Hlavní navigace

Jak je to s možností výpovědi, když vykonáváte více druhů práce?

Autor: Depositphotos
Richard W. Fetter

Vykonáváte v zaměstnání více funkcí – co když pro některou ztratíte kvalifikaci? A co když je jedna vaše práce nadbytečná? Kdy vás propustit mohou a kdy ne?

Doba čtení: 7 minut

Zaměstnanec, který vykonával pro zaměstnavatele dva druhy práce, a to jednak učitele v „pracovním úvazku 0,525“ a jednak řidiče a údržbáře s úvazkem 0,475, dostal od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce „pro nesplnění kvalifikačních předpokladů pro výkon funkce učitele“, přičemž byl upozorněn, že jeho zaměstnání řidiče a údržbáře nadále trvá.

Zaměstnanec napadl výpověď žalobou, když argumentoval především tím, že nepozbyl kvalifikace pro výkon funkce učitele. Výklad právní úpravy předpokladů pro výkon činnosti pedagogických pracovníků by šel nad rámec tohoto článku, v němž se chceme zaměřit na jiné pracovněprávní aspekty. Její výklad podal Nejvyšší soud ČR v souvislosti s řešením tohoto sporného případu rozvázání pracovního poměru v rozsudku ze dne 13. 11. 2018 (spis. zn. 21 Cdo 4654/2017)

Klíčové je, zda každý druh práce vykonáváte v samostatném zaměstnání, nebo ne

Nejvyšší soud ČR zhodnotil, že zaměstnanec nesplňoval předpoklad odborné kvalifikace pro výkon přímé pedagogické činnosti, avšak nemohl uzavřít, zda byly, nebo nebyly splněny podmínky k tomu, aby se zaměstnancem mohl být rozvázán pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. f) zákoníku práce tak, jak to zaměstnavatel učinil. Nižší soudy totiž dostatečně nezjistily, zda zaměstnanec práci učitele a práci řidiče a údržbáře u zaměstnavatele vykonával v témže pracovním poměru.

V takovém případě by nebylo možné, aby zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zákoníku práce. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce – nebo zda tyto práce vykonával ve dvou vedle sebe existujících základních pracovněprávních vztazích, jejichž vznik, změna a zánik, jakož i práva a povinnosti z nich vyplývající se posuzují samostatně – pak by výpověď ve vztahu k práci učitele dostat mohl.

Charakteristika výpovědního důvodu

Podle § 52 písm. f) věty první před středníkem zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Předpoklady pro výkon sjednané práce spočívají zejména v dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením, anebo se týkají osoby zaměstnance.

Není rozhodné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru, nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci z toho důvodu, že nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce i za té situace, že tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá také na případy, zjistí-li se až po vzniku pracovního poměru, že zaměstnanec nesplňuje stanovené předpoklady, ačkoli zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy vycházel z opačné informace. Nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce není časově omezeno. Výpovědní důvod tu může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat ještě v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru podána.

Uplatnění výpovědního důvodu při více sjednaných druzích práce

Sjednaná práce ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce představuje druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Druh vykonávané práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat a plnit tak jednu ze svých základních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Právní úprava umožňuje, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě dohodnuto více druhů práce. V takovém případě může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci odpovídající kterémukoli z více sjednaných druhů a zaměstnanec je povinen takto přidělenou práci konat.

Má-li zaměstnanec u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce a nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce ve vztahu k některému z nich, může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, přidělovat práci odpovídající tomu (těm) ze sjednaných druhů práce, kterého (kterých) se nesplňování předpokladů netýká. Zaměstnavatel totiž nemusí vůči zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, plnit svou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně; stačí, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu z nich.

Může-li zaměstnavatel vzhledem ke sjednaným pracovním podmínkám přidělovat zaměstnanci jinou práci než tu, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, není nesplňování těchto předpokladů důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele, je-li zaměstnanec způsobilý konat předepsaným způsobem jinou z více sjednaných prací.

Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce. Čtěte podrobnosti: Kdy můžete dostat výpověď za chybějící kvalifikaci?

„Částečná výpověď“ není možná

Připustit nelze ani takový postup zaměstnavatele – v případě, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce pouze ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce – spočívající v tom, že přistoupí k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce učiněné jen ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce.

Zaměstnavatel nemůže jeden pracovní poměr „roztrhnout, rozdělit“ na dvě části, aby jedna pokračovala a jedna skončila. Takhle by vlastně nepřípustně změnil i míru zaměstnancova úvazku, který by snížil.

Výpověď z pracovního poměru zde (vzhledem k zamýšleným právním následkům) nepředstavuje (nemůže představovat) pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru (ten má s ohledem na další, výpovědí nedotčený sjednaný druh práce pokračovat), nýbrž pracovněprávní jednání směřující k jednostranné změně obsahu stávajícího pracovního poměru ve sjednaném druhu práce. Obsah pracovního poměru je však možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně a pro dohodu o změně pracovního poměru stanoví písemnou formu. Jednostranně zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem pracovní poměr zásadně změnit nemůže.

Jednostranná změna obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce je možná (zaměstnanec je povinen konat práce jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě) jen v případech stanovených zákonem (§ 40 odst. 2 zákoníku práce); jedná se o případy převedení na jinou práci podle ust. § 41 zákoníku práce, které však nepředstavují a ani nemohou představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, případně než dojde k rozvázání pracovního poměru.

(Zabývali jsme se pravidly zákoníku práce v textu Kdy vás může zaměstnavatel převést na jinou práci a kdy přeložit? a v textu Ze strojaře uklízečem. Nárok na odstupné máte i po převedení na jinou práci pak jedním sporným případem, kdy zaměstnavatel zneužil situaci proti zaměstnanci.) 

Jakékoliv jiné jednostranné pracovněprávní jednání zaměstnavatele směřující ke změně obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce (včetně výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele učiněné jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce dotčeného zaměstnance) tedy odporuje zákonu a je z tohoto důvodu neplatné. 

Závěrečné shrnutí

Takže si shrňme, že výpověď pro ztrátu kvalifikačních předpokladů k výkonu jednoho druhu práce, pokud vykonáváte více druhů práce, můžete dostat, jen pokud každý druh práce vykonáváte v samostatném pracovněprávním vztahu. Pokud všechny druhy práce vykonáváte v jednom pracovním poměru, výpověď dostat nemůžete.

Nejvyšší soud určil, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

A jak je to s nadbytečností?

Jestliže při organizačních změnách u zaměstnavatele odpadne část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen, a jestliže nedojde k dohodě o změně obsahu pracovního poměru (§ 40 odst. 1 zákoníku práce) a ani k dohodě o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce – pro nadbytečnost.

dan_z_prijmu

Důvod k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce – nadbytečnost – je proto dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 18. 12. 2012 (spis. zn. 21 Cdo 262/2012), o němž jsme vás informovali v textu Propuštěni můžete být, i když odpadne jen část vaší pracovní náplně.

Autorský text prošel redakční (editorskou) úpravou.

Našli jste v článku chybu?