Zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru (dle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce), protože na společnost, v níž pracoval, byl soudem prohlášen konkurs, čímž rozhodl o ukončení provozu podniku. I když s takovou výpovědí je spojen nárok na odstupné, zaměstnanec se přesto domáhal soudní cestou určení neplatnosti výpovědi.
Odstupné ve výši 3měsíčního, nebo 12měsíčního výdělku? To je podstatný rozdíl
Zaměstnanec totiž utrpěl úraz, kvůli kterému už dále nemohl pracovat jako skladník. Domníval se, že tím měl nárok na rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce. S tímto výpovědním důvodem je rovněž spojen nárok na odstupné, jenomže vyšší, než je zákonné odstupné při výpovědi kvůli tomu, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část.
Při uplatnění výpovědi pro zrušení zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Jenomže zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem kvůli faktu, že zaměstnanec nesmí dále vykonávat svoji dosavadní práci (podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává), náleží mu odstupné mnohem vyšší – minimálně 12násobek průměrného výdělku.
Proč padla výpověď pro zrušení zaměstnavatele, a ne ze zdravotních důvodů
Žalovaný insolvenční správce podniku – zaměstnavatele – se bránil, že zaměstnavatel byl zrušen, tudíž nebyl schopen přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy, a byl tak dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce. V době návratu zaměstnance do práce po skončení pracovní neschopnosti podle zaměstnavatele „v celém podniku žádná pracovní pozice již neexistovala“, a tudíž zaměstnavateli (insolvenčnímu správci) nezbylo než dát zaměstnanci výpověď z tohoto výpovědního důvodu.
Nicméně soud prvního stupně rozhodl, že výpověď je neplatná, a jeho rozsudek potvrdil odvolací soud. Insolvenční správce si podal dovolání, a tak se případ dostal před Nejvyšší soud, kde se vše otočilo v neprospěch zaměstnance.
Jak po sobě následovaly jednotlivé události
- Zaměstnanec na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 3. 2015 pracoval u zaměstnavatele jako skladník.
- Usnesením příslušného soudu ze dne 7. 6. 2019 byl na majetek zaměstnavatele prohlášen konkurs a usnesením téhož soudu ze dne 10. 12. 2019 byl ukončen provoz podniku.
- Ještě před prohlášením konkursu utrpěl zaměstnanec dne 1. 11. 2018 pracovní úraz.
- Posudkem o invaliditě ze dne 29. 10. 2019 byl pro následky pracovního úrazu uznán invalidním.
- Dne 30. 11. 2020 lékařka závodní preventivní péče ze stejného důvodu vystavila lékařský posudek o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce skladníka od 2. 11. 2019.
- Dne 17. 2. 2020 zaslal insolvenční správce zaměstnavatele zaměstnanci inkriminovanou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu zrušení podniku zaměstnavatele.
Nejvyšší soud tak přistoupil k řešení otázky, zda je zaměstnavatel při použití výpovědního důvodu kvůli zrušení zaměstnavatele omezen současným naplněním důvodu výpovědi kvůli pozbytí zdravotní způsobilosti.
Výpovědní důvod zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
Jak už jsme uvedli, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Tento výpovědní důvod patří mezi tzv. organizační důvody, pro které zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru a které se od sebe odlišují podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala.
O důvod rozvázání pracovního poměru podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce jde tehdy, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešla podle zákoníku práce nebo zvláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval.
Rozdíl mezi zrušením zaměstnavatele nebo jeho části a nadbytečností zaměstnance
Podstatné pro naplnění předpokladů uvedeného výpovědního důvodu je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části. Kdyby totiž zaměstnavatel pouze pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu v jeho části práci podle pracovní smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Kdy jde o zrušení zaměstnavatele nebo jeho části?
Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části představuje takové opatření zaměstnavatele, na základě kterého buď zaměstnavatel zcela přestane podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním poměru nebo jiném základním pracovněprávním vztahu (aniž musí zaměstnavatel – právnická osoba zaniknout), anebo se takové opatření týká jen organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného.
Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnavatel nebo jeho část přestane zcela podnikat nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru.
