Okamžité zrušení pracovního poměru musí být formálně správné i spravedlivé

Zrušit pracovní poměr okamžitě lze jen zcela výjimečně. Aby tak mohl zaměstnavatel učinit, musí splnit řadu přísných podmínek.

Zrušit pracovní poměr okamžitě (tzv. na hodinu) lze jen zcela výjimečně. Jde o velice delikátní způsob rozvázání pracovního poměru, což se projevuje v přísných podmínkách, za nichž lze k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit .Tip: Kdy může zaměstnavatel vyhodit pracovníka na hodinu?

Při případném pracovně-právním sporu o (ne)platnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, jestliže jej zaměstnanec řádně a včas (do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit – k tomu viz ust. § 72 zákoníku práce) napadne žalobou, hodnotí soudy nejen to, zda má příslušný právní úkon zaměstnavatele všechny náležitosti předepsané právními předpisy (zákoníkem práce a občanským zákoníkem).

Máte dotazy k hypotékám? Můžete se zeptat v naší bezplatné poradně, kde vám odpoví odbornice z LBBW Bank.

Důležité je také to, zdali byly splněny podmínky stanovené právními předpisy pro platnost tohoto úkonu (tedy zejména, zda byl učiněn písemně, řádně doručen zaměstnanci, zda byly dodrženy předepsané lhůty pro možnost takto rozvázat pracovní poměr a v neposlední řadě, zda vůbec šlo o důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru – zda byla naplněna skutková podstata důvodu k okamžitému rozvázání pracovního poměru – k tomu viz zejména ust. § 55, 58, 60 zákoníku práce). Tip: Když se chcete bránit neplatnému vyhazovu, musíte podat žalobu včas

Z judikatury:

„Dvouměsíční lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce je lhůtou prekluzívní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty; na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například provozovateli poštovních služeb). 

Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ust. § 72 zákoníku práce, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. 5. 2002)

Soudy hodnotí důvod, a to porušení pracovní povinnosti vedoucí k ukončení pracovního poměru (porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – dříve porušení tzv. pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem (ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) též z toho úhlu pohledu, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo natolik důvodné a nutné, že po zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále, byť jen dočasně, zaměstnával – zejména po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi

Z judikatury:

 „Ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Při zkoumání míry intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – porušení pracovní kázně (zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.

Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.“

(Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2001, spis. zn. 21 Cdo 379/2000, upraveno pro použití dle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007)

„Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Z hmotněprávní úpravy rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením – z ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – vyplývá, že povinnost prokázat, že se zaměstnanec skutečně dopustil jednání, v němž byl spatřován důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, a že jde o jednání představující porušení pracovní kázně, má zaměstnavatel. Naproti tomu zaměstnanec má povinnost tvrdit a prokázat, že se o porušení pracovní kázně nejednalo.“

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2542/2007, ze dne 21. 5. 2008, upraveno pro použití dle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007)

Čtěte také: Sporné otázky nového zákoníku práce optikou Nejvyššího soudu ČR (příklady)

Povinnost mlčenlivosti, ochrana osobních údajů 

Zaměstnankyně – mzdová účetní, která se cítila být diskriminována v otázce svého platového ohodnocení, poskytla (pro srovnání s výší svého platového ohodnocení) údaje (o výši platu jiných zaměstnanců), o nichž měla povinnost zachovávat mlčenlivost, za účelem odůvodnění své stížnosti kontrolnímu orgánu – tehdy úřadu práce, který byl oprávněn kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů a v jejich organizačních jednotkách.

Jednání zaměstnankyně však nedosáhlo podle názoru Nejvyššího soudu ČR intenzity porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, která by opravňovala žalovaného zaměstnavatele k tomu, aby se zaměstnankyní jako žalobkyní rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením.

Zaměstnankyně (sice) nebyla oprávněna použít (předat) osobní údaje jiných zaměstnanců, a to při řešení svého sporu se zaměstnavatelem formou podnětu kontrolním orgánům, porušila tedy pracovní kázeň (aktuálně jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci).

