Pracovní poměr se nejčastěji zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V určitých případech může být založen také jmenováním pracovníka na vedoucí místo. Čtěte více: Když padne šéf: Jaké jsou nároky odvolaných manažerů?
Zaměstnavatel je povinen s vámi uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno vyhotovení vám musí vydat. Pokud ji s vámi nesjedná písemně, ale ústně, jde o porušení povinnosti stanovené zákoníkem práce, postižitelné orgány inspekce práce. Ústně sjednaná pracovní smlouva ale není neplatná.
Každá pracovní smlouva musí obsahovat tři nezbytné povinné náležitosti:
- druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
- místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
- den nástupu do práce.
Mezi další významné, ale nepovinné náležitosti patří:
Mimo podstatných náležitostí lze v pracovní smlouvě dohodnout další nepovinné, leč mnohdy velmi významné, podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Mohou jimi být například doba trvání pracovního poměru, zkušební doba apod. Ani ujednání o výši mzdy nebo platu není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Čtěte více: Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět
Jeden druh práce neznamená jednu činnost
Zaměstnavatel je oprávněn vám přidělovat jen činnosti v rámci sjednaného druhu práce, čemuž odpovídá vaše povinnost tyto činnosti vykonávat. Sjednaný druh práce tak vymezuje limity dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Jiné druhy činností je zaměstnanec povinen vykonávat výjimečně, jen v případech a za podmínek stanovených zákoníkem pro převedení na jinou práci.
Druh práce vymezuje okruh pracovních úkolů, které jste podle pokynů zaměstnavatele povinni vykonávat osobně. Druh práce by tak měl stručně a výstižně vyjadřovat, které činnosti budete pro zaměstnavatele vykonávat. Vymezení druhu práce nabývá na významu především v situacích, kdy vás zaměstnavatel pověřuje výkonem i jiných prací, než obvykle konáte, ale které lze zahrnout pod sjednaný druh práce. Čtěte také: Firma vám nechce dát dovolenou? Může dostat pokutu 200 000 Kč
Druh práce nemusí být vymezen jen jako určitá pracovní funkce či zařazení (např. sekretářka, řidič, správce počítačové sítě, účetní), ale též jako soubor činností.
Pracovní náplň může být určen v širším pojetí, potom zaměstnavatel většinou blíže jednostranně upřesní druh činnosti v aktu specifikujícím pracovní náplň. Nebo je možné druh vymezit i úžeji podle potřeb zaměstnavatele, resp. požadavku pracovníka. (Například druh práce vymezený jako řidič autobusu městské hromadné dopravy je nepochybně užší než řidič motorového vozidla.)
Druh činnosti může být také sjednán alternativně (např. zaměstnanec bude vykonávat práci spočívající v řízení autobusu a v době, kdy řídit nebude, se bude věnovat údržbě a opravám autobusu).
V pracovní smlouvě tak lze podle okolností dohodnout také dva nebo i více druhů práce, a to dále například vzhledem k potřebě pouze menšího rozsahu určitých pracovních úkolů nebo je-li jedním druhem práce činnost pouze sezónní povahy. Čtěte také: Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět
Z judikatury
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 1821/2008 ze dne 15. října 2009
Druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, při jehož sjednání se uplatní smluvní volnost účastníků pracovního poměru. Právní úprava umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak šířeji, umožňuje rovněž, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod. Je pochopitelné, že v individuelním případě, kdy je kupříkladu sjednán přehnaně vysoký počet druhů prací, nelze vyloučit pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona. Posouzení, hranice, kdy byl druh práce platně sjednán, je proto vždy otázkou konkrétního případu.
Sjednání druhu práce znamená, že jde o práce druhově vymezené, a nelze proto platně sjednat výkon jakýchkoliv prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel proto nemůže platným způsobem dosáhnout toho, že by na základě pracovní smlouvy mohl se zaměstnancem volně, bez jakéhokoliv omezení, disponovat podle svých potřeb.
