Jako důchodce, ale i v předdůchodovém věku máte nárok na navýšené odstupné

Důchodkyně si vybojovala 14 platů k 3 vyplaceným. Nárok na hmotné zabezpečení v případě propuštění bez vašeho zavinění totiž máte i jako důchodce.

Ačkoliv má odstupné sloužit k vašemu hmotnému zabezpečení v případě, že jste byli bez svého zavinění propuštěni z práce, musejí ho v nadstandardní výši dostat i starobní důchodci.

Zaměstnankyně byla propuštěna pro nadbytečnost, tedy podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, dostala odstupné, které jí zaručuje zákoník práce. Podle kolektivní smlouvy se zaměstnavatel zavázal v dohodě s odbory poskytnout zaměstnanci, s nímž byl ukončen pracovní poměr z organizačních důvodů (mezi něž patří právě nadbytečnost) a který odpracoval pro podnik více jak 30 let, odstupné ve výši 14násobku průměrného výdělku. Jenže zaměstnankyně jej nedostala, protože současně bylo v kolektivní smlouvě ujednáno, že takto navýšené odstupné náleží zaměstnancům, kterým ještě v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl nárok na starobní důchod. A zaměstnankyně právě v roce, kdy byla propuštěna, už pobírala starobní důchod. Zaměstnavatele tedy o zvýšené odstupné zažalovala.

Názory nižších soudů

Soud prvního stupně její žalobu zamítl, když dospěl k názoru, že nejde o diskriminaci z hlediska věku, nýbrž se jedná o úpravu přiléhavě reagující na dopad ukončení pracovního poměru zaměstnance z organizačních důvodů s přihlédnutím na délku zaměstnání u zaměstnavatele. Vycházel přitom z účelu a funkce odstupného, které má pomoci zaměstnanci překlenout dočasný výpadek příjmů. Trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, který dostala ona zaměstnankyně, představuje jakýsi paušální odhad doby, než průměrně zaměstnanec najde jiné zaměstnání. Jestliže kolektivní smlouva upravuje poskytnutí odstupného ve vyšším rozsahu, než je základní zákonná výměra, jde o nadstandard, k němuž zaměstnavatel není povinen. Skutečnost, že výše odstupného je v kolektivní smlouvě diferencována délkou pracovního poměru má svoji vnitřní logiku v tom, že pracuje-li zaměstnanec u zaměstnavatele delší dobu, je logické, že zpravidla půjde o staršího zaměstnance, který bude velmi obtížně na trhu práce hledat nové zaměstnání, a proto logicky v takovémto případě je staršímu zaměstnanci přiznáno výrazně vyšší odstupné, kdy opět cílem takto vysokého odstupného je, aby zaměstnanci umožnilo překlenout výpadek příjmu v době, kdy se nachází v předdůchodovém věku, a má umožnit, aby nestrádal do doby, než se mu – zpravidla za delší časový úsek – podaří najít jiné zaměstnání, nebo do doby, než dosáhne důchodového věku a bude moci požádat o starobní důchod. U žalující zaměstnankyně však takováto složitá životní situace nenastala, starobní důchod již pobírala, nedošlo u ní k situaci, kdy by se ze dne na den ocitla bez pravidelného měsíčního příjmu, a tudíž nebyla ve srovnatelné situaci s mladšími zaměstnanci bez nároku na starobní důchod. Podobně se k věci postavil i odvolací soud, který argumentoval smluvní svobodou, kterou má při uzavírání kolektivní smlouvy s odbory zaměstnavatel. Zaměstnankyně si podala dovolání k Nejvyššímu soudu ČR.

Antidiskriminační verdikt NS ČR

Dovolací soud připomenul, že odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má vám jako zaměstnanci pomoci překlenout často složitou sociální situaci, v níž jste se ocitli proto, že jste bez svého zavinění (z důvodů na straně zaměstnavatele) ztratili dosavadní práci. Odstupné vám má poskytnout odškodnění za tuto situaci, kterou jste nezavinili, a alespoň zčásti kompenzovat následky spojené s ukončením zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo začít vykonávat jinou výdělečnou činnost.

To je opakovaná judikatorní definice odstupného, která není v zákoníku práce obsažena. Nejvyšší soud připomenul, že odstupné může být určeno i ve větším rozsahu, než stanoví zákoník práce. Sjednání nižšího než zákonného odstupného je vyloučeno. K odchylné úpravě výše odstupného může dojít kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo v pracovní či jiné smlouvě mezi vámi a zaměstnavatelem. Odchylná úprava je přípustná nejen plošně vůči všem zaměstnancům stejného zaměstnavatele, ale i vůči skupinám zaměstnanců nebo vůči jednotlivým zaměstnancům. Zvýšené odstupné lze vázat i na splnění určitých podmínek, vše ovšem za předpokladu, že stanovení těchto podmínek není v rozporu s právními předpisy. Jenže NS ČR konstatoval, že příslušná ustanovení kolektivní smlouvy jsou protiprávní. Zaměstnavatel (odborů na druhé straně smlouvy jako by nebylo…) znevýhodnil určitou skupinu zaměstnanců (kterým v okamžiku skončení pracovního poměru již vznikl nárok na starobní důchod) oproti ostatním zaměstnancům (kterým ještě v okamžiku skončení pracovního poměru nevznikl nárok na starobní důchod), kteří se jinak nacházeli ve srovnatelné situaci (jejich pracovní poměr skončil na základě výpovědi podle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce).

Vzhledem k tomu, že nárok na starobní důchod vám vzniká pouze tehdy, jestliže kromě potřebné doby pojištění dosáhnete zákonem stanoveného (důchodového) věku, přitakal NS ČR názorům zaměstnankyně, resp. jejího právního zástupce, že nepříznivé důsledky tohoto rozlišování dopadly především na skupinu zaměstnanců definovanou určitým (důchodovým) věkem, a že tedy toto rozlišování je založeno na (zákonem stanoveném) diskriminačním znaku.

NS ČR dále konstatoval, že odstupné sjednané nad zákonný rámec tak, jak bylo pojato v kolektivní smlouvě, zřejmě představovalo určitou formu odměny (benefitu) za dlouholetou práci zaměstnance. (Pak se ale nabízí otázka, proč se vůbec odstupné vyplácí – pokud zaměstnanec hodnotou práce přispívá k zisku a rozvoji zaměstnavatele, nechť je patřičně odměněn za svou práci hned a ne až tehdy, až se s ním zaměstnavatel rozhodne rozloučit.) Odmítnutí tohoto plnění zaměstnancům, kterým v době skončení pracovního poměru vznikl nárok na starobní důchod (a kteří tedy již dosáhli důchodového věku), by tento smysl zřejmě postrádalo, neboť lze logicky předpokládat, že v této skupině zaměstnanců budou zastoupeni zvláště dlouholetí zaměstnanci.

Za tohoto stavu je odůvodněn závěr, že důvody, které zaměstnavatele vedly ke znevýhodnění určité skupiny zaměstnanců z důvodu věku (odbory – druhou smluvní stranu kolektivní smlouvy – NS ČR zcela pominul), nelze považovat za ospravedlnitelné a použité prostředky za přiměřené. Ujednání kolektivní smlouvy, které zakládá toto rozdílné zacházení, je proto z důvodu porušení zákazu diskriminace neplatným právním úkonem, který nemá žalovanou sledované právní účinky. Zaměstnankyně si tedy vybojovala zvýšené odstupné, jelikož rozsudky nižších soudů, které jí ho nepřiznaly, byly zrušeny.

Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5763/2015, ze dne 18. 1. 2017.