Většina zaměstnanců ví, že při propuštění z organizačních důvodů (pokud se ruší či přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část či probíhají změny za účelem zefektivnění práce, v jejichž důsledku se stanou nadbyteční) mají nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky práce pro zaměstnavatele. Jde o jednonásobek až trojnásobek průměrného výdělku, což je minimum. Čtěte podrobnosti: Tři platy jako odstupné až po dvou letech práce
Zaměstnavatel může vyplácet i více – vyšší odstupné, ale nesmí při tom nikoho diskriminovat, třeba ty, kdož odcházejí do starobního důchodu. Čtěte podrobnosti: Jako důchodce, ale i v předdůchodovém věku máte nárok na navýšené odstupné
Při propuštění ze zdravotních důvodů specifikovaných v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce pak máte nárok dokonce na dvanáctinásobek průměrného výdělku. Čtěte podrobnosti: Kdo má nárok na odstupné ve výši dvanácti platů?
V praxi jsou však s odstupným problémy. Některé rady a návody k řešení vám dala soudní rozhodnutí. Ty nejvýznamnější z loňského roku 2017 jsme vybrali a přiblížili v textu Jak vyřešit spor o odstupné? Projděte si, co poradily soudy.
Zaměstnanci jsou čím dál tím informovanější a sebevědomější, a tak vědí, že na odstupné mají někdy nárok i při změně zaměstnavatele – při tzv. přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Obrátili se na nás třeba s případem, kdy zaměstnankyně nesouhlasila s převedením k novému zaměstnavateli a nechtěla být součástí převodu mezi podniky. Na to však původní zaměstnavatel nebral ohled a převod uskutečnil. To se může stát jakémukoliv jinému zaměstnanci při prodeji, reorganizaci, fúzi, rozdělení, privatizaci podniku. Zaměstnankyně byla u nového zaměstnavatele nespokojena, a proto podala ve lhůtě dvou měsíců výpověď – podle svého vyjádření „s nárokem na odstupné“, ale nový zaměstnavatel „odmítl tuto výpověď uznat“.
Jako podmínky zhoršení oproti původnímu zaměstnavateli paní uvedla menší pracovní plochu a změnu pracovní doby. Zaměstnankyni se nelíbilo i to, že „u původního zaměstnavatele nebyla dodržena doba 30 dní oficiálního oznámení před samotným převodem zaměstnance“ a požádala nás o radu, co má dělat, jak má dále postupovat. Její případ může inspirovat i vás.
Zaměstnavatel vás „prodal“ do horších pracovních podmínek – můžete si vybojovat odstupné
Museli jsme zaměstnankyni upozornit, že nesplnění informační povinnosti (zaměstnavatelů) dle § 339 zákoníku práce nemá vliv na nároky zaměstnance ani na případné skončení pracovního poměru (na rozdíl třeba od situace při hromadném propouštění, o kterém jsme psali zde a zde).
Pracovní poměr se nijak neprodloužil, ostatně, ani by to nebylo v jejím zájmu, protože výpověď dala sama, kdežto při hromadném propouštění naopak dává výpovědi zaměstnavatel zaměstnancům. Ani to, že nebyla řádně informována, nečiní její přechod k jinému zaměstnavateli neplatným nebo neúčinným. Museli jsme připomenout, že zaměstnanec sám nemůže přechodu (převodu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů nikterak zabránit, zaměstnavatel se jej na nic neptá, jen jej informuje, resp. má informovat – zaměstnanec může pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce ukončit svůj pracovní poměr, pakliže mu změna zaměstnavatele nevyhovuje.
A o tom paní moc dobře věděla. Zvolila postup dle § 339a odst. 1 zákoníku práce, a to rozvázání pracovního poměru výpovědí ve lhůtě 2 měsíců od účinnosti přechodu práv a povinností. Když to byla novinka, psali jsme o tom: Dejte výpověď a získejte odstupné. I to umožňuje novela zákoníku práce. Pokud o ní nevíte, v článku se dozvíte vše potřebné.
