Hlavní navigace

Dostali jste vyhazov na hodinu a zaměstnavatel toho lituje. Co teď?

Autor: Shutterstock
Zaměstnavatel nabízí dohodu a peníze, protože vás chybně propustil na hodinu. I vy věnujte pozornosti formalitám, ať nepřijdete o odškodnění.
Tomáš Zilvar
Doba čtení: 6 minut

Sdílet

Oproti jednoduchému procesu zpětvzetí výpovědi (jehož náležitosti a postup při něm jsme si objasnili) je negace okamžitého zrušení pracovního poměru velmi komplikovaná, nepostačí k němu jen dobrá vůle a součinnost druhé strany. Jenže právě k okamžitému zrušení pracovního poměru mnohdy chybně (nedůvodně) přistupují zástupci zaměstnavatelů pod vlivem emocí.

Něco provedete, zaměstnavatel neuváží pravidla – přísná pravidla, která podle něj platí podle zákoníku práce, a ještě ztížená výkladovou praxí soudů, a předá vám okamžité zrušení pracovního poměru. Ukvapeně vás vyhodí. Vy se však můžete bránit, můžete toho využít. Nenechte si to líbit.

Zaměstnavatel má oproti vám výhodu, ale ta se může obrátit proti němu

Zaměstnavatel může na porušení pracovní kázně zaměstnance, což je nejčastější důvod okamžitého zrušení pracovního poměru, reagovat velmi rychle a bezprostředně. Dozví se o důvodu ke zrušení pracovního poměru, vyhotoví příslušný dokument a předá-doručí jej zaměstnanci na pracovišti. A vy prostě končíte. Ihned. 

Jaké jsou rozdíly mezi tím, když rušíte pracovní poměr okamžitě vy a když zaměstnavatel? Najdete v článku Kdy vám mohou zrušit pracovní poměr okamžitě a kdy ho můžete ukončit vy?

Ráno moudřejší večera. Zaměstnavatel se zamyslí, co provedl, nebo se poradí s právníkem, který ovládá zákoník práce a související judikaturu soudů k němu. A zaměstnavatel zjistí, že to bylo špatně. Že vás vyhodil neplatně. Jenže neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru může relevantně, autoritativně, s opravdovými právními účinky určit jen soud. Nestačí, že si to myslíte vy i zaměstnavatel.

Zaměstnavatel proto musí ve svém zájmu usilovat o zhojení své chyby, jakmile mu vy jako zaměstnanec (ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce) písemně oznámíte, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, neboť pak se má za to, že váš pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout vám náhradu mzdy nebo platu, a to ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy jste oznámili zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy vám zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Takže nezapomeňte oznámit, že chcete dále pracovat, a můžete získat odškodnění. Rozhodně však ale nesmíte současně zapomenout uplatnit neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením u soudu žalobou v 2měsíční lhůtě (podle ust. § 72 zákoníku práce). Váš požadavek na další zaměstnávání může být součástí žaloby nebo může být vznesen i později v průběhu soudního řízení. Čím dříve ho však vznesete, tím dříve vám vznikne nárok na odškodnění za neplatný vyhazov, a to ať už šlo o výpověď, dnes probírané okamžité zrušení pracovního poměru, nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

Nepodceňujte formality – jsou i ve vašem zájmu

Praktický problém spočívá v tom, že i když obě strany uznávají, resp. vy jako zaměstnanec namítáte a zaměstnavatel uznává, protože pochopil své chyby, neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, samotná dohoda o narovnání mezi vámi nepostačí, je třeba z formálních důvodů zahájit soudní řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (to musíte učinit vy) a teprve v jeho rámci vzájemné poměry dohodou narovnat v tom smyslu, že pracovní poměr zaměstnance doručením okamžitého zrušení pracovního poměru neskončil, i nadále trval.

V dohodě o narovnání, když vám ji zaměstnavatel nabízí, proto požadujte, aby uhradil veškeré náklady spojené se soudním řízením – podáním žaloby, jejím zpětvzetím atp. Naznačili jsme, že věcně i formálně správné vyřešení situace s neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jakkoliv je to složité, zdaleka není v zájmu jen zaměstnavatele, ale i vás jako zaměstnance, jak o tom svědčí případ projednávaný NS ČR (pod spis. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017).

