem zaměstnavatele (jeho obsahu a zvoleného způsobu komunikace), ale též s přihlédnutím ke konkrétní situaci, za které k tomuto jednání došlo (k době, místu, povaze a důležitosti řešeného pracovního úkolu nebo jiné záležitosti, jakož i k postavení a chování zaměstnanců, kterých se týká).

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2738/2017, ze dne 15. 5. 2018.)

Našli jste v článku chybu?