Hlavní navigace

Jak se bránit šikaně v práci? Co si už zaměstnanci dokázali u soudů vybojovat?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Přinášíme přehled nejzajímavějších soudně projednávaných případů jako vzor, radu, inspiraci, pokud se bráníte mobbingu či bossingu a chcete za utrpěnou újmu odškodnění. Moc ale záleží na svědcích z řad vašich kolegů.

Doba čtení: 9 minut

Šikana na pracovišti je negativním společenským jevem (popsali jsme ho v článku Jak se bránit šikaně v práci? Někdy je lepší odejít), jenž může vést ke vzniku odpovědnosti vašeho zaměstnavatele za újmu (hmotnou i nehmotnou – na zdraví, na ztrátě na výdělku apod.), kterou jste utrpěli v práci nebo po skončení zaměstnání v důsledku nevhodného a nepřípustného-šikanózního chování spolupracovníků nebo šéfů k vám. A to přestože zaměstnavatel (jeho nejvyšší vedení) o takovém závadném jednání třeba vůbec nevěděl.

Jakkoliv už soudy leccos vyložily a určily pravidla, jak postupovat, není obrana proti šikaně nebo získání odškodnění za ni nijak snadná. Soudy stále poškozeným zaměstnancům dostatečně nenaslouchají, šikanózní jednání vůči nim mnohdy nedokáží rozeznat, pochopit a potrestat. Postupují někdy dost necitlivě. Podíváme se však i na opačné případy, kdy soudy zakročily, nebo alespoň posunuly věci v tom dobrém dopředu. Ostatně NS ČR již určil ve své rozhodovací praxi návody, jak takové případy hodnotit a řešit.

Případ 1.: Soud zaměstnance politoval, ale odškodnění mu nepřiznal

Zaměstnanec zažaloval bývalého zaměstnavatele o zaplacení nemajetkové újmy v částce 1 001 384 Kč z titulu ochrany osobnosti. Zásah do svých osobnostních práv spatřoval v důsledku tzv. bossingu, kdy byl žalovaným zaměstnavatelem psychicky deptán a šikanován.

Z tohoto důvodu také podal výpověď z pracovního poměru v měsíci září 2006. V odůvodnění žaloby tvrdil, že ho nadřízení neustále nutili vykonávat dělnické profese za chybějící pracovníky na oddělení, kde pracoval jako směnový mistr noční směny. V této souvislosti mu při řešení otázek personálního obsazení bylo opakovaně nadřízenými vyhrožováno, že bude propuštěn. Takto postupovali jeho nadřízení od května 2005 do listopadu 2006, až se nakonec zaměstnanec musel podrobit psychiatrické léčbě. Pracovní náplní daného zaměstnance bylo, aby ve funkci mistra II organizoval a řídil výrobu na svěřeném úseku, zajišťoval technický dozor noční směny, řídil se pokyny mistra III, měl zodpovědnost za výsledky střediska, kvalitu výroby a za dodržování předpisů a pracovní kázně.

Dále bylo dokazováním zjištěno, že na noční směně bylo podle plánu obsazeno fyzicky všech 8 dělnických míst konkrétními pracovníky a tento zaměstnanec byl vždy zařazen jako mistr noční směny. Ve skutečnosti však plán obsazenosti nočních směn často nebyl naplňován, neboť byla velká absence pracovníků, ať již z důvodu nemoci, nebo proto, že dělníci nepřišli do práce. Tato situace se na pracovišti vždy operativně řešila, musel ji řešit především zmíněný zaměstnanec v souladu s příslušnými nadřízenými tak, že dělníky z jedné dílny museli operativně přesunovat do jiné. Stalo se také, že někdy při noční směně vykonával práci za jiné dělníky jenom proto, aby práce byla hotová a mohla na ni navazovat další směna.

Šikanu neprokázal, zůstal v tom sám

V řízení však z výslechu svědků nebylo soudem prvního stupně zjištěno, že by v tomto směru vyvíjeli na tohoto zaměstnance nějaký nátlak. (A to je ten problém, zaměstnancova důkazní nouze, na kterou jsme upozornili v článku Jak se bránit šikaně v práci? Někdy je lepší odejít. Málokdy seženete z řad spoluzaměstnanců svědky vypovídající ve váš prospěch a jiných důkazů, třeba listinných, asi moc mít nebudete.) Soud prvního stupně rovněž neměl za prokázané, že by nadřízení tohoto zaměstnance přímo zastrašovali a vyhrožovali mu výpovědí, jestliže si stěžoval, že takováto chaotická organizace práce je nadále neúnosná.

Soud prvního stupně proto nepovažoval za prokázané, že by byl tento zaměstnanec na pracovišti šikanován svými nadřízenými (vedoucími pracovníky). Na základě uvedených zjištění dospěl soud prvního stupně k závěru, že ze strany nadřízených nedocházelo k takovému jednání, ve kterém by bylo možno spatřovat zásah do osobnostních práv, a proto žalobu zamítl.

