Ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek avizoval chystané změny zákoníku práce, které by vedle dalšího měly spočívat jednak v prodloužení maximálně přípustné zkušební doby, kterou může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, a jednak doby, na kterou lze uzavírat či po ni prodlužovat, opakovaně sjednávat (tzv. řetězit) pracovní poměr na dobu určitou. Všichni zaměstnanci, kteří nastoupí do nové práce za účinnosti novelizovaného zákoníku práce, se tedy mají na co těšit.
Sice se, alespoň prozatím, neplánuje zavedení pracovníky obávané tzv. výpovědi bez udání důvodu, ovšem kombinace obou legislativních opatření přinese, jak se pokusím dále nastínit, v podstatě totožný výsledek a efekt. Pro zaměstnance pracujícího u zaměstnavatele, který „v tom umí chodit“ a něco takového jako uplatňování zásady slušnosti (dobrých mravů) v pracovně-právních vztazích ho nezajímá (jestli o ní vůbec kdy slyšel…), to bude ještě složitější, než kdyby mohl takovou „bezdůvodnou“ výpověď dostat. Vesměs se totiž počítá s tím, že zaměstnanec, vůči němuž by byla uplatněna ona výpověď bez udání důvodu, by měl současně právo na odstupné. Více: Kdy máte nárok na odstupné?
Připočteme-li k tomu další navrhované změny v oblasti státní politiky zaměstnanosti a právní regulace vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, můžeme snadno nabýt dojmu, že Česká republika vykročila zpátečním krokem od moderního kapitalismu – sociálně-tržního hospodářství – ke kapitalismu Dickensových románů, ba ještě dále – k nevolnictví. Proč? Co přinese zrušení podpory v nezaměstnanosti?
Příliš velké uvolnění pravidel oproti současnosti – Smrtící koktejl pro budoucí nevolníky
Když zaměstnavatel beze zbytku využije všech možností, které mu zákoník práce nově poskytne, učiní ze zaměstnance nevolníka – nikoliv rovnoprávného účastníka pracovně-právního vztahu. Zaměstnanec ztratí jakoukoliv jistotu trvání zaměstnání. Zaměstnavatel se ho bude moci až po dobu 5 let libovolně, kdykoliv, rychle a jednoduše – bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu – zbavit, aniž by zaměstnanec cokoliv udělal špatně, jakkoliv se prohřešil proti pracovní kázni, poklesl jeho pracovní výkon, stal se nadbytečným apod. Tedy aniž by byl naplněn jakýkoliv z výpovědních důvodů, potažmo důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, a to samozřejmě bez jakéhokoliv nároku zaměstnance na odstupné. Zaměstnanec bude moci být propuštěn, protože se prostě „stane nepohodlným“.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnanec má právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnanec má právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, zaměstnanec má právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, zaměstnanec má právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit jen tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Doba určitá – dosud 2 roky a dost
Pracovní poměr může být sjednán na dobu neurčitou, což je zpravidla výhodnější pro zaměstnance, nebo na dobu určitou, což je zase zásadně výhodnější pro zaměstnavatele. (Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného zákoníkem práce. Rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jen zcela výjimečně a jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce.)
Pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou tehdy, jestliže je pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. (Jinak je sjednán na dobu neurčitou.)
Současná právní úprava neumožňuje sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení; omezuje tzv. řetězení čili opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem. Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je krom zákoníkem práce stanovených výjimek možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru.
Stejné omezení platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Kupř. skončil-li pracovní poměr na dobu určitou (třeba i opakovaně sjednávaný resp. prodlužovaný na maximum 2 let) 31. 12. 2009, pak mohl být nový (další) pracovní poměr na dobu určitou mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem sjednán až od 1. 7. 2010, a to znovu až na dobu 2 let.
Nově by však zákoník práce měl umožňovat opakované (řetězené) sjednávání pracovního poměru na dobu určitou až po dobu 5 let – např. sjednat po sobě desetkrát pracovní poměr na dobu půl roku.
