Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět

Pracovní poměr může být sjednán na dobu neurčitou, což je výhodnější pro zaměstnance, nebo na dobu určitou, což je zase výhodnější pro zaměstnavatele. Obzvlášť v situaci, kdy už pracovníka nechce dále zaměstnávat. Pracovní poměr pak skončí uplynutím sjednané doby. Zaměstnanci není nutno dávat výpověď nebo vyplácet mu odstupné, pokud je s ním rozvazován pracovní poměr například  z organizačních důvodů.

Server Měšec.cz se už věnoval problematice sjednávání pracovních poměrů se starobními důchodci. Ti mohli mít do 31. prosince 2009 uzavřen pracovní poměr na dobu určitou maximálně do 1 roku, pokud chtěli souběžně s příjmem z výdělečné činnosti pobírat i starobní důchod. Od počátku letošního roku už pro ně platí obecná standardní pravidla jako pro jiné zaměstnance. Jaká pravidla to jsou? Více o tématu čtěte v článku: Důchodci nebudou moci pracovat déle než 2 roky

Časově omezený pracovní poměr poznáte jednoduše

Pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou tehdy, jestliže v pracovní smlouvě byla výslovně určena doba jeho trvání. Pokud smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou. Právní úprava tedy dává přednost pracovnímu poměru na dobu neurčitou.

Zaměstnanecký poměr je ve většině případů sjednáván k dlouhodobějšímu výkonu práce, a proto také bývá častěji uzavírán na dobu neurčitou, bez omezení délky jeho trvání.  Ovšem zvláště v poslední době, v důsledku finanční krize a hospodářské recese a z toho vyplývající nejistoty zaměstnavatelů, lze zaznamenat nárůst pracovních poměrů sjednávaných na dobu určitou.

Povaha pracovního poměru se může změnit

Ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce upravuje i situaci, kdy zaměstnanec pokračuje v konání prací i po uplynutí sjednané doby. Jsou-li po uplynutí sjednané doby práce vykonávány s vědomím zaměstnavatele, platí, že se dále jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Ke změně pracovního poměru dochází přímo ze zákona. Účastníci pracovního poměru již nemusejí činit žádné další úkony a nic nového sepisovat. Není tedy nutné následně uzavírat dohodu o změně pracovní smlouvy. Podmínkou je pouze to, aby zaměstnavatel o pokračující činnosti pracovníka věděl. Čtěte více: Pracovní poměr na dobu určitou a chyby při jeho sjednávání

Povahu pracovního poměru lze měnit „za běhu“

Doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednána v pracovní smlouvě. Jedná se však o vedlejší (nikoliv povinnou) náležitost pracovní smlouvy, proto záleží čistě na vůli účastníků, zda ji do smlouvy zahrnou. Sjednání či nesjednání doby trvání nemá na platnost smlouvy vliv.   

Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy podle ust. § 34 odst. 1 zákoníku práce je:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
• den nástupu do práce.

Ke sjednání určité doby trvání pracovního poměru může dojít buď při uzavírání pracovní smlouvy,  nebo i v době trvání poměru sjednaného na dobu neurčitou. V tom případě musí být dohodnuta změna pracovní smlouvy. Původně dohodnutá doba tak může být dodatkem k pracovní smlouvě prodloužena nebo zkrácena.

Jak dobu zaměstnání sjednáte zákon přesně neurčuje

Právní úprava nestanoví, jakým způsobem má být doba trvání poměru určena. Může být stanovena jakýmkoliv dostatečně určitým způsobem nevzbuzujícím pochybnost, kdy má pracovní poměr skončit.

Podle judikatury Nejvyššího soudu může být doba trvání pracovního poměru na dobu určitou dohodnuta:

• přímým časovým údajem, 
• uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let,
• dobou trvání určitých prací,
• na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž opravdové délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu.

Důležité je, aby ujednání nepřipouštělo vznik pochybností o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí.

Nejčastěji ale bývá doba pracovního poměru určena datem, ke kterému má skončit bez ohledu na to, zda toto datum připadne na pracovní den, víkend nebo státem uznaný svátek. Stejně tak může být ale délka vymezena i počtem dnů, měsíců či let, po které má docházet k výkonu práce.