Převodu pod novou firmu nezabráníte, ale můžete odejít
Paní se vyjádřila, že zaměstnavatel výpověď neuznal. Zaměstnavatel nemá co uznávat nebo neuznávat výpověď. Pokud ji zaměstnanec řádně doručí, tak ji musí brát v potaz a zneplatnit ji může jen soudní cestou, a to podáním žaloby nejpozději do 2 měsíců, kdy měl pracovní poměr skončit. Jelikož dotaz byl velmi kvalifikovaný a nelze předpokládat, že dobře informovaná paní, která evidentně zná zákoník práce, by nezvládla něco tak triviálního jako sama dát výpověď, předpokládáme, že její výpověď měla všechny náležitosti, je tedy platná, byla řádně doručena zaměstnavateli, a tak na jejím základě skončil pracovní poměr.
(Když budete dávat výpověď vy, nemusíte uvádět žádné důvody, zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv a bez uvedení důvodu. Pokud byste však dávali výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností, při změně vašeho zaměstnavatele, tak vysvětlete přímo v písemné výpovědi, proč výpověď dáváte. Výpověď by měl zvládnout napsat každý gramotný zaměstnanec, ale v tomto případě není na škodu se poradit s někým zkušeným, třeba s právníkem.)
Paní mínila patrně pouze to, že zaměstnavatel odmítá vyplatit odstupné ve smyslu § 339a odst. 2 zákoníku práce. Takový přístup zaměstnavatele lze v praxi většinou očekávat, tedy že zaměstnavatel sám dobrovolně odstupné nevyplatí. Ostatně i dikce § 339a odst. 1 zákoníku práce předpokládá, že se sám zaměstnanec bude (muset) domáhat u soudu určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Tedy zákon předpokládá určení titulu k nároku na odstupné soudem.
Tomu se bude patrně zaměstnavatel bránit. Jestliže však soud pravomocně vyhoví žalobnímu návrhu zaměstnance, vznikne zaměstnavateli povinnost odstupné vyplatit, neboť došlo-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů uvedených v § 339a odst. 1 zákoníku práce, má zaměstnanec dle § 339a odst. 2 právo na odstupné.
Návody, co je zhoršení, zatím nejsou
Jako podmínky zhoršení oproti původnímu zaměstnavateli byla ze strany zaměstnankyně uváděna menší pracovní plocha a změna pracovní doby. K tomu, zda stojí za to uplatnit nárok na odstupné soudní cestou, zda a jak vysoká je pravděpodobnost žalobního úspěchu, jsme se proto nemohli blíže vyjádřit.
Tazatelka by musela přesněji specifikovat rozdíly pracovních podmínek spočívající v menší pracovní ploše (metrickými údaji a případně dalšími navazujícími důvody, vysvětleními, čím je zaměstnanec omezen při výkonu práce, aby se navíc bylo možno zabývat např. i otázkou, zda nejsou porušeny bezpečnostní a hygienické předpisy atp.) a zejména v rozdílné pracovní době. Soudní návody k řešení podobných situací teprve budou vznikat – z judikatury ze sporných případů. Především druhý důvod by však mohl být velmi relevantní a mohl by nárok na odstupné zakládat. Proto jsme podání žaloby doporučili.
Nicméně soudní spory, a ty pracovněprávní, mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nevyjímaje, jsou náročné a drahé, navrhli jsme proto paní, aby se pokusila nejprve o mimosoudní řešení. Aby navrhla zaměstnavateli kompromis, tedy mimosoudní dohodu o výplatě nižší částky odstupného, pakliže odmítne i po prvotní výzvě odstupné vyplatit. Při bližší argumentaci, vysvětlení právní úpravy a z ní vyplývajícího nároku by mohl být zaměstnavatel k dohodě svolný a odstupné, byť třeba ve snížené částce, vyplatit.
I pro zaměstnavatele, není-li nějakou velkou korporací, představuje soudní spor nepříjemnou organizační i finanční zátěž. I vy zkuste ve sporu pokus o mimosoudní narovnání, získáte možná méně, než byste mohli, ale ušetříte si spoustu starostí a dosáhnete přijatelného výsledku mnohem rychleji, než když budete spoléhat na soudní rozhodnutí.
Náhrada mzdy, nebo odstupné?