Je třeba současně omezit počet opakovaných pracovních poměrů
Prodloužení přípustné doby určité trvání pracovního poměru by bylo žádoucí doprovodit omezením, že v rámci doby 5 let je možno pracovní poměr na dobu určitou opakovaně sjednat mezi tímtéž zaměstnavatelem a tímtéž zaměstnancem maximálně dvakrát nebo třikrát (po sobě).
Řetěz pracovních poměrů a zaměstnanec pod zámkem
V krajním případě by jinak bylo možno sjednat třicetkrát po sobě pracovní poměr na 2 měsíce! Zaměstnanec by tak v podstatě byl permanentně po dobu 5 let tzv. ve výpovědi. (Výpovědní doba činí dva měsíce a počíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně.) Zaměstnanec by tak po velmi dlouhou dobu neměl žádnou jistotu trvání pracovního poměru.
Pokud by bylo možno v rámci doby 5 let sjednat pracovní poměr na dobu určitou jen třikrát, pak by byl sjednán pracovní poměr např. nejprve na dobu 1 roku, pak na 2 roky, pak znovu na 2 roky. Jestliže by po 2 letech (nebo po 3 a půl letech atp.) byl dán a uplatněn organizační důvod rozvázání pracovního poměru, např. nadbytečnost zaměstnance, zaměstnavatel by musel zaměstnanci vyplatit odstupné. Více: Kdy máte nárok na odstupné?
Zkušební doba
Zkušební dobu lze sjednat nejdéle na 3 měsíce. Do zkušební doby se však nezapočítávají překážky v práci, po které zaměstnanec nevykonává pro zaměstnavatele práci; o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje. Proto může „hrubá“ zkušební doba trvat i déle než 3 „čisté“ měsíce. Nově by měla „čistá“ zkušební doba činit až 6 měsíců.
Během zkušební doby může zaměstnavatel (ale i zaměstnanec) zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pro rozvázání pracovního poměru neplatí v podstatě žádná omezení, až na jedno: Zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Více: Zkušební doba v práci od ledna 2009 s odškodněním
Maximální zkušební doba + maximální doba neurčitá = kdykoliv okamžitý vyhazov
Zaměstnavatelům bude umožněno v krajních případech opakovaně, až po dobu 5 let, předkládat zaměstnancům návrh na uzavření pracovního poměru na dobu určitou odpovídající délce zkušební doby (například na 4 nebo 6 měsíců) vždy se zkušební dobou v zákonem maximálně povolené délce. Zaměstnanec tak bude v permanentní (až pětileté) zkušební době.
Jak už jsem naznačil, půjde proto uzavřít postupně, bezprostředně po sobě, např. 10 (navazujících) pracovních smluv, resp. pracovních poměrů na dobu půl roku, a to až s šestiměsíční zkušební dobou, nebo 15 pracovních poměrů se zkušební dobou 4 měsíců. Zaměstnavatel tak bude moci až po dobu 5 let kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to v podstatě okamžitě, ze dne na den, z hodiny na hodinu. V takové situaci si zaměstnanec jen stěží troufne domáhat se svých práv v oblasti mzdové, proplácení přesčasů, cestovních náhrad, bezpečnosti práce atp. Mnohdy se stane jen loutkou, poslušným otrokem svého pána… Čtěte také: Jak vysoké jsou diety a stravné a kdy na ně máte nárok?
Navrhovaná legislativní opatření je třeba doplnit např. alespoň pravidlem, že v případě opakovaného sjednávání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky, smí být zkušební doba sjednána jen jednou, a to v prvně uzavřeném pracovním poměru.
Podobné postupy zaměstnavatele v rozporu s dobrými mravy, zneužívající výkonu pracovního práva k tíži druhého účastníka – zaměstnance, jaké jsme popsali, jsou možné, avšak s menší intenzitou, po kratší dobu, již nyní podle dosavadní právní úpravy. Proto není na místě je legislativními změnami ještě více podporovat a rozšiřovat, ba právě naopak je třeba je již nyní omezit.