Pracovní náplň může zaměstnavatel jednostranně změnit
Jak už jsme naznačili, zaměstnavatel může v pracovní náplni blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat. Takové stanovení pracovní náplně je jednostranným pokynem zaměstnavatele k výkonu sjednaných prací a není k němu třeba vašeho souhlasu. Takovou pracovní náplň může zaměstnavatel kdykoliv jednostranně změnit. Vaším podpisem pod pracovní náplní proto nevyjadřujete souhlas, nýbrž stvrzujete její převzetí, a tudíž i seznámení se s obsahem. Pouze pokud by bylo v pracovní smlouvě uvedeno, že pracovní náplň je součástí pracovní smlouvy, muselo by při každé její změně být dosaženo dohody mezi vámi a zaměstnavatelem. Čtěte také: Neplatná výpověď a zaměstnavatel za ni nezaplatí ani korunu. I to je možné
Z judikatury
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 12. 2007, spis. zn. 21 Cdo 2858/2007
Nové určení pracovní náplně v rámci sjednaného druhu práce nepředstavuje (nemůže představovat) změnu pracovní smlouvy v ujednání o druhu práce, na který byl zaměstnanec přijat.
Výpovědním důvodem je i postradatelnost části vašich povinností
Nepotřebuje-li v důsledku organizačních změn posléze zaměstnavatel výkon druhu práce, kterou jste pro něj vykonávali, byť by šlo jen o část jeho dosavadní pracovní náplně, je zde dán výpovědní důvod pro nadbytečnost ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Při takovém rozvázání pracovního poměru – tedy výpovědí pro nadbytečnost nebo dohodou z téhož důvodu – vám vzniká nárok na odstupné. Čtěte více: Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?
Závěr o nadbytečnosti konkrétního zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má vykonávat podle pracovní smlouvy, a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. Čtěte více: Když se zaměstnanec stane v práci nadbytečným
Místo výkonu práce se musí řídit smlouvou
Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě, než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi ve smlouvě sjednáno.
Problematiku místa výkonu práce už jsme podrobněji rozebrali. Čtěte více: Zdánlivá maličkost v pracovní smlouvě bude stát vašeho chlebodárce tři platy
Den nástupu není nutné sjednat konkrétním datem
Dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr (viz ust. § 36 odst. 1 zákoníku práce), a tedy i všechna práva a povinnosti, které z něho pro oba účastníky pracovního poměru, vyplývají.
Den nástupu do práce může být v pracovní smlouvě sjednán uvedením určitého konkrétního kalendářního dne (např. 15. září 2010), což je nejobvyklejší způsob, nebo jakýmkoliv jiným vhodným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, o který den jde (např. patnáctý den po ukončení studia, den nástupu jiné zaměstnankyně na mateřskou dovolenou atp.). Jako den nástupu může být sjednána také sobota, neděle nebo svátek. Nemusí to být nutně den pracovní.
Z judikatury
Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 811/2002 ze dne 13. listopadu 2002
Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne.
Den nástupu se nemusí shodovat s uzavřením smlouvy
Den nástupu do práce nemusí být, jak už bylo naznačeno, shodný se dnem uzavření pracovní smlouvy. Nástup do práce je možné sjednat v kterýkoliv jiný den po jejím uzavření (jde o tzv. odložený nástup do práce).
Oba účastníci pracovního poměru si tak mohou dopředu zajistit vznik pracovně-právního vztahu k dohodnutému dni, od kterého od vás bude zaměstnavatel potřebovat výkon sjednaného druhu práce a vy budete moci začít s výkonem práce pro zaměstnavatele (například vzhledem k ukončení přípravy na povolání nebo vzhledem k termínu skončení zaměstnancova dosavadního pracovního poměru či termínu skončení pracovního poměru jiného zaměstnance, kterého v práci nahrazujete).