Další otázku nám položil naopak zaměstnavatel, s nímž na hodinu zrušil pracovní poměr zaměstnanec pro nevyplacení mzdy. Zrušení pracovního poměru se vůbec nechtěl bránit, uznal, že zaměstnanec byl v právu a vše udělal podle zákoníku práce. Chtěl však vědět, co říkáme tomu, že by se s ním místo na výplatě náhrady mzdy, na kterou má zaměstnanec nárok ze zákona, dohodl na výplatě odstupného.
To jsme mu rozhodně nedoporučili. Navrhovaným postupem zaměstnavatel nejspíš chtěl dosáhnout úspory na odvodech z peněžitého plnění vyplaceného zaměstnanci, a to jak na straně své, tak na straně zaměstnance, ale to legální cestou není možné.
Odchod pro neplacení mzdy
Zaměstnanec může podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. (Psali jsme o tom například v textu Nedostali jste mzdu nebo její část? Můžete odejít na hodinu.)
Až do 31. 12. 2011 zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, vznikal nárok na odstupné, a nikoliv na náhradu mzdy. V současnosti podle § 56 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
A ne, že vás k takovým kulišárnám navádíme…
Podle § 346c zákoníku práce zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Mohlo by se stát, že zaměstnanec by případně navrhovaný postup (dohodu) zneužil, přijal odstupné a domáhal se přesto následně i vyplacení náhrady mzdy ve smyslu § 56 odst. 2 zákoníku práce, jakkoliv by byla vzájemnou dohodou nahrazena odstupným.
Je otázkou, zda by soud posoudil takové jednání zaměstnance jako zneužití výkonu práva v rozporu s dobrými mravy, a přece jenom mu, přestože již obdržel odstupné, náhradu mzdy s poukazem na kogentní povahu § 346c zákoníku práce s přihlédnutím k zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (ust. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce) akcentované (někdy až přepjatě) aktuální judikaturou nepřiznal. Zaměstnavatel by tak byl případně nucen zaplatit dvakrát. Proč podstupovat zbytečná rizika?
Odstupné může zaměstnavatel vyplatit kdykoliv, ale výhody na odvodech jen podle zákona
Poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem může být upraveno odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v dalších případech (z jiných důvodů), než které jsou stanoveny (vypočteny) v § 67 odst. 1 a 2 resp. § 339a odst. 2 zákoníku práce. Tedy i při rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů nebo jinými způsoby může být ze strany zaměstnavatele poskytnuto zaměstnanci peněžité plnění. Často bývá rovněž označováno jako „odstupné“.
Vždy však půjde o tzv. smluvní odstupné, protože na něj není nárok ze zákona. (Na plnění poskytovaná zaměstnavatelem při jiných výpovědních důvodech než podle § 52 písm. a) až d), resp. § 339a odst. 2 zákoníku práce není nárok ze zákona.) Proto se takováto plnění zahrnou do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Podle příslušných ustanovení zákona o pojistném na sociální zabezpečení se pouze odstupné a další odstupné, na které vznikl nárok podle zvláštních právních předpisů – tedy ze zákona (!), ne na základě smlouvy či dohody (!) – nezahrnuje do vyměřovacího základu zaměstnance. Obdobně hovoří i zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, když se vyměřovací základ zaměstnance snižuje o odstupné a další odstupné.
Pokud tedy místo náhrady mzdy vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci odstupné ve stejné výši, úspory na odvodech nedosáhne. Menší srážky z odstupného než z běžné mzdy nebo náhrady mzdy – jen daňové, ne pojistné, tedy více čistých peněz na účtu budete mít, pouze pokud půjde o vyplacení zákonného odstupného, odstupného z důvodů předvídaných zákoníkem práce nebo jiným právním předpisem. Čtěte podrobnosti: Kolik vám srazí z odstupného?
Ze smluvního odstupného si ukrojí stát a zdravotní pojišťovna stejně jako ze mzdy, ba vlastně více, protože vám bude vše zpravidla vyplaceno najednou, v jednom výplatním termínu a jen se slevou na dani apod. za jediný měsíc.
ČLÁNKY DO MAILU