Doba trvání poměru může být určena i dobou překážek v práci na straně jiného konkrétního zaměstnance. K tomu dochází zejména v případech, kdy je třeba nahradit zaměstnance, u kterého nastala překážka v práci. Nejčastějšími důvody bývá déletrvající nemoc, čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo výkon veřejné funkce.  Čtěte také: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Řetězit poměr nelze do nekonečna

Současná právní úprava neumožňuje sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení, ale limituje opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnavatelem a  zaměstnancem. Podle ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce je možné toto řetězení možné nejvýše po dobu dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Stejné omezení platí i pro každou další práci na dobu určitou, sjednanou v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň šesti měsíců, už se k němu nepřihlíží.

Další sjednání práce na dobu určitou mezi týmiž účastníky je tedy (po vyčerpání povolené doby 2 let) dovoleno až po uplynutí doby 6 měsíců od skončení předchozího poměru.

Kdy lze 2 roky překročit?

Omezení této maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou však neplatí vždycky. V ust. § 39 odst. 3 a 4 zákoníku práce jsou upraveny výjimky, na které se výše uvedená úprava nevztahuje. Jedná se o případy, kdy dochází ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou:

• podle zvláštního právního předpisu (jde např. o pracovní poměry akademických pracovníků upravené zákonem č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů),
• kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (zde šlo o výdělečně činné starobní důchodce),
• z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (k tomu dochází v případech, kdy je třeba nahradit zaměstnance, u kterého nastala překážka v práci někým jiným. Nejčastěji kvůli déletrvající nemoci, čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo výkonu veřejné funkce),
• jelikož jsou dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele,
• protože jsou dány důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (v praxi se jedná zejména o sezónní a kampaňové práce).

Zaměstnanec se může bránit

Oznámí-li zaměstnanec v případě, že došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoli nebyly splněny zákoníkem stanovené podmínky (například neexistují vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, zaměstnanec nevykonává práci zvláštní povahy, neexistuje příslušná překážka v práci na straně nahrazovaného zaměstnance apod.), před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí podle ust. § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Čtěte také: Vyhodit zaměstnance na hodinu, aniž by cokoliv provedl? Brzy možná standard

Oba účastníci pracovního poměru pak mají možnost podat žalobu na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. To je možné nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl poměr skončit uplynutím sjednané doby. Tato lhůta je však prekluzivní, tedy propadná, a po jejím uplynutí výše zmíněné právo zaniká. Žaloba musí být tedy do konce této lhůty doručena přímo do podatelny soudu. Podání na poště nestačí.

Věcně příslušným k podání žaloby a dalšímu řízení je okresní (v Praze obvodní a v Brně Městský) soud. Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce. Podává-li žalobu zaměstnanec, je to tedy soud, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel je-li právnickou osobou, nebo místo podnikání event. bydliště, je-li fyzickou osobou. Podává-li žalobu zaměstnavatel, pak je to soud určený dle bydliště zaměstnance.

Žaloba musí obsahovat zejména: 

• jméno a příjmení,
• bydliště,
• popř. rodná čísla účastníků řízení, tj. žalobce a žalovaného  (resp. obchodní firmu nebo název  a sídlo právnické osoby) a jejich zástupců,
• vylíčení rozhodujících skutečností,
• označení důkazů, jichž  se žalobce dovolává,
• uvedení, čeho se žalobce domáhá (tzv. žalobní petit: např. tedy určení, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně, a tudíž trvá),
• datum,
• podpis.

Agenturní zaměstnávání jinak

V souvislosti s omezením maximální délky trvání pracovního poměru na dobu určitou je třeba zdůraznit, že ust. § 39 odst. 2 – 5 zákoníku práce se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající  poměr na dobu určitou sjednaný mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele. V tomto případě se jedná o tzv. agenturní zaměstnání upravené v ust. § 308 a § 309 zákoníku práce. Na pracovní poměr mezi agenturou práce a zaměstnancem, který není založen za účelem výkonu práce pro uživatele, se však výše uvedená právní úprava, včetně omezení ve sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, jak jsme ji popsali, použije.