Zrušení podniku – zaměstnavatele – podle insolvenčního zákona
Ke zrušení zaměstnavatele dochází i rozhodnutím insolvenčního soudu o ukončení provozu dlužníkova podniku (obchodního závodu) vydaným na návrh insolvenčního správce podle insolvenčního zákona. Bylo-li tedy v posuzovaném případě usnesením insolvenčního soudu ze dne 10. 12. 2019 rozhodnuto o ukončení provozu podniku, došlo ke zrušení zaměstnavatele a výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce byl naplněn. Žalovaný podnik pozbyl možnost svého zaměstnance (žalobce) dále zaměstnávat, neboť nemá možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy.
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2355/2022 ze dne 10. 8. 2023 odmítl názor nižšího soudu, že při souběhu výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce a výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce nelze se zaměstnancem platně pracovní poměr rozvázat výpovědí podle ust. § 52 písm. a) zákoníku práce.
Co když je dáno více výpovědních důvodů najednou?
Všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ust. § 52 zákoníku práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě (přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů) není zaměstnavatel nijak omezen; může uplatnit kterýkoliv z důvodů uvedených tomto ustanovení, jehož skutková podstata je v daném případě naplněna.
Protože zákoník práce, ani jiný právní předpis, v žádném ze svých ustanovení nezakazuje, aby byl pracovní poměr rozvázán i z více než jednoho důvodu, není ani vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů.
Jestliže tedy zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z více důvodů uvedených v ust. § 52 zákoníku práce, je zásadně věcí jeho volby, zda vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě upravené v tomto ustanovení, anebo aby pracovní poměr rozvázal také z dalších důvodů, jejichž skutková podstata je v daném případě rovněž naplněna.
Výpověď pro zdravotní důvody nemá automatickou přednost
Ani při současném naplnění důvodů výpovědi z pracovního poměru kvůli zrušení zaměstnavatele a výpovědi kvůli zdravotnímu stavu není zaměstnavatel v jejich uplatnění nijak limitován. S dotčeným zaměstnancem může zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí rozvázat z kteréhokoliv z uvedených důvodů, popř. může důvod výpovědi skutkově vymezit tak, že bude odpovídat skutkové podstatě obou těchto důvodů, vyložil Nejvyšší soud.
Může být zdravotně nezpůsobilý zaměstnanec nadbytečný, a dostat proto výpověď?
V minulosti už jsme na Měšci řešili otázku, zda může dostat zdravotně nezpůsobilý zaměstnanec výpověď pro nadbytečnost. Tímto případem se také zabýval Nejvyšší soud (21 Cdo 2702/2011), který v rozsudku vyslovil názor, že i když zaměstnavatel rozhodl o změně svých úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, je výpověď z pracovního poměru daná podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů způsobilost dále vykonávat dosavadní práci. Nevychází tedy z předpokladu, že zdravotní důvody mají přednost před organizačními důvody.
Nejvyšší soud zde dovodil nenaplnění důvodu výpovědi pro nadbytečnost, protože za situace, kdy zaměstnavatel nemohl přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy z důvodu její zdravotní nezpůsobilosti k práci (vyslovené lékařským posudkem), nemohl následkem jeho rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnankyně nastat stav, kdy by její práce nebyla pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, a mezi nadbytečností zaměstnankyně a rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně tak není příčinná souvislost.
Výpověď kvůli zrušení zaměstnavatele je platná, rozhodl soud
V našem příběhu však zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci na závěru o naplnění důvodu výpovědi kvůli zrušení zaměstnavatele nic nemění, protože vedle zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat sjednanou práci.
Zdravotní stav zaměstnance a jeho pracovní nezpůsobilost nejsou překážkou k tomu, aby platila výpověď kvůli faktu, že zaměstnavatel ukončil činnost. Nejvyšší soud se tak zastal insolvenčního správce (zaměstnavatele) a změnil rozhodnutí nižších soudů. Rozhodl, že výpověď pro ukončení činnosti zaměstnavatele tak platí.
ČLÁNKY DO MAILU