(A to mohl být žalobce aspoň rád, že soud vůbec jeho argumenty hodnotil, i když neprokázal. Některé soudy prostě tvrzení žalobce přeskočí, aby byly s prací rychle hotovy, vůbec se s argumentací žaloby nevypořádají a jen nutí žalobce, aby podával opravné prostředky, vynakládal další a další finance a proces se prodlužuje. I to je důvod, proč jsme v článku Jak se bránit šikaně v práci? Někdy je lepší odejít navrhli, abyste jako o první možnosti uvažovali nesoudit se a rychle z práce, kde jste šikanováni, odešli.) 

Odvolací soud vše potvrdil

Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně negativní pro zaměstnance (žalobu zamítající) potvrdil. V odůvodnění rozsudku uvedl, že předpokladem úspěšného uplatnění práva na ochranu osobnosti je jednak to, že došlo k neoprávněnému zásahu do osobnostních práv, a jednak to, že tento zásah byl objektivně způsobilý přivodit újmu na právech chráněných občanským zákoníkem. Obě náležitosti musí být splněny současně.

Odvolací soud nepochyboval, že poměry na pracovišti u zodpovědného zaměstnance vedly k jeho trvalému napětí a obavě, jak budou pracovní úkoly splněny. Bohužel však neprokázal, že by ze strany pracovníků žalovaného docházelo vůči jeho osobě k takovému kladení překážek a činění příkoří ze strany žalovaného, které by již bylo namístě označit jako neoprávněný zásah do osobnostních práv s takovým významem, který by odůvodňoval satisfakci, odvolací soud proto shodně se soudem prvního stupně uzavřel, že ze strany žalovaného nedošlo k neoprávněnému zásahu do osobnostních práv. (V podstatě se toho tedy tak moc nestalo.) Nejvyšší soud ČR případ nepřezkoumal, neboť usnesením (spis. zn. 30 Cdo 92/2011 ze dne 22. 12. 2011) odmítl zaměstnancovo dovolání jako nepřípustné.

Takže to byl případ neúspěšného zaměstnance. A po něm přiblížíme případ zaměstnance, který byl ve sporu úspěšný, možná měl lepšího právníka, možná měl štěstí na lepší kolegy, kteří jeho tvrzení podpořili svědectvím a nenechali ho na holičkách.

Případ 2.: Odešel radši sám – do předčasného důchodu a pak si vybojoval odškodnění

Tak, jak postupoval další zaměstnanec v následujícím případu, si každý asi dovolit nemůže. Pokud nemůžete najít jinou vhodnou práci a nechcete skončit na úřadu práce, jste třeba nuceni šikanu trpět. To rozhodně odmítl zaměstnanec – vedoucí lékař v nemocnici v předdůchodovém věku, což asi bylo klíčové pro jeho postup – v případu, který byl projednáván Nejvyšším soudem (pod spis. zn. 21 Cdo 2204/2011). A přitom netrpěl v práci až tak dlouho.

Od začátku června do 8. 7. 2003 byl vystaven stupňující se šikaně ze strany svého ředitele, byl nevhodně okřikován v přítomnosti dalších zaměstnanců, byla znevažována jeho odbornost, byl neoprávněně krácen na platu, byla mu zakázána operační činnost, byl vykazován ze schůzek vedení, ač jeho účast na nich byla obvyklou součástí jeho pracovní náplně, byl odvolán z funkce s nabídkou zařazení zdaleka neodpovídající jeho kvalifikaci a bylo mu vyhrožováno další šikanou. Tato neúnosná situace jej pak donutila podat dne 8. 7. 2003 výpověď, současně, aby urychlil svůj odchod a měl klid, požádal o rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 20. 8. 2003.

Na dohodu zaměstnavatel přistoupil a pracovní poměr skončil dohodou. Jenže tím to neskončilo. Lékař zažaloval nemocnici o náhradu škody ve výši 1 400 000 Kč, tedy o rozdíl mezi příjmy, jež by pobíral jako zaměstnanec, kdyby nebyl donucen odejít, a příjmy, jež skutečně pobíral jako nezaměstnaný a jako důchodce v předčasném starobním důchodu a posléze v řádném starobním důchodu.

Omluva mu prý měla stačit, řekly nižší soudy, na peníze nemá nárok

Soud prvního stupně žalobu zamítl. Dospěl k závěru, že uplatněný nárok nelze podřadit pod žádné ustanovení zákoníku práce o neplatném rozvázání pracovního poměru ani pod žádné jiné ustanovení zákoníku práce o odpovědnosti zaměstnavatele za škodu a nárok žalobce není dán ani podle antidiskriminačních ustanovení.

