Může se stát, že odškodnění za neplatný vyhazov z práce budete vracet?

Spor začal tím, že pracovník do docházkového systému zaměstnavatele zaznamenal příchod na pracoviště, které ale následně opustil, aniž by učinil záznam v docházkovém systému. Před koncem pracovní doby se sem vrátil a v docházkovém systému zapsal svůj odchod ze zaměstnání.

Za to si vysloužil okamžité zrušení pracovního poměru. Bránil se mu soudní cestou. Soud prvního stupně mu nevyhověl, ale u soudu odvolacího uspěl. Ten pravomocně rozhodl, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, protože zaměstnavatel zvolil příliš přísnou formu – okamžité zrušení pracovního poměru, a to s ohledem na to, že se nejednalo o opakované porušování povinností. Měl tedy volit mírnější postih, například výpověď.

Odvolací soud postupoval podle dosavadní judikatury, kterou jsme si popsali v článku Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé.

Zaměstnavatel tedy musel zaměstnance odškodnit. Více najdete v článku Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.

Vyplatil mu 1 061 404 Kč i s úroky. Zrušil-li totiž zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě, a oznámil-li zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, jeho pracovní poměr trval i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy.

Tato náhrada mzdy přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. A to až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (ust. § 69 odst.1 zákoníku práce). 

Nejvyšší soud může zrušit verdikty nižších soudů

Jenže zaměstnavatel to nevzdal a podal si proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu dovolání a u Nejvyššího soudu uspěl. Nejvyšší soud (NS ČR) rozsudek odvolacího soudu zrušil svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2596/2011, ze dne 17. 10. 2012, a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Zároveň vznikl z tohoto případu přelomový judikát, který odstartoval zcela novou výkladovou praxi (judikaturu).

Nejvyšší soud vytvořil nový – zaměstnancovo protiprávní jednání charakterizující –  pojem, který v zákoníku práce nenajdete. Je jen v judikatuře. Jedná se o útok na majetek zaměstnavatele. Takový útok nemusí představovat jen přímé zmenšení jeho majetku, ale i jeho nerozšíření způsobené jednáním zaměstnance.

První judikát

Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru.

Když spočívá porušení pracovní kázně zaměstnancem v útoku na majetek zaměstnavatele, jde o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru, nadto není nutno přihlížet k dalším okolnostem a souvislostem, při jejichž zvážení by případně měl být skutek zaměstnance postižen mírněji. Brání-li zaměstnavatel svůj majetek, nemusí brát při propuštění zaměstnance ohledy na jeho osobu, např. dosavadní jinak vzorné plnění pracovních úkolů atp.

Od té doby jsou prohřešky dotýkající se majetku zaměstnavatele posuzovány mnohem přísněji. Více v článku Za „útok“ na majetek zaměstnavatele dostal okamžitý vyhazov.

Zaměstnanec se podle názoru NS ČR, který musel nižší soud při dalším rozhodování respektovat, svým jednáním (předstíráním výkonu práce) pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal) a tím vlastně úmyslně usiloval o nekorektní snížení majetku zaměstnavatele, čili „na něj zaútočil“.

Napodruhé už proto odvolací soud potvrdil původní rozsudek soudu prvního stupně, který žalobu zamítl. To znamená, že zaměstnanec svůj soud prohrál (neměl úspěch ve věci). Jeho propuštění uznaly soudy finálně za právoplatné.

A co s vyplacenou náhradou mzdy?

Zaměstnavatel pak logicky chtěl zpátky peníze – vyplacené odškodnění (náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru). Takže tentokrát zažaloval naopak on zaměstnance.

Očekával bych, že zaměstnanec požadavku zaměstnavatele dobrovolně vyhoví, protože zrušením zaměstnanci vyhovujícího rozsudku a naopak zamítnutím jeho žaloby odpadl právní důvod pro vyplacení peněz (okamžité zrušení pracovního poměru bylo definitivně uznáno za platné), tudíž ze strany zaměstnance šlo o bezdůvodné obohacení.

Soudní spory jsou loterie

Nechci být generálem po bitvě, ale takový názor (že zaměstnavatelem vyplacené odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru musí zaměstnanec vrátit, pokud je v dovolacím řízení zrušen pravomocný rozsudek, na jehož základě mu právo na náhradu mzdy vzniklo) jsem zaujímal vždy. A přiznávám se, že mne proto překvapuje rozhodnutí jak soudu prvního stupně, tak soudu odvolacího, které zaměstnavateli nevyhověly.