Nicméně Nejvyšší soud, který uzavřel případ svým rozsudkem ze dne 2. 7. 2009, spis. zn. 21 Cdo 2633/2008, považoval za klíčové posouzení komu a za jakým účelem zaměstnankyně osobní údaje poskytla, což byly právě státní – kontrolní (aktuálně by šlo o inspekční) orgány, a proto shledal zaměstnavatelovo okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní neplatným.

Několikadenní absence v práci pro dopravní problémy z důvodu sněhové kalamity

Zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem jeho okamžitým zrušením i v dalším sporém případě, který ze zaměstnancova podnětu přezkoumávaly soudy. Zvlášť hrubé porušení pracovní kázně spatřoval zaměstnavatel v tom, že zaměstnanec „ve dnech 2. – 4. 1. 2002 nenastoupil do práce, čímž mu vznikla neomluvená absence“, neboť žádným způsobem „neoznámil, že do pracovního poměru nenastoupí dne 2. 1. 2002“.

Věc opakovaně projednávaly soudy nižších stupňů. Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4781/2008, ze dne 11. 12. 2009, jímž zrušil rozsudek odvolacího soudu, dovodil zejména následující, přičemž právní názor NS je pro soudy nižších stupňů, kterým přísluší (příslušelo) věc dořešit, závazný:

V posuzovaném případě soud nižšího stupně dovodil, že jednání zaměstnance (vystupujícího ve sporném případu jako žalobce) dosáhlo intenzity porušení pracovní kázně (podle aktuální právní úpravy by šlo o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatelem uplatněný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru u žalobce byl naplněn, když přihlédl k tomu, že „se jedná o déletrvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, kdy se jedná o 3 po sobě jdoucí dny s tím, že dosavadní soudní praxe považuje takovéto jednání, tedy déletrvající neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci, za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“.

Uvedenou úvahu soudu však nelze považovat za správnou. Soud měl vzhledem k okolnostem projednávané věci přihlížet nejen k samotné skutečnosti, že se žalobce po tři dny nedostavil do práce, ale i k situaci, v níž k porušení pracovní kázně došlo, a dalším okolnostem případu.

Měl tedy rovněž zhodnotit, že v uvedené dny nebyly běžné povětrnostní podmínky, že, sice – ze zpětného pohledu nazíráno – byly autobusové zastávky povětšině „obslouženy“ a nebyl vyhlášen „kalamitní stav“, ale že zde „byly jisté problémy“ (svědkové hovořící o tehdejších podmínkách je považovali ze svého pohledu za významné). Měl rovněž přihlédnout k povaze práce, kterou měl žalobce vykonávat a k újmě (následkům), která žalované jeho nedostavením se do práce vznikla a k dalším okolnostem případu (zaměstnanci bylo předtím kupř. odebráno služební vozidlo a mobilní telefon).

Soud měl také zhodnotit osobu žalobce i z hlediska jeho celkového dosavadního přístupu k plnění pracovních úkolů, a přihlédnout k tomu, zda se jednalo o porušení pracovní kázně ojedinělé. Věcí se měl zabývat také z pohledu, zda tu jsou takové okolnosti, že po zaměstnavateli nebylo možné spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, tedy aby s ním případně rozvázal pracovní poměr výpovědí a nikoliv okamžitým zrušením pracovního poměru.

Explicitní zákaz okamžitého zrušení

Dodejme, že zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. (Viz ust. § 55 odst. 2 zákoníku práce.) Může však s nimi, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Z důvodu, pro který (jinak) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, nelze (totiž) rozvázat pracovní poměr se zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo zaměstnancem v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, (ani) výpovědí.

Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z uvedeného důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). (Viz ust. § 54 písm. c) zákoníku práce, ve znění od 1. 1. 2012.)

Závěr

K okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce lze podle ustálené judikatury (názorů, stanovisek a rozhodovací praxe) Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Čtěte také: Za kritiku ve firmě vás na hodinu vyhodit nemohou, posvětil Ústavní soud

1 názor Vstoupit do diskuse
poslední názor přidán 30. 8. 2012 9:27