U mladistvých až po ukončení povinné školní docházky
Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovně-právních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti (tedy i uzavřít pracovní smlouvu) vzniká, pokud není v zákoníku uvedeno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. (Výjimku tvoří např. dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování – dohodu o tzv. hmotné odpovědnosti smí zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku). Čtěte také: Vyhodit zaměstnance na hodinu? Brzy možná standard
Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy budoucí mladistvý zaměstnanec ukončí povinnou školní docházku. (Viz ust. § 6 odst. 1 zákoníku práce. Srovnej s ust. § 252 odst. 2 zákoníku práce.)
Příklad
Pokud se např. fyzická osoba – student narodil 30. 5. 1995 a povinnou školní docházku má ukončit až 30. 6. 2011, tak by mohl uzavřít pracovní smlouvu již 30. 5. 2010, kdy mu bylo patnáct let, ale den nástupu do práce může být sjednán nejdříve dnem 30. 6. 2011.
Podle školského zákona (č. 561/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a jeho ust. § 36 odst. 1 platí, že školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, v němž žák dosáhne sedmnáctého roku věku. Žák splní povinnou školní docházku uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky (ve smyslu ust. § 43 školského zákona). Pracovně-právní vztahy tak lze sjednávat s dnem nástupu do práce již v období letních školních prázdnin (t.j. zásadně 1. července – 31. srpna) následujících po období školního vyučování ve školním roce, v němž žák dovrší poslední rok povinné školní docházky resp. s dnem nástupu již v poslední den školního vyučování školního roku, v němž žák dokončí povinnou školní docházku.
Pracovně-právní vztah naopak nelze uzavřít kupř. v červenci s žákem, který má sice již ukončenu povinnou školní docházku, ale patnácti let dosáhne až v měsíci srpnu tohoto kalendářního roku.
Pracovní poměr může vzniknout i bez faktického nástupu do práce
Ke vzniku pracovního poměru v některých případech dojde, i když zaměstnanec v tento den do práce nenastoupil (protože byla sobota, neděle, svátek nebo den, který u zaměstnavatele není dnem pracovním nebo nemá být pro konkrétního zaměstnance dnem pracovním, ale dnem odpočinku, nebo pokud zaměstnanci bránila překážka v práci – např. pracovní neschopnost atp.).
Pokud zaměstnanci v nástupu bránila překážka v práci, je povinen o ní uvědomit zaměstnavatele. V této souvislosti připomeňme, že ve smyslu ust. § 66 odst. 1 věty druhé zákoníku práce zaměstnavatel nesmí ukončit v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance jeho pracovní poměr zrušením ve zkušební době, přičemž ujednání o zkušební době je nepovinnou, leč obvyklou, náležitostí pracovní smlouvy.
Odstoupit od smlouvy může jen zaměstnavatel
Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. (Viz ust. § 36 odst. 2 zákoníku práce.) Podmínky, kdy můžete odstoupit od pracovní smlouvy vy jako zaměstnanec, zákoník práce neupravuje. Lze proto, s přihlédnutím k dále uvedenému, konstatovat, že vy od pracovní smlouvy odstoupit nemůžete.
Zákoník práce nepředepisuje pro uvědomění zaměstnavatele o existenci překážky v práci, která brání zaměstnanci v nástupu do práce, žádnou formu. Zaměstnavateli se tak od vás nemusí příslušné informace dostat v písemné formě, můžete ho o překážce uvědomit i ústně. Překážku v práci nemusíte ani prokazovat a dokládat, klíčové je pouze povědomí zaměstnavatele o existenci překážky v práci.