Jde o to, abyste se nevystavili podobným rizikům jako zaměstnankyně v popisovaném případě. Zaměstnankyně dostala výpověď z pracovního poměru a následně s ní byl i okamžitě zrušen pracovní poměr. Zaměstnankyně sdělila zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a podala žalobu, kterou se domáhala určení neplatnosti obou uplatněných způsobů rozvázání pracovního poměru. Žalovaný zaměstnavatel ve svém vyjádření k žalobě uvedl, že „okamžité zrušení pracovního poměru považuje za neplatné a neúčinné“ a že vyplatil zaměstnankyni mzdu za období, kdy zaměstnankyně po okamžitém zrušení pracovního poměru již nedocházela do zaměstnání, do doby, kdy jí na základě (podle jeho názoru platné) výpovědi uplynula výpovědní doba.

Vzhledem k uvedenému chování zaměstnavatele zaměstnankyně vzala žalobu zpět v části týkající se neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru a soud prvního stupně pravomocně rozhodl, že výpověď je neplatná. Nicméně zaměstnavatel za daného stavu s poukazem na ustálenou soudní judikaturu nadále považoval okamžité zrušení pracovního poměru za platné, s čímž ovšem zaměstnankyně nesouhlasila, a proto se další žalobou domáhala určení, že její pracovní poměr u zaměstnavatele trvá. Nejvyšší soud ČR ovšem odmítl ve svém rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017), že za dané situace došlo v průběhu řízení, vedeného u soudu prvního stupně, mezi účastníky k uzavření dohody, na jejímž základě okamžité zrušení pracovního poměru dané žalovaným zaměstnavatelem žalobkyni ztratilo své účinky.

Jelikož neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru nebyla určena ani soudem, je třeba považovat okamžité zrušení pracovního poměru za platné, pracovní poměr tedy skončil již na základě okamžitého zrušení pracovního poměru a následná výpověď, i když soud určil, že je neplatná, se neuplatní. Zaměstnankyni tedy nevznikl nárok na náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce. Za určitých okolností by byla i povinna vrátit peněžité plnění, které již obdržela (náhradu mzdy za dobu od okamžitého zrušení pracovního poměru do doby, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím výpovědní doby), a to pokud se toho zaměstnavatel řádně a včas domáhal z titulu bezdůvodného obohacení.

Zákoník práce vás chrání, ale i vy musíte dodržovat formality

Z uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu, řešícího popsaný případ, plyne, že nenastane-li v konkrétním případě některá z předvídaných situací:

  • rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nabude právní moci nebo 
  • nedojde k uzavření dohody o sporných nárocích (dohody o narovnání) v průběhu řízení u soudu (jehož předmětem bylo určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru), 

nemůže okamžité zrušení pracovního poměru ztratit své účinky s poukazem na jiné, specifické okolnosti případu.

Tak vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017. Nelze tedy považovat za odporující zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [ust. § 1a písm. a) zákoníku práce] a za „přepjatý formalismus“ požadavek, aby určitý dvoustranný právní úkon (právní jednání), který je třeba učinit písemnou formou, obsahoval v písemném textu na příslušné listině všechny podstatné obsahové náležitosti, kterými je tento právní úkon (právní jednání) definován, uzavřel NS ČR v rozsudku (spis. zn. 21 Cdo 1619/2017, ze dne 6. 9. 2017).

Tipli

Sjednání dohody o narovnání za judikovaných podmínek s náležitým obsahem a v náležité formě je tedy i v zájmu zaměstnance. Je i ve vašem zájmu. Když vám zaměstnavatel dohodu o řešení – narovnání nabízí, přistupte na ni, ale mějte zkušeného právníka, který opravdu ovládá pracovní právo, a požadujte, pokud to lze, aby zaměstnavatel uhradil všechny náklady spojené s řešením věci – však jde o řešení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, které způsobil on, ne vy.

A nezapomeňte hlavně, jakkoliv je to složité, dohoda samotná nestačí, je třeba žalobou aspoň zahájit soudní spor, i když se nakonec v důsledku dohody o narovnání konat nebude. Na podání žaloby máte dva měsíce ode dne, kdy vás vyhodili na hodinu.

Upozorníme vás na články, které by vám neměly uniknout (maximálně 2x týdně).