V prvé fázi sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru jsem byl překvapen vůči zaměstnanci přísným verdiktem Nejvyššího soudu ČR. Naopak jsem zastával stejný právní názor jako odvolací soud, že by prohřešek zaměstnance neměl být posouzen jako útok na majetek zaměstnavatele, ale jen jako neomluvená absence, že by tedy přicházela v úvahu zřejmě jen výpověď namísto okamžitého zrušení pracovního poměru a další s tím spojené sankce jako krácení dovolené a samozřejmě neproplacení mzdy.

Naproti tomu ve druhém kole sporu o vrácení peněz mne překvapil nesprávný výklad nižších soudů vedoucí naopak k benevolenci vůči zaměstnanci. Vždyť zákon hovoří jasně.

Bezdůvodné obohacení musíte vrátit

Bezdůvodné obohacení vždy musí ten, kdo se na úkor druhého obohatil, vydat. Pro pracovně-právní vztahy platí výjimka podle ust. § 331 zákoníku práce: Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.

Nejvyšší soud ČR to vysvětlil takto: Zaměstnavatel nebo zaměstnanec, který se v pracovněprávních vztazích bezdůvodně obohatil na úkor druhé smluvní strany základních pracovněprávních vztahů, musí obohacení vydat. V pracovněprávních vztazích je ovšem povinnost vydat bezdůvodné obohacení modifikována tehdy, je-li obohaceným zaměstnanec, který by měl vrátit neprávem vyplacené částky.

V tomto případě musí bezdůvodné obohacení vydat zaměstnavateli, jen jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, přijal-li však plnění v „dobré víře“ (protože nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené), smí si je ponechat.

Nemějte nikdy nic za definitivní

O takovou situaci se ale rozhodně v daném případě podle mého názoru nejednalo a tak věc posoudil i Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 839/2015, ze dne 17. 12. 2015, kterým zrušil rozhodnutí soudu prvního stupně i soudu odvolacího, které zaměstnavateli nevyhověly.

Při zvažování „dobré víry“ žalovaného zaměstnance měly soudy vzít především v úvahu, že v době poskytnutí náhrady sice bylo rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru rozsudkem, proti němuž není přípustné odvolání (řádný opravný prostředek), avšak ještě neuplynula lhůta k podání dovolání (mimořádného opravného prostředku) nebo k uplatnění ústavní stížnosti, takže nebylo možné s jistotou vědět, zda neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru bude pravomocným soudním rozhodnutím určena definitivně a zda žalovaný zaměstnanec vskutku bude mít právo na náhradu mzdy podle ust. § 69 odst.1 zákoníku práce. 

Druhý judikát

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 839/2015, ze dne 17. 12. 2015, uzavřel takto:

Přijal-li žalovaný zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy poskytovanou podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce – tedy náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru (včetně úroků z prodlení), musel přitom vědět, proč je mu náhrada poskytována (protože byla rozhodnutím odvolacího soudu určena neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru), a musel si být vědom i toho, že náhrada mzdy je mu poskytována pouze pro případ, že neplatnost rozvázání pracovního poměru bude rozhodnutím soudu určena definitivně (tedy i po vyčerpání mimořádných opravných prostředků – tj. dovolání k Nejvyššímu soudu ČR, popřípadě též ústavní stížnosti – k Ústavnímu soudu).

Za této situace si ovšem také musel být vědom nebo alespoň z okolností musel předpokládat, že mu náhrada mzdy nenáleží a že ji bude muset vrátit, jestliže rozsudek odvolacího soudu, na jehož základě zaznamenal úspěch ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, které bylo uznáno za neplatné, bude zrušen a jestliže poté bude pravomocně (a definitivně) rozhodnuto, že rozvázání pracovního poměru je platným právním úkonem.

Žalovaný zaměstnanec tedy při přijetí náhrady mzdy nemohl být „v dobré víře“, že mu náhrada náleží, neboť si musel být vědom nebo alespoň z okolností musel předpokládat, že náhradu bude muset vrátit, jestliže později (po vyplacení náhrady) bude jeho žaloba o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru pravomocně (a z pohledu mimořádných opravných prostředků a ústavní stížnosti definitivně) zamítnuta.