V jiném souvisejícím řízení na ochranu osobnosti žalovaná strana uzavřením soudního smíru uznala, že v měsíci červnu a červenci 2003 došlo ze strany tehdejšího ředitele k šikaně osoby lékaře a jeho diskriminaci z důvodu zdravotního stavu, což vedlo k tomu, že se žalovaná strana zavázala zaslat tomuto zaměstnanci omluvný dopis. Soud prvního stupně dospěl s přihlédnutím ke všem okolnostem v případu k závěru, že morální zadostiučinění, jehož se tomuto lékaři dostalo, se jeví ve všech zvažovaných souvislostech jako plně dostačující.

Odvolací soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Bylo prý prokázáno protiprávní jednání zaměstnavatele spočívající v jednání jeho ředitele vůči zaměstnanci-lékaři v měsíci červnu a červenci 2003, které mělo diskriminační charakter a za které se mu zaměstnavatel písemně omluvil. Stejně tak vzal za prokázané, že v období od 1. 9. 2003 do 31. 1. 2009 došlo u lékaře k poklesu jeho příjmů oproti výdělku, který pobíral před skončením pracovního poměru. Podle názoru odvolacího soudu však není dána příčinná souvislost mezi porušením uvedené právní povinnosti a vzniklou škodou. Byl to totiž právě lékař, který sám navrhl skončení pracovního poměru dohodou, a, namítal-li nedostatek vůle na své straně ukončit pracovní poměr tímto způsobem, bylo na něm, aby uplatnil nárok na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Příčinnou souvislost tím prý přetrhl, NS ale nesouhlasil

I když lze lidsky pochopit jeho motivy, které ho vedly ke skončení pracovního poměru, nelze než dospět k závěru, že příčinná souvislost je zde přetržena. Samotné jednání žalovaného zaměstnavatele bylo pouze motivem žalobce, který sám o své vůli se rozhodl pracovní poměr skončit, a diskriminační jednání tak, jak bylo popsáno v omluvném dopise, nemělo za následek skončení pracovního poměru a s tím související pokles výdělku žalobce. Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2204/2011 ze dne 9. 10. 2012) už s názorem, že pro závěr o příčinné souvislosti mezi vznikem škody vzniklé na výdělku v důsledku skončení pracovního poměru a porušením právní povinnosti zaměstnanci jednajícími jménem zaměstnavatele je významný jen vlastní právní úkon, jímž byl pracovní poměr ukončen, a nikoli důvod jeho skončení (motivy žalobce, které ho vedly ke skončení pracovního poměru), nesouhlasil.

NS ČR zhodnotil, že pro posouzení, zda je dána příčinná souvislost mezi porušením právní povinnosti žalované a vznikem škody spočívající ve ztrátě výdělku z pracovního poměru lékaře, není významná samotná izolovaně chápaná skutečnost, že pracovní poměr skončil na návrh lékaře, ale též důvod, z jakého k tomuto skončení pracovního poměru došlo. Za situace, kdy byl lékař v červnu a červenci 2003 šikanován z důvodu zdravotního stavu, resp. došlo k porušení zákazu zneužití práva tehdejším ředitelem nemocnice, čímž byla ponížena lidská důstojnost, vážnost a profesní odbornost žalobce, nelze úspěšně dovozovat, že návrh lékaře na skončení pracovního poměru dohodou učiněný v úzké časové návaznosti na to dne 8. 7. 2003 nemá právní význam a že diskriminační jednání žalované nemělo za následek skončení pracovního poměru, neboť žalobce se sám rozhodl pracovní poměr skončit.

Uvedený závěr doveden do důsledků by za tehdejší situace znamenal, že lékař měl pasivně vyčkávat dalšího vývoje věcí a nadále trpně snášet jednání, aniž by mu byla dána možnost vzniklé situaci aktivně čelit.

K podepsání dohody byl donucen okolnostmi-šikanou, oponoval Nejvyšší soud

Nejvyšší soud jako nekorektní a nepřípadnou odmítl námitku žalované nemocnice, že ukončil-li lékař pracovní poměr v důsledku šikanózního jednání žalované, tedy nedobrovolně, měl možnost využít institutu určení neplatnosti skončení pracovního poměru, neboť lékař by býval neměl žádný důvod ukončit svůj dlouholetý pracovní poměr krátce před možností odchodu do starobního důchodu, s případnou možností pracovat i dále, jestliže by byl chod věcí normální.

diners2018

Protože však tomu tak ve skutečnosti nebylo, ukončil pracovní poměr právě proto, že nechtěl vzniklé podmínky snášet, a bylo by nelogické bezprostředně poté podávat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru, kterou by na podkladě vyslovení neplatnosti dohody o rozvázání pracovního poměru usiloval o obnovení pro něj nepřijatelného stavu. A tak NS otevřel lékaři, pak už starobnímu důchodci, cestu, aby získal požadované odškodnění, nebo aspoň jeho část.

Příště si přiblížíme další případy.

Našli jste v článku chybu?