Z judikatury
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 3640/2008, ze dne 15. 10. 2009
I. "Podle ustanovení § 33 odst. 2 zákoníku práce jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Citované ustanovení dává (pouze) zaměstnavateli právo, aby jednostranným úkonem zrušil pracovní smlouvu od samého počátku (srov. § 245 odst. 2 zákoníku práce). Podmínkou pro postup zaměstnavatele podle ustanovení § 33 odst. 2 zákoníku práce je především skutečnost, že zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den do práce. K posouzení, zda zaměstnavatel odstoupil od pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 33 odst. 2 zákoníku práce, je dále nutné napevno postavit, zda zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce proto, že mu v tom bránila některá z překážek v práci uvedených v ustanovení § 124 až 128 zákoníku práce, jimiž se rozumí právem uznané skutečnosti, které zaměstnanci brání nebo ztěžují plnění pracovních povinností z pracovního poměru a jsou důvodem pro omluvení jeho nepřítomnosti v práci. V kladném případě je pak další podmínkou pro platné odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy skutečnost, že zaměstnanec neuvědomil zaměstnavatele o této překážce v práci ve lhůtě jednoho týdne od data sjednaného nástupu do práce.
II. Jednou z podmínek pro platné odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 33 odst. 2 zákoníku práce je tedy skutečnost, že zaměstnanec do týdne od data sjednaného nástupu do práce neuvědomí zaměstnavatele o překážce v práci. Uvědomění zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci brání v nástupu do práce překážka v práci, není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zákoníku práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon) která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Na rozdíl od právních úkonů pro faktické úkony zákon nepředepisuje žádnou formu ani způsob, jakým mají být učiněny. Proto ani pro uvědomění zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci brání v nástupu do práce překážka v práci, zákon žádné požadavky na formu, jak má být projeveno, nestanoví.
Uvědomění zaměstnavatele o překážce v práci nelze vykládat tak, že kromě „pouhého“ oznámení existence překážky v práci je nezbytné, aby překážka v práci byla zaměstnavateli prokázána (a doložena) tak, jak to stanoví platné právní předpisy.
Zákonný předpoklad pro možnost odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy podle ustanovení § 33 odst. 2 zákoníku práce, vyjádřený slovy zaměstnanec…do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce
…, znamená stav, kdy zaměstnavatel (vůbec) nezíská od zaměstnance vědomost o překážce v práci, která mu brání v nástupu do zaměstnání; okolnost, zda zaměstnanec existenci překážky v práci zaměstnavateli doložil příslušnými doklady (např. potvrzením o dočasné pracovní neschopnosti), není z tohoto hlediska podstatná. Proto vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel byl uvědomen o překážce ¨v práci, soud toliko zkoumá, zda zaměstnavatel o tom, že zaměstnanci brání v nástupu do práce překážka v práci, prokazatelně (skutečně) věděl či nikoli.
Současně je třeba mít na zřeteli, že zaměstnavatel se o překážce v práci na straně zaměstnance dozví v okamžiku, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 9 odst. 3 zákoníku práce), který je bezprostředně nebo výše nadřízen (a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci ukládat pracovní úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny) tomu, kdo z důvodu překážky v práci nenastoupil ve sjednaný den do práce, získal vědomost (dověděl se), že tomuto zaměstnanci brání v nástupu do zaměstnání překážka v práci, která je důvodem pro omluvení jeho nepřítomnosti v práci."
(Posuzováno podle zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů.)
O čem vás musí zaměstnavatel informovat?
Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je vás zaměstnavatel povinen o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. To platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat:
- jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
- bližší označení druhu a místa výkonu práce,
- údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,
- údaj o výpovědních dobách,
- údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,
- údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
- údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.
Vysílá-li vás zaměstnavatel k výkonu práce na území jiného státu, je povinen vás předem informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.
Povinnost písemně vás informovat o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. Ovšem i pro takový pracovní poměr musí být pracovní smlouva sjednána a vyhotovena písemně.
Při nástupu do práce musíte být také seznámeni s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musíte při své práci dodržovat. Stejně tak vás musí zaměstnavatel seznámit s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
ČLÁNKY DO MAILU